Gênero, Raça e Igualdade

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Gênero e raça: 
questões para pensar
Objetivo
Sobre ser mulher e ser homem
Violência contra mulheres
Importância da amamentação 
e apoio do BNDES
Discriminação racial
Canais de denúncia institucionais
Canais de denúncia externos
Conclusão
Fontes consultadas
5
7
11
15 
19
23
27
31
35
I
II
III
IV 
V
VI
VII
VIII
IX
Sumário
5
I
Objetivo
Esta cartilha visa orientar os(as) empregados(as) de empresas contra-
tadas pelo BNDES, que atuam em suas unidades, sobre como contri-
buir para a eliminação de desigualdades entre mulheres e homens e 
para a erradicação da discriminação racial.
A cartilha foi elaborada em acordo com os princípios e diretrizes da 
Política de Equidade de Gênero e Valorização da Diversidade, do Có-
digo de Ética e demais normativos do BNDES.
7
II
Sobre ser mulher 
 e ser homem 
É fácil perceber, em nosso convívio social, que existem muitas ideias 
preconcebidas que atribuem características, habilidades e respon-
sabilidades diferentes para homens e mulheres e as dividem em “o 
que é ser mulher” e “o que é ser homem”. Assim, a racionalização, 
a força física, a sensatez e a capacidade de decisão e de comando 
são frequentemente associadas às habilidades masculinas, enquanto 
afetividade, doçura, indecisão e inconstância são associadas ao com-
portamento feminino. De acordo com essas características, as mulhe-
res estariam mais aptas a assumir posições de assessoria ou que não 
exijam habilidades de comando. Esse tipo de discriminação é sutil e, 
muitas vezes, nem é percebido por quem pratica.
98
Todas as formas de preconceito contribuíram para a situação atual em 
que as mulheres, apesar de ocuparem os mais variados espaços pro-
fissionais, ainda são pouco representadas em posições de comando.
Da mesma forma, os trabalhos domésticos (cozinhar, limpar a casa e 
cuidar das crianças e dos idosos) ainda são, em muitos casos, atribuí-
dos unicamente às mulheres porque a sociedade assume de antemão 
que são de responsabilidade delas. 
É importante dizer que também os homens podem ser prejudicados 
por essas ideias preconcebidas sobre o que se espera deles. A exi-
gência de serem fortes e racionais o tempo todo faz, muitas vezes, 
os homens terem dificuldades para lidar com as próprias emoções, 
vergonha de chorar e de buscar apoio ou mesmo ajuda médica ou 
psicológica quando necessitam. Também acabam tendo pouco con-
vívio e pouca oportunidade de se relacionar mais proximamente com 
seus filhos e podem sentir-se extremamente humilhados quando não 
conseguem ser o principal provedor financeiro da família.
Por tudo isso, é preciso que todos(as) revejam suas ideias preconce-
bidas sobre o que cabe aos homens ou às mulheres e estejam mais 
abertos(as) a buscar a liberdade de ser o que quiserem, sem achar 
engraçado ou estranho quando um homem põe um avental, busca 
as crianças na escola etc. A maior igualdade de oportunidades no 
ambiente de trabalho e na sociedade em geral também deve ser fir-
memente defendida por todos(as).
Para pensar
Quantas vezes você já ouviu alguém dizer: “Tá nervosa? Tá 
de TPM?” ou “A única coisa que a mulher sabe pilotar bem 
é o fogão”? Por que as mulheres são alvo de comentários 
dessa natureza? Se hoje, no Brasil, as mulheres têm mais 
escolaridade do que os homens, por que elas não ocupam o 
topo da hierarquia das empresas em maior número?
Pense nas tarefas que você faz em casa. Se hoje homens 
e mulheres têm jornadas extensas de trabalho e dividem o 
orçamento familiar, por que não compartilhar também as ta-
refas domésticas? 
Você sabia que identidade de gênero 
é diferente de orientação sexual? 
Identidade de gênero é como a pessoa se identifica. Há 
quem se reconheça como homem, mulher, ambos ou ne-
nhum gênero. Quando a pessoa se identifica com seu gêne-
ro biológico, é chamada de cisgênero. Quando se identifica 
com gênero diferente, é chamada de transgênero. Já a orien-
tação sexual depende do gênero pelo qual a pessoa desen-
volve atração sexual ou sentimental, podendo ser homosse-
xual (atração por alguém do mesmo gênero), heterossexual 
(atração por pessoa de outro gênero) ou bissexual (atração 
por ambos).
1110
III
Violência contra mulheres
As ideias preconcebidas sobre as mulheres ajudam a reforçar sua po-
sição de menor poder e participação na sociedade e contribuem para 
o aumento dos números que as apontam como vítimas de um alto 
índice de violência (em 2013, foram 13 assassinatos diários de mulhe-
res e metade desses cometidos por familiares). 
Por isso, é importante conhecer a Lei Maria da Penha (Lei n° 11.340/ 
2006), que define que a violência contra a mulher é crime e aponta 
formas de evitar, enfrentar e punir a agressão. Vale citar que, além da 
violência física, são consideradas violências contra a mulher:
• Violência emocional ou psicológica: isolamento, constrangimento, 
vigilância constante e insulto.
1312
• Violência sexual: manter uma relação sexual não desejada por 
meio da força, impedir que a mulher use métodos contraceptivos 
ou forçar o casamento.
• Violência patrimonial: destruição ou subtração de seus bens, 
recursos econômicos ou documentos pessoais.
• Violência moral: fazer comentários ofensivos na frente de pessoas 
estranhas e/ou conhecidas; expor a vida íntima do casal para 
outras pessoas, inclusive nas redes sociais.
Essa lei serve para proteger a mulher que está sofrendo violência e 
permite que juízes(as) possam conceder as chamadas “medidas pro-
tetivas de urgência”. Essas medidas podem exigir que o agressor seja 
afastado do lar e/ou proibido de se aproximar da vítima e ainda po-
dem determinar o encaminhamento desta para programa de prote-
ção ou atendimento. Como muitas vezes a mulher depende econo-
micamente da pessoa que a agride, juízes(as) podem determinar o 
pagamento de pensão para a mulher e/ou filhos(as).
A Lei Maria da Penha garante ainda a inclusão da mulher que sofre 
violência doméstica e familiar em programas de assistência promovi-
dos pelo governo, atendimento médico, serviços que promovam sua 
capacitação, geração de trabalho, emprego e renda e, caso a mulher 
precise se afastar do trabalho por causa da violência, ela não poderá 
ser demitida pelo período de até seis meses.
Para pensar
Você já se deu conta de que a violência pode ter várias for-
mas e às vezes é invisível? No entanto, todas as formas são 
graves e devem ser enfrentadas e denunciadas!
1514
IV
Importância da 
amamentação e 
apoio do BNDES
O BNDES e a FAPES, no esforço de criar condições que favoreçam 
a conciliação da maternidade com a carreira profissional e, portan-
to, também o alcance mais igualitário às oportunidades de trabalho, 
criou um espaço adequado, em suas dependências, para retirada e 
acondicionamento do leite materno, de modo que as mães traba-
lhadoras possam prorrogar o tempo de aleitamento. Com isso, suas 
empregadas e as colaboradoras das empresas prestadoras de serviço 
ao BNDES e do Cedserj podem manter a produtividade e preservar 
sua saúde e a de seu(sua) filho(a).
1716
Trata-se do Espaço Deleite, que é uma sala de apoio à amamentação 
para acolher as mães que retornam ao trabalho após a licença-mater-
nidade. Para que a colaboradora tenha acesso ao Espaço Deleite, ela 
deve procurar a assistente social do prédio em que trabalha (Edserj 
ou Ventura) para a inclusão de seu nome na lista de frequência e con-
trole de acesso à sala de amamentação. É preciso que o(a) gestor(a) 
esteja consciente da importância dessa pausa, e que não pressione a 
colaboradora a ficar em seu posto de trabalho quando ela precisar 
fazer a retirada de leite. Isso é importante para a saúde da criança e 
também para a saúde da colaboradora, já que o excesso de leite nas 
mamas causa desconforto e/ou sensação de dor e pode haver febre. 
O(a) gestor(a) que valoriza a saúde de sua equipe contribui para o 
bom clima organizacional e para o melhor trabalho no longo prazo. Para pensar...Por que negar que o organismo de uma mãe continue pro-
duzindo leite para o(a) filho(a), se vários estudos comprovam 
os benefícios para a saúde de ambos(as) quando se prolonga 
o aleitamento? Por que o respeito a essa condição não pode 
ser compatível com o desempenho no trabalho?
1918
V
Discriminação racial
No Brasil, geralmente quando se fala em raça, refere-se às relações 
sociais entre negros(as) e não negros(as) que são termos adotados 
para identificar a população afrodescendente, mas a questão inclui 
também a população indígena e de outras etnias e nacionalidades. O 
passado colonial e escravocrata da história de nosso país gerou desi-
gualdades sociais que se estendem até hoje. Para exemplificar, apesar 
de constituir quase metade da população brasileira, os afrodescen-
dentes são minoria nas universidades e nas empresas, em particular 
nos altos escalões. É preciso combater essa estatística e, para isso, 
foi criada a política de cotas que reserva vagas em universidades e 
concursos públicos, por exemplo. Empresas privadas, muitas vezes, 
também lançam mão de ações voltadas para aumentar a diversidade 
2120
racial, étnica e cultural em seus quadros funcionais, pois a mistura de 
pessoas, de experiências e de ideias estimula a criatividade e permite 
que a empresa encontre soluções inovadoras para os desafios coloca-
dos pelo mercado e pela concorrência.
É preciso que se diga que o preconceito e a discriminação com afro-
descendentes, indígenas e demais etnias e nacionalidades persistem 
em nossa sociedade e são expressas, muitas vezes, de forma bastante 
disfarçada. Deve-se, ainda, destacar que todo(a) trabalhador(a) tem 
direito constitucional de trabalhar em um ambiente livre de discrimi-
nação e preconceitos de qualquer natureza. 
Ao criar um ambiente assim, a empresa não estará apenas se benefi-
ciando, mas também respeitando um dos direitos fundamentais do(a) 
trabalhador(a). Trata-se de um caminho efetivo para contribuir para 
a construção de um ambiente organizacional mais democrático, que 
respeite os direitos humanos, aposte no desenvolvimento econômico 
e social do país e reflita a heterogeneidade existente na sociedade 
em que a empresa está inserida. Assim, valoriza-se um dos principais 
patrimônios do Brasil: a riqueza da diversidade de seu povo.
Para pensar
Um estudo revelou que, quando se mostrava para um gru-
po fotos de pessoas brancas e, para outro grupo, fotos de 
pessoas negras, mesmo que todas retratassem as mesmas 
ações, havia uma diferença de percepção bem evidente. As 
ações eram: um homem correndo, uma mulher segurando 
uma roupa em uma loja, um homem de terno, uma mulher 
lavando a pia de casa e uma mulher grafitando um muro.
No caso das fotografias de pessoas brancas, o homem de 
terno era descrito como alguém poderoso, um empresário. 
Já o homem correndo era só um homem correndo. A mulher 
lavando a pia estava cuidando de sua própria casa. A mulher 
grafitando o muro era “artista”. A mulher segurando a roupa 
era estilista.
As fotos com modelos negros, representando as mesmas 
situações e contextos, causaram reações bem diferentes. O 
homem de terno era “segurança” ou “motorista particular”. 
A mulher na cozinha era “faxineira”. O homem correndo era 
“ladrão”. A mulher grafitando o muro era “pixadora”. A mu-
lher segurando a roupa era “vendedora da loja”.
Será que você reagiria muito diferente disso se tivesse que 
descrever o que estava vendo nessas mesmas fotos? Por que 
você acha que isso acontece?
2322
VI
Canais de denúncia 
institucionais 
O BNDES se compromete realmente a tratar o preconceito e a dis-
criminação e, para isso, disponibiliza os canais de denúncia a seguir 
descritos. Ambos atuam de forma imparcial, autônoma e sigilosa. A 
denúncia pode ser anônima ou conter pedido de manutenção da re-
serva de identidade do denunciante.
2524
Comissão de Ética do Sistema BNDES
Podem ser utilizados os seguintes canais:
• e-mail: etica@bndes.gov.br; 
• telefones: ramal 6766 ou 2052-6766 (nas ligações externas);
• correspondência para a Secretaria-Executiva da Comissão 
de Ética do Sistema BNDES, no endereço: 
Av. República do Chile, 100, sala 2107 – Centro 
20031-917 – Rio de Janeiro – RJ;
• presencial, na sala 2107 do Edserj.
Ouvidoria
O contato pode ser feito pelos seguintes meios:
• portal do BNDES na internet; 
• correspondência para caixa postal 15054, CEP 20031-120, 
Rio de Janeiro, RJ;
• telefone: 0800 702 6307;
• presencial, no Edserj, com agendamento por telefone. 
mailto:ética@bndes.gov.br
http://www.bndes.gov.br/ouvidoria
2726
VII
Canais de denúncia 
externos
2928
Ligue 180
Central de Atendimento à Mulher
Canal do Governo Federal criado para receber denúncias de 
casos de violência contra a mulher e fornecer orientações a 
brasileiras no país e no exterior. A ligação é gratuita e funcio-
na 24 horas todos os dias da semana.
Disque 100
Disque Direitos Humanos
Canal do Governo Federal criado para receber denúncias e 
fornecer orientações sobre casos de violação de Direitos Hu-
manos de forma abrangente, por exemplo, atendendo aos 
casos de desrespeito aos direitos de pessoas idosas, índios 
etc. A ligação é gratuita e o serviço funciona diariamente, 24 
horas por dia.
3130
VIII
Conclusão
3332
Finalizando
Esta cartilha é um convite à reflexão sobre nosso compor-
tamento para que seja possível uma convivência mais har-
moniosa e igualitária entre mulheres e homens, de todas as 
raças, em sua plena diversidade. Para isso é fundamental lem-
brarmos que as diferenças existem, porém devem ser tratadas 
com respeito e sem restrição às oportunidades.
O que podemos fazer para ajudar na 
construção da equidade de gênero e raça?
• Não discriminar as pessoas por suas diferenças sociais 
e biológicas.
• Respeitar as particularidades de cada um.
• Não contar piadas ou realizar brincadeiras que reforcem os 
preconceitos. Repreender e buscar conscientizar quem o faça.
• Conhecer melhor seus(suas) colegas de trabalho sem se ape-
gar a ideias preconcebidas.
 
3534
IX
Fontes consultadas
36
BNDES – BANCO NACIONAL DE DESENVOLVIMENTO 
ECONÔMICO E SOCIAL. Código de ética do Sistema BNDES, 2016. 
Disponível em: . Acesso em: 12 jul. 2017.
______. Política de Relacionamento do Sistema BNDES. Rio de 
Janeiro, 2015. 
BRASIL. Lei nº 11.340, de 7 de agosto de 2006. Cria mecanismos 
para coibir a violência doméstica e familiar contra a mulher. 
Disponível em: . Acesso em: 12 jul. 2017.
CEF – CAIXA ECONÔMICA FEDERAL. Refletindo sobre a 
equidade de gênero. Brasília, DF, 2006.
GOVERNO DO PARANÁ. O racismo institucional. Paraná, 2016.
Disponível em: . Acesso em: 
12 jul. 2017.
GATES FOUNDATION. 2011 Annual Report. Disponível em: 
. Acesso em: 12 jul. 2017.
WAISELFISZ, Julio Jacobo. Mapa da Violência 2015: Homicídio 
de mulheres no Brasil. Disponível em: . Acesso em: 3 jul. 2017.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-2006/2006/lei/l11340.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-2006/2006/lei/l11340.htm
http://www.contraracismo.pr.gov.br/
http://www.mapadaviolencia.org.br/mapa2015_mulheres.php
http://www.mapadaviolencia.org.br/mapa2015_mulheres.php
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