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Princípios e Fontes IV
DIREITO DO TRABALHO
PRINCÍPIOS E FONTES IV
Princípio da imperatividade
As normas trabalhistas são, em regra, inafastáveis, cogentes, imperativas. Porém, há 
situações excepcionais admitidas por lei.
– Flexibilizações da imperatividade:
Obs.: � A imperatividade das normas trabalhistas comportou algumas flexibilizações com a 
reforma trabalhista, principalmente por 2 motivos:
a. inclusão de parágrafo único do art. 444 da CLT: trabalhador “hipersuficiente”.
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes inte-
ressadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos 
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses 
previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre 
os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que 
perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime 
Geral de Previdência Social.
Esse trabalhador pode ter maior margem negocial com o empregador.
No art. 71 da CLT afirma que a jornada superior a 6 horas gera direito ao intervalo de 1 
hora. Essa norma pode ser flexibilizada ao trabalhado hipersuficiente.
b. inclusão do art. 611-A da CLT: convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quan-
do, entre outros, dispuserem sobre: (...)
O rol é meramente exemplificativo.
A lei pode ser flexibilizada por negociação coletiva.
5. Princípio da integridade ou intangibilidade salarial
A regra é que o salário não pode sofrer descontos. Porém, há situações excepcionais.
Exceções à intangibilidade salarial:
I – Quando a lei autoriza o desconto. Por exemplo, adiantamento de salário. 
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Princípios e Fontes IV
DIREITO DO TRABALHO
II – Quando norma coletiva autorizar: OJ 251 da SDI-I do TST
III – Quando houver adesão livre e voluntária a benefício fornecido ou contratado pelo 
empregador.
I – Quando a lei autoriza o desconto. Por exemplo, adiantamento de salário.
CLT. Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, 
salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibili-
dade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
Se o trabalhador causar dano, o valor pode ser descontado em caso de dolo do trabalha-
dor ou, em caso de culpa, se houver previsão no contrato do trabalho ou em norma coletiva.
II – Quando norma coletiva autorizar: OJ 251 da SDI-I do TST
OJ 251 da SDI-I do TST DESCONTOS. FRENTISTA. CHEQUES SEM FUNDOS (inse-
rida em 13/03/2002)
É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o fren-
tista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo.
Obs.: � se o cheque for “sem fundo”, o valor pode ser descontado do frentista se ele não 
observar os procedimentos estabelecidos pelo empregador ou pela norma coletiva. 
Essa flexibilização se aplica em razão da negligência do trabalhador.
III – Quando houver adesão livre e voluntária a benefício fornecido ou contratado pelo 
empregador.
Súmula 342 do TST – DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 DA CLT (mantida) – Res. 
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a 
autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência 
odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade coope-
rativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus 
dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a exis-
tência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.
Por exemplo, descontos pela contratação de plano de saúde coletivo. 
A contratação desses planos feita no momento da admissão do empregado na empresa 
não significa que houve coação, conforme OJ abaixo:
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Princípios e Fontes IV
DIREITO DO TRABALHO
OJ 160 da SDI-I do TST DESCONTOS SALARIAIS. AUTORIZAÇÃO NO ATO DA ADMIS-
SÃO. VALIDADE (inserida em 26/03/1999)
É inválida a presunção de vício de consentimento resultante do fato de ter o empregado 
anuído expressamente com descontos salariais na oportunidade da admissão. É de se exigir 
demonstração concreta do vício de vontade.
Obs.: � é inválido presumir vício de consentimento, ele deve ser demonstrado.
1. (FCC / TST / Juiz do Trabalho Substituto / 2017) Sobre os princípios norteadores do 
Direito do Trabalho, considere:
O princípio da intangibilidade salarial deve ser analisado de forma absoluta, admitindo-
-se exceção única quando se verificar a anuência expressa do trabalhador, por escrito, 
em razão da efetiva possibilidade de manutenção de seu emprego.
( ) � Certo
( ) � Errado
COMENTÁRIO
Não é a única exceção. O princípio da intangibilidade não é absoluto.
6. Princípio da continuidade da relação de emprego
É necessário buscar interpretações para que o contrato de trabalho seja mantido. O ope-
rador de direito deve fazer interpretações que prestigiem a continuidade do vínculo.
Possui diversas aplicações práticas no Direito do Trabalho:
– Eliminação de determinadas nulidades de forma a manter o vínculo empregatício.
Por exemplo, o atleta profissional precisa de contrato escrito. Porém, certo atleta foi con-
tratado informalmente. O juiz, ao analisar o caso, não poderá determinar o fim da contrata-
ção, pois a intenção é manter a relação de emprego. O magistrado, então, deve determinar 
a formalização do vínculo. 
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DIREITO DO TRABALHO
Obs.: � se a nulidade for absoluta, não há como regularizar a situação, não há como manter 
o vínculo de emprego. Por exemplo, um menor 12 anos trabalha numa fazenda. Esse 
vínculo de emprego não pode ser admitido, pois é uma situação de nulidade absoluta.
Esse princípio não pode ser invocado para manter a contratação eivada de nuli-
dade absoluta.
Assim, é possível verificar que existem situações em que é possível sanar a irregularidade.
– Fixação de ônus da prova
Súmula 212 do TST DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 
19, 20 e 21.11.2003
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de 
serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de 
emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Por exemplo, Danilo alega ter sido dispensado sem justa causa. Porém, o empregador 
afirma que houve justa causa por abandono de emprego. O ônus da prova sobre a justa 
causa cabe ao empregador, pois o empregador deve demonstrar o motivo pelo qual o vínculo 
não continuou. 
2. (FCC / TST / Juiz do Trabalho Substituto / 2017) Sobre os princípios norteadores do 
Direito do Trabalho, considere:
O princípio da continuidade do qual o contrato de trabalho constitui presunção favorável 
ao empregador em razão da segurança jurídica contratual, razão pela o ônus da prova, 
quanto ao término do contrato de trabalho, é do trabalhador, nas hipóteses em que são 
negadas a prestação dos serviços e o despedimento.
( ) � Certo
( )� Errado
COMENTÁRIO
O princípio da continuidade do qual o contrato de trabalho constitui presunção favorável ao 
trabalhador. O ônus da prova, quanto ao término do contrato de trabalho, é do empregador, 
nas hipóteses em que são negadas a prestação dos serviços e o despedimento.
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DIREITO DO TRABALHO
– Presunção de indeterminação do contrato
O empregado afirma que o contrato era por prazo indeterminado, mas o empregador con-
tradiz e afirma que o contrato era por prazo determinado. Dessa forma, o ônus da alegação 
compete ao empregador, pois a presunção (relativa) é a continuidade do vínculo.
“CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. ÔNUS DA PROVA. (...) No caso concreto, 
a Corte Regional firmou a sua convicção de que a reclamada não se desincumbiu do ônus 
da prova da existência de contrato de trabalho por prazo determinado, alegado em defesa 
como fato impeditivo do direito da reclamante ao reconhecimento da contratação por prazo 
indeterminado, ante o princípio da continuidade da relação de emprego. Em tal contexto, não 
resulta comprovada a violação dos arts. 443, §§ 1º e 2º, 445 e 818 da CLT, 333 e 334, I, do 
CPC/73, dada a correta distribuição do encargo probatório. Agravo de instrumento a que se 
nega provimento. (...)” (AIRR-101100-23.2009.5.04.0009, 1ª Turma, Relator Ministro Walmir 
Oliveira da Costa, DEJT 08/02/2019).
Cabe à reclamada fazer prova, pois a presunção é pela indeterminação do prazo contra-
tual, em virtude do princípio da continuidade do contrato.
– Manutenção do vínculo em caso de sucessão trabalhista com continuidade na pres-
tação de serviços pelo obreiro
Por exemplo, José é garçom de determinada pizzaria, a qual foi vendida para outro dono. 
O contrato de trabalho de José não foi afetado, em razão do princípio da intangibilidade obje-
tiva contratual – os aspectos objetivos do contrato persistem mesmo em caso de sucessão 
trabalhista (art. 448 da CLT). Dessa maneira, mesmo em caso de sucessão trabalhista, o 
vínculo se mantém. 
CLT Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos 
adquiridos por seus empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos 
de trabalho dos respectivos empregados.
– Presunção da rescisão ter sido imotivada
(...) 4. REVERSÃO DA JUSTA CAUSA. CARTA DE REFERÊNCIA. (...) Destaca-se, ainda, 
que por força do princípio da continuidade da relação de emprego (Súmula 212/TST), faz pre-
sumida a ruptura contratual mais onerosa para o empregador (dispensa injusta), caso evi-
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DIREITO DO TRABALHO
denciado o rompimento do vínculo. Nessa diretriz, incumbe ao empregador o ônus da prova 
de conduta do empregado apta a configurar a justa dispensa, nos moldes dos arts. 818 da 
CLT e 373, II, do CPC/2015 (art. 333, II, CPC/1973). (...) (RR-583400-11.2006.5.09.0892, 3ª 
Turma, Relator Ministro Mauricio Godinho Delgado, DEJT 06/04/2018).
Presume-se, em regra, que a dispensa foi imotivada. Incumbe ao empregador a 
justa causa.
– Manutenção do trabalhador no emprego durante a estabilidade
Durante o período de garantia provisória do emprego, o vínculo empregatício deve ser 
mantido. Por exemplo, a gestante – desde a concepção até 5 meses após o parto – tem 
direito à manutenção do vínculo.
– Manutenção do contrato de trabalho durante a suspensão e a interrupção
Por exemplo, nas férias o trabalhador recebe remuneração sem prestar serviço (interrup-
ção do contrato), o vínculo prossegue em razão do princípio da continuidade.
Outro exemplo, o trabalhador sofre um acidente, é afastado por 60 dias e, após o 16º dia, 
passa a receber o auxílio doença acidentário (suspensão do contrato de trabalho). O contrato 
está suspenso, mas o vínculo permanece.
GABARITO
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 2. E
��Este material foi elaborado pela equipe pedagógica do Gran Concursos de acordo com a aula pre-
parada e ministrada pelo professor José Gervásio Meireles. 
A presente degravação tem como objetivo auxiliar no acompanhamento e na revisão do conteúdo 
ministrado na videoaula. Não recomendamos a substituição do estudo em vídeo pela leitura exclu-
siva deste material.
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