QUESTIONÁRIO SEMINÁRIO DE PRÁTICAS DE RH II

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PRÁTICAS DE RH II
 REVISÃO
	
	 
	
	 1a Questão (Ref.: 200758447194)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Quando a empresa determina os requisitos, os deveres e as responsabilidades de um cargo e também o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo constitui um procedimento denominado:
		
	
	análise do trabalho.
	
	descrição de cargo.
	
	centro de avaliação.
	 
	análise de cargo.
	
	análise de função.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 200758437774)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Quando se decide descrever cargos é imprescindível que se determine qual o método a ser utilizado para a coleta de dados, esta decisão decorre do porte da empresa, público e, sobretudo, o tempo disponível para esta atividade e qualificação do pessoal de Recursos Humanos. Dentre os vários métodos de coleta de dados (Observação Local, Questionário, Entrevista ou Métodos Combinados), todos possuem vantagens e desvantagens, porém um destes métodos citados é sem dúvida o que apresenta o menor número de desvantagens. Indique abaixo qual é este método:
		
	
	Método do Questionário via WEB
	
	Método da Entrevista
	
	Método da Obervação Local.
	
	Método do Questionário.
	 
	Método Combinado - Questionário e Entrevista
	
	
	 3a Questão (Ref.: 200758438708)
	Pontos:  / 1,0
	Assinale a afirmativa incorreta em relação à importância da Gestão de Cargos e Salários dentro da Empresa:
		
	
	Em período de baixa inflação, o PCS é uma forma de oferecer oportunidades de crescimento profissional.
	
	A Empresa deve se preocupar com as expectativas de seus funcionários com relação ao emprego, tentando conciliá-las com as exigências da qualidade de atendimento aos seus clientes.
	
	A Gestão de Cargos e Salários tem como objetivo atrair pessoas, porém não visa a retenção de pessoas capacitadas.
	
	O PCS visa possibilitar que a empresa consiga manter salários competitivos sem que interfiram nos custos e ofereçam riscos à sua competitividade.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 200758437790)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	A preocupação central da administração de cargos e salários é a manutenção do equilíbrio interno e externo. Partindo deste princípio, podemos afirmar que para obtermos o equilíbrio interno devemos:
		
	 
	Equlibrar, mediante consulta ao sindicato, qual o valor de cada cargo e determinar a sua remuneração frente ao mercado.
	
	Efetuar uma pesquisa salarial de mercado, visando a obtenção de dados que equilibrem os cargos e salários internamente.
	
	Determinar, pela experiência dos gestores, qual o valor dos cargos e seus respectivos salários.
	 
	Efetuar a correta avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia.
	
	Efetuar uma correta análise de cargos e salários de um determinado grupo de empregados e com base nestes, definir os demais grupos.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 200758437780)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Quando pensamos em função e cargo, nos vem à memória que são relativamente a mesma coisa, porém utilizada às vezes com termos diferentes, após um tempo, e estudando a definição, sabemos que função representa um assunto e cargo, outro assunto. Sabendo que cargo e função são coisas distintas, indique abaixo o que é cargo e o que é função:
		
	
	Cargo é o relato das tarefas de um indivíduo e Função, o relato das responsabilidades impostas a um cargo.
	 
	Cargo é um conjunto de tarefas e Função é um conjunto de atividades.
	
	Cargo é a simples determinação do título de uma função. A função é a representação das atividades individuais exercidas por um indivíduo.
	 
	Função é o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo e Cargo é um conjunto de funções substancialmente idênticas.
	
	No cargo se determinam as responsabilidades relativas a números e na Função se determinam as responsabilidades relativas a tarefas.
	
	 6a Questão (Ref.: 200758438704)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Marque a afirmativa correta em relação ao conceito de Gestão de Cargos e Salários.
		
	
	Gestão estabelecida pela alta administração, visando a não obtenção de prejuízo no pagamento de seus funcionários.
	
	Plano que visa garantir a atração dos profissionais mais qualificados do mercado.
	 
	Conjunto de Regras, Normas e Procedimentos que estabelece os mecanismos de Gestão de Recursos Humanos das empresas com base nos aspectos organizacionais e compensatórios do trabalho.
	
	Forma padronizada de realizar a gestão do capital intelectual, não importando o segmento e o tamanho da empresa.
	 
	Estudo do cenário organizacional, observando suas potencialidade e dificuldades, com o objetivo de estabelecer salários competitivos no mercado.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 200758447206)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Segundo Wiliam J. O'Brien, ex-presidente da Hanover Insurance, EUA, "o motor da mudança não é tecnológico, mas humano. Assim, a organização do futuro deverá ser coerente com a aspiração das pessoas por autorrealização". Para gerenciar esta realidade, as organizações têm criado sistemas inovadores de recompensa e distribuição de lucros, composto de três elementos básicos: o pagamento em termos de salário, benefícios, tais como seguro, assistência médica, férias etc., e recompensas não monetárias, tais como reconhecimento, condições de trabalho e elogios. A satisfação com essas recompensas é parte de uma reação complexa a uma certa situação influenciada por diversos fatores. Qual a alternativa das afirmações abaixo contradiz os resultados das pesquisas sobre o tema?
		
	 
	A satisfação geral com o trabalho é influenciada principalmente pela satisfação com as recompensas extrínsecas que os empregados recebem.
	
	As pessoas variam muito em relação às recompensas que desejam e a importância que atribuem a cada uma.
	 
	A satisfação como uma recompensa é uma função de quanto se recebe e quanto a pessoa acha que deveria ter recebido.
	
	Muitas recompensas extrínsecas são importantes e gratificantes porque levam a outras recompensas (tais como poder e status).
	
	A sensação de satisfação das pessoas é influenciada por comparações com o que aconteceu com outros colegas.
	
	 9a Questão (Ref.: 200758436697)
	
	Fábio Ferreira deseja adotar o Método da Comparação por Fatores em sua empresa. Explique no que consiste tal Método.
		
	
Sua Resposta:
	
Compare com a sua resposta: Padrões de Respostas: 1) O método da comparação por fatores exige as seguintes etapas que devem ser desenvolvidas após análise de cargos: escolha dos fatores de avaliação, definição do significado de cada um dos fatores de avaliação, escalonamento dos fatores de avaliação, avaliação nos cargos de referência. 2) A avaliação dos fatores é o nome dado para aquela parte do trabalho que atribui valores monetários para cada fator.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 200758436701)
	
	Pedro Alabano deseja adotar em sua organização a classificação de cargos. No que consiste tal classificação?
		
	
Sua Resposta: Em determinar os requisitos, os deveres e as responsabilidades de um cargo e também o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo.
	
Compare com a sua resposta: Espera-se que sejam citados alguns destes abaixo listados: 1) É uma técnica, orientada e dirigida, para a disposição lógica e/ou hierárquica do elenco de cargos, adotado por uma organização. 2) A classificação de cargos é um trabalho de natureza especializada que exige, como as demais técnicas de Administração de Pessoal, conhecimento de métodos e processos que lhe são peculiares. 3) A classificação de cargos não é um fim em si mesma, mas tão-somente um dos meios que se vale a Administração de Pessoal para equacionar determinados problemas de administração.
	
	 5a Questão (Ref.: 200711403303)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Desde a década de 90, o estudo das funções e tarefas defuncionários para desenho e descrição de cargos vem passando por modificações importantes aqui no Brasil. Entre estas, destacam-se a ampliação do espaço ocupacional e a ênfase na entrega esperada. A explicação para essas mudanças considera que:
		
	 
	os cargos precisam permitir ajustes para flexibilizar as funções de acordo com os resultados esperados.
	
	as formas de organização do trabalho devem prever condições para o trabalho em equipe.
	 
	os cargos devem incluir conhecimentos, habilidades e atitudes que conduzam ao aprendizado contínuo.
	
	o desenvolvimento horizontal se torna mais importante do que o crescimento vertical por cargos.
	
	a flexibilidade e o foco em desenvolvimento contínuo são de responsabilidade das pessoas.
	
	 7a Questão (Ref.: 200711389320)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Com base nas leituras da disciplina, nas aulas e nos seus estudos. Qual das definições abaixo corresponde a de cargo?
		
	
	é a posição da pessoa na organização e serve apenas para elaborar o organograma da empresa.
	
	é um conjunto de procedimentos que requer o esforço humano, seja mental ou físico, para determinado fim.
	 
	é um conjunto de tarefas semelhantes, na maioria dos aspectos mais importantes das funções que o compõem.
	
	é um conjunto de tarefas agrupadas que requer o esforço humano, seja mental ou físico, para determinado fim.
	 
	é um conjunto de funções semelhantes, na maioria dos aspectos mais importantes das tarefas que as compõem.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 200711389295)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Com base nas leituras da disciplina, nas aulas e nos seus estudos. Qual das definições abaixo corresponde à de função?
		
	
	é um conjunto de procedimentos atribuídos a uma pessoa.
	 
	é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a uma pessoa.
	 
	é um conjunto de atividades atribuídas a uma pessoa.
	
	é um conjunto de responsabilidades atribuídas a uma pessoa.
	
	é um conjunto de tarefas atribuídas a uma pessoa.
	 1a Questão (Ref.: 200711375844)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	São alguns dos objetivos que podem ser alcançados pela Administração de Cargos e Salários, EXCETO OS ITENS: I - A definiação de estruturas de remuneração, buscando reter e atrair os talentos que a organização necessita. II - Subsidiar regularmente a análise de cargos visando posterior avaliação, e outras finalidades de Recursos Humanos. III - Estabelecer a política salarial de modo regular e consistente. IV - Corrigir distorções salariais. V - Selecionar e alocar adequamente os mais capacitados. VI - Definir responsabilidades e atribuições. VII - Normalizar o comportamento dos colaboradores. VIII - Determinar métodos e práticas de remuneração que manutenham discriminações injustificadas. IX - Obtenção de maior produtividade e objetividade na organização.
		
	
	III e IX
	
	IV e VII
	
	III e VIII
	
	I e IV
	 
	V e VIII
	
	
	 2a Questão (Ref.: 200711389895)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	À declaração, por escrito, de tudo o que o funcionário faz, como deve ser feito e por que é feito denomina-se:
		
	
	especificação de trabalho.
	 
	descrição da função ou cargo.
	
	recrutamento.
	
	seleção.
	
	avaliação de desempenho.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 200711380449)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Como principal objetivo de um plano de cargos e salários, os equilíbrios interno e externo devem ser assegurados se quisermos possuir um plano de cargos e salários equilibrado e, principalmente, possível de se administrar. Podemos afirmar, portanto, que o equilíbrio externo é obtido mediante:
		
	
	A análise da estrutura de cargos e salários de determinados grupos ocupacionais da empresa e posteriormente ajustando somente este grupo de cargos e salários, com base em seus conhecimentos.
	
	O equilíbrio externo, sem dúvida, é a elaboração de análises salariais com base na experiência e conhecimento dos altos executivos de uma organização.
	 
	A análise da estrutura salarial da empresa, mediante a elaboração de descrição de cargos e posterior avaliação destas descrições.
	 
	A análise da estrutura de cargos e salários da empresa, mediante a elaboração de uma pesquisa salarial e análise destes dados comparando-se com a prática interna da empresa.
	
	A análise da estrutura salarial da empresa, comparando-se internamente os cargos e salários existentes na empresa.
	
	
	
	 5a Questão (Ref.: 200711381408)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Assinale a afirmativa incorreta em relação à importância da Gestão de Cargos e Salários dentro da Empresa:
		
	
	O PCS visa possibilitar que a empresa consiga manter salários competitivos sem que interfiram nos custos e ofereçam riscos à sua competitividade.
	
	A Empresa deve se preocupar com as expectativas de seus funcionários com relação ao emprego, tentando conciliá-las com as exigências da qualidade de atendimento aos seus clientes.
	
	Em período de baixa inflação, o PCS é uma forma de oferecer oportunidades de crescimento profissional.
	 
	A Gestão de Cargos e Salários tem como objetivo atrair pessoas, porém não visa a retenção de pessoas capacitadas.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 200711389890)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	O objetivo de um sistema de avaliação de cargos é: I - Estabelecer o grau de contribuição de cada cargo para a consecução das metas da empresa. II - Identificar o grau relativo de cada cargo na estrutura da empresa e sua classificação em um grupo de cargos de pesos e características equivalentes. III - Verificar a adequada alocação de tarefas, responsabilidades e objetivos na estrutura da organização. IV - Determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional, a fim de permitir uma distribuição invariável dos salários. V - Oferecer uma base comparativa das diferenças significativas entre os diversos cargos para neutralizar qualquer arbitrariedade com o preço para o cargo. Dentre os objetivos apresentados, estão corretos APENAS:
		
	 
	I, II, III e V
	
	III e IV.
	 
	I e II.
	
	I, IV e V.
	
	IV e V.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 200711389897)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Uma coleção de responsabilidades e tarefas/funções que um funcionário chamado ocupante do cargo deve desempenhar ou executar é conhecida como cargo. As responsabilidades e o papel dos ocupantes são indicados no título do cargo. Uma descrição de cargo, como o nome sugere, é basicamente uma lista das responsabilidades, tarefas ou funções do ocupante. A descrição do cargo serve, dentre outras funções, para:
		
	
	indicar qual é a situação hierárquica do cargo na organização, realizando tarefas incompatíveis com cada cargo;
	
	recrutar pessoas mesmo que não tenham um perfil adequado para as tarefas, uma vez que o cargo não o exigirá.
	 
	saber como um membro de uma equipe deve realizar tarefas, observando-se as peculiaridades de cada atividade;
	
	consultar a alta e média gerência sobre as funções definidas alternando-se, quando necessário, em suas funções;
	 
	definir as competências necessárias para o desempenho satisfatório das responsabilidades do ocupante;
		
	 
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	Avaliação: GST0534_AV_201207133681 » PRÁTICAS DE RH II
	Tipo de Avaliação: AV
	Aluno: 201207133681 - EVELLYN PERLUXO
	Professor:
	LEONARDO CAMPINHA DOS SANTOS
	Turma: 9008/AH
	Nota da Prova: 4,0        Nota de Partic.: 2        Data: 30/05/2014 21:04:32
	
	 1a Questão (Ref.: 201207214363)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Entre os objetivos dos comitês de avaliação de cargos, temos:
		
	
	Desenvolver levantamento de funções, tanto pelas entrevistas, como pelo processo de observação local.
	 
	Garantir a correta hierarquização dos cargos; manter critérios uniformes nas avaliações e garantir a aceitação posteriordas avaliações.
	
	Coletar dados de mercado (salário e classificação) que permitam um posterior 'benchmarking'.
	 
	Assegurar a avaliação dos cargos e, posteriormente, definição sobre enquadramento dos empregados em seus cargos.
	
	Apoiar a classificação dos empregados em função do desempenho de cada um deles.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201207190637)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Após a realização de uma pesquisa salarial, os resultados são apresentados utilizando alguns conceitos estatísticos como 1º quartil, mediana e 3º quartil. Com base nesta afirmação, pode dizer que mediana é:
		
	
	O ponto central de um conjunto de dados, ordenados aleatoriamente.
	
	O ponto final de um conjunto de dados, ordenados de forma decrescente.
	
	O ponto final de um conjunto de dados, ordenados de forma aleatória.
	
	O ponto inicial de um conjunto de dados, ordenados de forma crescente.
	 
	O ponto central de um conjunto de dados, ordenados de forma crescente.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201207214390)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Tabelas, estruturas ou escalas salariais adotam diversas terminologias de uso quotidiano pelo gestor de RH. Estão entre tais terminologias?
		
	 
	Média, mediana, moda, 1º. e 3º. quartis.
	
	Função ajustante ou curva de referência.
	
	Faixas salariais, graus, pontuação dos fatores e medidas de dispersão.
	
	Dispersão relativa e dispersão absoluta.
	 
	Amplitude salarial, faixa salarial, classe salarial e graus.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201207189686)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Marque a afirmativa correta em relação ao conceito de Gestão de Cargos e Salários.
		
	
	Forma padronizada de realizar a gestão do capital intelectual, não importando o segmento e o tamanho da empresa.
	
	Estudo do cenário organizacional, observando suas potencialidade e dificuldades, com o objetivo de estabelecer salários competitivos no mercado.
	 
	Conjunto de Regras, Normas e Procedimentos que estabelece os mecanismos de Gestão de Recursos Humanos das empresas com base nos aspectos organizacionais e compensatórios do trabalho.
	
	Gestão estabelecida pela alta administração, visando a não obtenção de prejuízo no pagamento de seus funcionários.
	
	Plano que visa garantir a atração dos profissionais mais qualificados do mercado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201207181200)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	O objetivo de um sistema de avaliação de cargos é: I - Estabelecer o grau de contribuição de cada cargo para a consecução das metas da empresa. II - Identificar o grau relativo de cada cargo na estrutura da empresa e sua classificação em um grupo de cargos de pesos e características equivalentes. III - Verificar a adequada alocação de tarefas, responsabilidades e objetivos na estrutura da organização. IV - Determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional, a fim de permitir uma distribuição invariável dos salários. V - Oferecer uma base comparativa das diferenças significativas entre os diversos cargos para neutralizar qualquer arbitrariedade com o preço para o cargo. Dentre os objetivos apresentados, estão corretos APENAS:
		
	
	III e IV.
	
	I e II.
	
	IV e V.
	
	I, IV e V.
	 
	I, II, III e V
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201207326535)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Conforme afirma Chiavenato (2009), ¿quase sempre as pessoas trabalham nas Organizações através dos cargos ou posições que ocupam. Quando alguém diz que trabalha em determinada empresa, a primeira pergunta que fazemos é qual o cargo ou posição¿ que ocupa. Indique a opção mais adequada ao conceito de cargo.
		
	
	Fábio foi admitido recentemente na empresa ALFA. Entregou a carteira de trabalho e previdência social (CTPS) para que registrem o cargo de Assistente de Serviços Organizacionais III;
	 
	A empresa BETA usa, de forma abrangente, o cargo de Gerente para todos os que desenvolvem atividades de coordenação e liderança de equipes. Recentemente o referido título foi usado também para os que atuam como Consultor e Especialista;
	
	Operador de Telemarketing III é o cargo da Mariana, contratada recentemente pela área de Controladoria. Suas funções envolvem recepção e distribuição de malotes, assim como o atendimento telefônico local e interurbano. Na ausência do Gerente, Mariana também pode tomar decisões;
	 
	João executa funções envolvendo a área financeira, tanto em relação à aplicação de recursos financeiros, como àquelas voltadas à captação de recursos. Na estrutura da empresa João ocupa o cargo de Analista Financeiro;
	
	Cargo é um conjunto de funções de mesma natureza e de diferentes níveis de complexidade e responsabilidade. Nesse caso podemos afirmar que cargo é igual a função que, por sua vez, é igual a tarefa ou atribuição;
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201207200472)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Considerando as afirmações a seguir: I. É um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e que o tornam distinto de todos os demais cargos existentes na organização. II. Representa o detalhamento das atribuições ou tarefas de cargo, a periodicidade da execução dessas atribuições ou tarefas e os objetivos do cargo. III. É uma unidade da organização que consiste em um grupo de deveres e responsabilidades. Assinale a alternativa que melhor define DESCRIÇÃO DE CARGOS:
		
	
	Alternativas I e III estão corretas.
	
	Todas estão corretas.
	
	Todas estão incorretas.
	 
	Alternativas I e II estão corretas.
	
	Alternativas II e III estão corretas.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201207386242)
	Pontos: 0,0  / 1,5
	Na etapa de Planejamento para a Implantação de um Plano de Cargos e Salários, serão definidos os custos de todo o projeto. O que devemos considerar para o estabelecer o valar que será gasto?
		
	
Resposta: Devemos considerar que a implantação gaste bem pouco ou só o suficiente para apresentar na organização o projeto,de forma que consiga ser realizado eficazmente.Devemos estabelecer area geografica,segmento de mercado,porte,ramo de atividade.
	
Gabarito: Aquisição de um Sistema apropriado / Utilização de consultoria externa / Custo com materiais de impressão e encadernação de manuais / Custo com translado para obtenção de informações de mercado
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201207191378)
	Pontos: 0,5  / 1,5
	A remuneração envolve muitos aspectos, como: sociais, psíquicos, organizacionais, econômicos, institucionais, políticos e éticos. Explique os fatores sociais.
		
	
Resposta: Fatores sociais são aqueles voltados para a familia ,para o bem estar do funcionario.Um funcionario que tem um plano de saude,uma boa escola e lazer,considera sua remuneração boa porque traz segurança e bem estar para sua familia.os fatores sociais englobam,os beneficios como vale transporte,vale alimentação ou refeição no local,folga, gratificações,etc.
	
Gabarito: O aspecto social está relacionado ao status e ao prestígio do indivíduo, que está intimamente atrelado com sua renda, que para muitos consiste unicamente no salário.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201207326545)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Uma organização pode adotar políticas salariais diferenciadas para diferentes cargos ou posições na empresa. Considera, nesse sentido, o que ela 'pode', 'quer' ou 'precisa' oferecer para tornar-se competitiva em atração ou retenção de empregados. Uma pesquisa salarial, nesse contexto, pode oferecer insumos importantes para a tomada de decisão. Você foi o responsável pela pesquisa salarial e, assim, afirma que:
		
	 
	Pesquisas salariais tomam por base um conjunto de empresas que podem integrar um mesmo segmento de mercado, ramo de atividade, porte ou região geográfica;
	
	Políticas salariais devem ser definidas pela empresa considerando-se as práticas adotadas pelasempresas concorrentes;
	
	Uma pesquisa salarial precisa ser realizada na sede da empresa, pois os mesmos valores (médias e medianas) podem servir para as demais unidades em outros estados;
	
	Uma empresa deve valer-se das pesquisas disponibilizadas pelo sindicato dos empregados da categoria sindical predominante;
	
	Políticas salariais são definidas com base no orçamento da organização, não importando pressões de mercado ou posicionamentos de outras organizações;
	
	
	 
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	Avaliação: GST0534_AV_201204054126 » PRÁTICAS DE RH II
	Tipo de Avaliação: AV
	Aluno: 201204054126 - MARCELO CAMPOS BRASIL
	Professor:
	LEONARDO CAMPINHA DOS SANTOS
	Turma: 9001/AA
	Nota da Prova: 3,5        Nota de Partic.: 1,5        Data: 13/03/2014 08:02:20
	
	 1a Questão (Ref.: 201204107659)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Com base nas leituras da disciplina, nas aulas e nos seus estudos. Qual das definições abaixo corresponde a de cargo?
		
	 
	é um conjunto de funções semelhantes, na maioria dos aspectos mais importantes das tarefas que as compõem.
	
	é a posição da pessoa na organização e serve apenas para elaborar o organograma da empresa.
	
	é um conjunto de procedimentos que requer o esforço humano, seja mental ou físico, para determinado fim.
	
	é um conjunto de tarefas semelhantes, na maioria dos aspectos mais importantes das funções que o compõem.
	
	é um conjunto de tarefas agrupadas que requer o esforço humano, seja mental ou físico, para determinado fim.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201204107684)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Com base nas leituras da disciplina, nas aulas e nos seus estudos. Qual das definições abaixo corresponde à de função?
		
	
	é um conjunto de procedimentos atribuídos a uma pessoa.
	
	é um conjunto de responsabilidades atribuídas a uma pessoa.
	
	é um conjunto de atividades atribuídas a uma pessoa.
	
	é um conjunto de tarefas atribuídas a uma pessoa.
	 
	é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a uma pessoa.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201204115807)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Para que a empresa defina os salários que irá praticar é preciso levar em consideração alguns fatores. Marque a resposta correta.
		
	
	Ramo de Atividade, Capacidade de Pagamento dos Clientes, Fornecedores
	 
	Estrutura Organizacional, Logística de Distribuição, Matérias-primas disponíveis
	
	Logística de Distribuição, Descrição e Análise dos Cargos, Ramo de Atividade
	 
	Ramo de Atividade, Características do Processo de Trabalho, recursos disponíveis pela empresa
	
	Característica do mercado da empresa, Recursos disponíveis, Captação no mercado financeiro
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201204115795)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Para que ocorra a Descrição de Cargos é necessário o envolvimento das seguintes ações:
		
	
	Aspectos Motivacionais do ocupante, Simplificação da Atividade
	
	Precisão, Veracidade, Honestidade
	
	Ênfase na fragmentação da tarefa, Veracidade, Honestidade
	
	Objetivos de cada tarefa, simplificação da atividade, periodicidade
	 
	Detalhamento das Tarefas, Métodos de utilização, Periodicidade, Objetivos de cada tarefa
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201204126854)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Existem diversos sistemas ou métodos de avaliação de cargos, com diferentes formatos e níveis de complexidade para desenvolvimento ou aplicação. De uma forma geral, tais sistemas podem ser classificados em:
		
	
	Quantitativos e positivos. Os sistemas positivos são aqueles que possuem correção positiva entre cargos e salários.
	 
	Quantitativos e não quantitativos. Os sistemas não quantitativos são, por vezes, chamados de sistemas qualitativos.
	 
	Exatos e não exatos. Os sistemas não exatos reconhecem as limitações dos sistemas de avaliação dos cargos, internamente.
	
	Objetivos e subjetivos. Os sistemas objetivos trabalham com pontos e graus. Os sistemas subjetivos trabalham com variáveis existentes no mercado de trabalho.
	
	Relacionais ou transacionais. Os sistemas transacionais possuem esse nome em função do aspecto de mercado envolvido.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201204110965)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Henrique Ribeiro, Coordenador de Recursos Humanos, elaborou a descrição sumária de alguns cargos da área de Recursos Humanos da empresa ABC. Uma dessas descrições corresponde ao cargo de Analista de Administração de Pessoal. Selecione entre as opções abaixo a mais adequada para este cargo:
		
	
	Planejar, organizar e supervisionar as atividades das áreas Administrativa e financeira (Contabilidade, Fiscal-Tributária, Contas a Pagar/Receber, Tesouraria, Serviços Gerais, Departamento Pessoal, Custos), visando assegurar que todas as tarefas sejam executadas dentro das normas e políticas estabelecidas pela empresa e das normas legais.
	 
	Responder pela gestão de pessoas, desenvolvendo instrumentos e políticas capazes de atrair, reter, motivar e desenvolver pessoas, objetivando facilitar o cumprimento das metas de resultados da organização. Assessorar as questões jurídicas, atuando junto aos advogados nas definições de defesas e procedimentos legais.
	
	Executar atividades de apoio administrativo na sua área de atuação, relacionados a controle, recebimento, expedição, classificação e arquivo de documentos, elaboração de cartas, memorandos, atas, relatórios e planilhas, lançamentos de dados em sistema informatizado, recepção de pessoas, atendimento de ligações telefônicas, agendamentos e prestação de informações, montagem e desmontagem de equipamentos entre outros, a fim de contribuir para a qualidade dos serviços da área.
	
	Verificar o estado de manutenção do veículo antes de utilizá-lo, observando parte elétrica, pneus, abastecimento, óleo etc., comunicando ao setor de manutenção a necessidade de qualquer reparo.
	 
	Auxiliar nas rotinas do setor, preparando dados e documentos para inclusão nos processos centralizados da folha de pagamento dos salários de funcionários, efetuando as admissões, demissões e atuando como preposto junto aos órgãos públicos.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201204240533)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Uma empresa pode se posicionar, do ponto de vista dos salários, de diferentes maneiras em relação ao mercado. Uma política salarial agressiva, passiva ou moderada pode ser adotada. Do mesmo modo, podem ser usados o 1o. quartil, mediana ou 3o. quartil como valores de referência em uma tabela salarial. Uma política salarial centrada no 3o. quartil de mercado indica que:
		
	
	A organização possui uma de remuneração direta (fixo + variável) extremamente competitiva. 75% dos salários variáveis são inferiores aos salários adotados como referência na empresa;
	 
	A organização possui uma estrutura salarial bem competitiva em relação ao mercado. 75% dos salários observados no meracdo são inferiores aos salários adotados como referência na empresa;
	
	A organização possui uma estrutura salarial consevadora. Nesse caso podemos considerar a necessidade de um programa de remuneração variável e a adoção de benefícios flexíveis.
	
	A organização possui uma estrutura salarial pouco competitiva em relação ao mercado. 25% dos salários pesquidados são superiores aos salários adotados como referência na empresa;
	
	A organização possui uma estrutura salarial competitiva em relação ao mercado. 50% dos salários observados no mercado são inferiores aos salários adotados como referência na empresa;
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201204128111)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	As Organizações consideram equipes de alto desempenho profissional aquelas que: I - Todos os membros sentem-se responsáveis pelos resultados do desempenho II - Todos os membros compreendem e apoiam os objetivos da equipe III - todos os membros atuam prontamente sobre problemas eoportunidades IV - Todos os talentos e idéias são usados para beneficiar a equipe V - Todos os membros são dedicados a alcançar as expectativas de trabalho
		
	
	Somente a V é verdadeira
	
	Apenas I e II são verdadeiras
	 
	Todas são verdadeiras
	
	Somente a IV preenche as condições da pergunta apresentada
	
	Apenas a III é verdadeira
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201204126924)
	Pontos: 0,0  / 1,5
	O gestor de Recursos Humanos, no contexto Organizacional, precisa lidar frequentemente com pesquisas salariais ou de remuneração. Tais instrumentos permitem que a Organização tome decisões internas com base no comportamento dos salários (ou da remuneração) em um determinado mercado. Pesquisas subsidiam, de uma forma geral, a definição do "salário absoluto". No contexto da administração de cargos e salários, "salário absoluto" representa?
		
	
Resposta: Que uma pessoa recebe a mesma remuneração mensalmente.
	
Gabarito: É esperado que o aluno compreenda a diferença entre "salário relativo" e "salário absoluto". Enquanto o primeiro (salário relativo) trata da equidistância entre os cargos, normalmente dentro da Organização, o "salário absoluto" representa o valor (R$) que será inserido em tabelas salariais ou no contracheque dos empregados. O "salário absoluto" define o poder de compra dos empregados. Se dois cargos estão em um mesmo grupamento salarial (ou classe salarial, conforme terminologia usada pela Organização) podemos afirmar que possuem o mesmo "valor ou salário relativo". Se duas pessoas, nesses mesmos cargos, possuem salários diferentes, podemos afirmar que possuem "salário absoluto" diferentes, possuindo diferentes níveis de renda.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201204126856)
	Pontos: 0,0  / 1,5
	O sistema de pontos, muito usado em processos de avaliação de cargos, é normalmente estruturado a partir de 4 pilares: 'Fatores', 'pesos', 'graus' e 'pontos'. Explique e exemplifique cada um desses aspectos.
		
	
Resposta: Fatores: Responsabilidade pelos resultados do desempenho Pesos: Compreender e apoiar Graus: Todos atuam sobre problemas e oportunidades Pontos: idéias usadas para beneficiar
	
Gabarito: O graduando deverá, em linhas gerais, indicar que os fatores (i) são aspectos inerentes às funções dos cargos, servindo para o estabelecimento de uma determinada hierarquia ou valoração de cada um desses cargos, isoladamente. Como exemplo, temos "experiência", "escolaridade" e "complexidade das funções". Os pesos (ii) representam a importância relativa (%) de cada um dos fatores. Os graus (iii) são os desdobramentos necessários à avaliação dos cargos, em cada um dos fatores. Os pontos (iv) são os valores absolutos atribuídos a cada um dos graus. Como exemplo, temos: Fator: Complexidade das Tarefas; peso: 15%; graus: 4 graus (A, B, C e D); pontos: 15, 26, 44 e 75.
		
		
	 
	 Fechar
	Avaliação: GST0534_AV_201301615821 » PRÁTICAS DE RH II
	Tipo de Avaliação: AV
	Aluno: 201301615821 - JOAO PAULO EYER CABRAL
	Professor:
	DENILSON MOTTA
	Turma: 9003/AC
	Nota da Prova: 6,3        Nota de Partic.: 2        Data: 14/11/2014 17:07:16
	
	 1a Questão (Ref.: 201301914187)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Diversas variáveis podem ser consideradas para a promoção de um empregado, exceto
		
	 
	Necessidades pessoais
	
	Organização
	
	Liderança (para encarregados e acima)
	
	Desenvolvimento técnico-profissional
	
	Qualidade do trabalho realizado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201301944971)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	A escolha dos cargos chave é um dos elementos importantes para que possamos chegar a um resultado satisfatório no processo de avaliação. Os cargos chave devem obedecer os seguintes pré-requisitos: I - Representar toda a estrutura do plano, isto é, do menor ao maior em grau de importância internamente; II - Representar todas as áreas da empresa ou da maior parte; III. Possuir preferencialmente ocupantes com desempenho superior.
		
	
	Apenas a alternativa II está correta.
	
	Apenas a alternativa I está correta.
	
	As alternativas II e III estão corretas.
	
	As alternativas I e III estão corretas.
	 
	As alternativas I e II estão corretas.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201301856891)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	No desenvolvimento de um plano de cargos e salários (PCS) são necessários levantamentos de funções para posterior análise e descrição dos cargos. As funções podem ser levantadas de diversas formas, de acordo com as técnicas de levantamento de funções normalmente usadas. Você foi consultado sobre uma questão técnica e informou que a 'observação local' (observação in loco) é particularmente usada em:
		
	
	Funções técnicas e profissionais de nível superior;
	
	Posições de comando;
	
	Funções de comando ou liderança;
	
	Atribuições da área industrial, em todos os níveis hierárquicos (até o nível de direitoria);
	 
	Atividades predominantemente manuais (operacionais);
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201302247763)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Quando estamos construindo uma tabela salarial, devemos definir o número de graus que servirão como divisão para a hierarquia de cargos e progressão salarial. Essa escolha ocorre de que forma?
		
	
	A escolha é fruto da aplicação da equação dos mínimos quadrados
	 
	É uma escolha aleatória, utilizando uma progressão aritmética ou geométrica
	 
	A escolha dependerá da quantidade de desvios padrões utilizados para definição da média salarial
	
	É uma escolha baseada na média salarial
	
	A escolha deve estar relacionada à quantidade de cargos existentes
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201301744715)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	O processo de avaliação de cargos é relativamente comum em Organizações que optam pela implantação de planos de cargos e salários (PCS). Entre as etapas para elaboração de um manual de avaliação, pelo sistema de pontos, temos:
		
	 
	Seleção dos cargos-chave, seleção e análise dos fatores, definição do peso dos fatores, conceituação dos fatores, definição e cálculo dos graus dos fatores.
	
	Levantamento de funções, análise de funções, descrição, avaliação e classificação dos cargos. Uso da progressão aritmética para o estabelecimento dos intervalos de ponto.
	
	Criação de comitês de avaliação de desempenho (nível gerencial e de diretoria), cálculo da correlação entre pontos e salários e desdobramento dos pontos entre os graus dos fatores.
	
	Seleção e análise dos fatores de avaliação de desempenho, convocação do comitê de avaliação de ranqueamento dos empregados
	
	Seleção do comitê de avaliação de desempenho, análise da escolaridade, experiência e do grau de complexidade das funções de cada um dos cargos da Organização.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201302248282)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	A divulgação do Plano de Cargos e Salários na organização é importante para o clima organizacional. Assinale abaixo a única alternativa não contemplada em nosso material sobre os princípios de uma boa divulgação do Plano de Cargos e Salários:
		
	 
	Comparação com os Planos de Cargos e Salários das empresas concorrentes.
	
	Metodologia.
	
	Formas de divulgação.
	
	Esclarecimento dos objetivos do projeto.
	
	Etapas do projeto.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201301915843)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Os métodos mais utilizados para descrição e análise de cargos são os listados abaixo, com EXCEÇÂO de UMA ÚNICA alternativa que NÃO corresponde a um destes métodos:
		
	
	Métodos mistos
	
	Questionário
	
	Observação direta
	
	Entrevista direta
	 
	Observação indireta
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201301720040)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Marque a afirmativa correta em relação ao conceito de Gestão de Cargos e Salários.
		
	
	Gestão estabelecidapela alta administração, visando a não obtenção de prejuízo no pagamento de seus funcionários.
	
	Forma padronizada de realizar a gestão do capital intelectual, não importando o segmento e o tamanho da empresa.
	
	Plano que visa garantir a atração dos profissionais mais qualificados do mercado.
	 
	Conjunto de Regras, Normas e Procedimentos que estabelece os mecanismos de Gestão de Recursos Humanos das empresas com base nos aspectos organizacionais e compensatórios do trabalho.
	
	Estudo do cenário organizacional, observando suas potencialidade e dificuldades, com o objetivo de estabelecer salários competitivos no mercado.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201301721867)
	Pontos: 0,8  / 1,5
	Silvio Luiz recebeu um rejuste salarial e foi informado pelo Recursos Humanos de sua empresa que isso se deu porque foi feita uma reclassificação do cargo. Explique como se dá tal reclassificação.
		
	
Resposta: A reclassificação de um cargo pode se dar pela criação de novos cargos, pela exclusão de determinados cargos, pela mudança nos fatores de avaliação.
	
Gabarito: Ocorre um reajuste salarial por reclassificação quando um cargo recebe atribuições adicionais, de maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as atribuições atuais, justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais alta na estrutura dos cargos.
	
Fundamentação do(a) Professor(a): A resposta atende ao solicitado na questão de forma parcial.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201301722034)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	O consultor Geraldo Batista está na empresa RTZ fazendo um trabalho para avaliar os cargos. No que consiste a noção de cargo no contexto da gestão de pessoas?
		
	
Resposta: No contexto, Cargo corresponde a um conjunto de funçoes que se assemelham exercidas por um empregado numa organização. São definidos por requisitos e competências necessárias para o ocupante.
	
Gabarito: Espera-se que sejam citados alguns destes abaixo listados: 1) É composto de uma função ou um conjunto de funções, (conjunto de tarefas ou de atribuições) com uma posição definida na estrutura organizacional, isto é, no organograma. 2) É o nome atribuído a um conjunto de deveres e responsabilidades atribuídas ao indivíduo que o irá ocupar, isto é, os deveres e responsabilidades de um cargo pertencem ao indivíduo que desempenha o cargo, e proporcionam os meios pelos quais os empregados contribuem para o alcance dos objetivos de uma organização. 3) Conjunto de atribuições e responsabilidades cometidas ou conferidas a um indivíduo no âmbito organizacional.
	
Fundamentação do(a) Professor(a): A resposta atende ao solicitado na questão.