SIMULADO 2 - Gestão de Pessoas por Competências

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MBA EXECUTIVO EM LIDERANÇA E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Gestão de Pessoas por Competências
SIMULADO 2
1 - A gestão por competências não segue um modelo padrão, uma vez que cada organização se comporta de forma diferente. Mas, é possível definir etapas essenciais de forma lógica a serem seguidas em um modelo de gestão de pessoas por competências. Dentre elas, está o planejamento de ações de gestão de pessoas, que diz respeito a:
Etapa em que são mensuradas as competências e dispostas a atender a necessidade organizacional.
Etapa em que são formuladas estratégias a partir da missão, visão e objetivos empresariais.
Etapa em que se desenvolve, capta e movimenta competências de forma a adequar à necessidade empresarial.
Etapa em que se monitora e recompensa o capital humano em função de seu desempenho, a partir da formulação de estratégias específicas.
Etapa de captação de competências externas para cobrir gaps de competência e se aplica indicadores de desempenho.
2 - A avaliação de desempenho por competências é essencial, evidencia necessidades de desenvolver e reter pessoas e auxilia na alocação adequada dos talentos. O responsável por sua execução é:
O gestor de cada área, com apoio do nível estratégico organizacional.
O RH, com apoio dos gestores das áreas.
O gestor de cada área, com apoio do RH.
O gestor de cada área, com apoio de um consultor profissional.
O nível tático organizacional, com apoio do nível operacional.
3 - Ano: 2014 Banca: FEPESE Órgão: MPE-SC Prova: FEPESE - 2014 - MPE-SC - Analista - Psicologia - Reaplicação
Identifique abaixo as afirmativas verdadeiras ( V ) e as falsas ( F ) a respeito de competências interpessoais.
( ) Core competence é um termo utilizado como sinônimo de competências individuais e interpessoais nas organizações de trabalho.
() A competência interpessoal pressupõe intervir em situações relacionais do ambiente organizacional.
( ) As competências são formadas pelo conjunto de aptidões inatas de um indivíduo e que possibilitam obter resultados concretos à organização.
( ) A competência interpessoal não se relaciona com a habilidade para mediar de maneira eficaz as relações entre a necessidade das pessoas e as exigências do ambiente.
Assinale a alternativa que indica a sequência correta, de cima para baixo.
V • F • V • F
F • V • F • V
F • V • F • F
V • F • F • V
F • V • V • V
4 - Na Gestão de Pessoas, competência é o conjunto formado por conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA). Diante do exposto, neste contexto:
Atitude está relacionada à forma de comportamento do indivíduo.
Habilidade se relaciona a simplesmente executar atividades.
Conhecimento trata-se de saber como agir.
Atitude está relacionada à capacidade específica de executar determinada atividade.
Habilidade é saber como fazer.
5 - Podemos entender como Gestão de Pessoas por Competência uma prática estratégica a partir da qual se dá:
A escolha de talentos, criação de estímulos e desenvolvimento de cada indivíduo dentro da organização.
O monitoramento do desempenho dos talentos com o auxílio de banco de dados, possibilitando conferir se as metas estão sendo alcançadas e corrigir eventuais falhas.
A adequação das pessoas às funções para maximizar os resultados corporativos.
O reconhecimento e escolha contínua de novos talentos para a organização, modelando-os conforme as necessidades organizacionais.
A criação de estímulos para que os talentos se destaquem, de forma que os melhores sejam mantidos na organização e os demais devidamente substituídos.
6 - Ano: 2017 Banca: FCC Órgão: TRE-SP Prova: FCC - 2017 - TRE-SP - Analista Judiciário – Psicologia
No cotidiano das organizações, o conceito de competência é entendido como operativo e implica em várias ações. A esse respeito,
Ao colocar organização e pessoas lado a lado, verifica-se um processo ininterrupto de trocas de competências, no qual as pessoas colocam em prática o patrimônio de conhecimentos da organização, concretizando as competências organizacionais e as aprimorando.
A competência pode ser atribuída a um ator específico dentro da organização, o colaborador. Deve estar pautada na mensuração rigorosa das habilidades dos colaboradores que colocam em prática o patrimônio de conhecimentos da organização.
Por ser um conceito complexo e dinâmico, a competência deve ser avaliada por três aspectos: conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores. Ou seja, competências individuais, desconsiderando as competências organizacionais.
Para que um sistema de gestão por competências seja orientado para o desenvolvimento e para a recompensa dos colaboradores de forma justa é necessário que as pessoas sejam individualmente avaliadas por sua formação, seu conhecimento técnico e suas atribuições.
Há uma total independência entre as competências organizacionais e as individuais. O estabelecimento das últimas não deve estar vinculado à reflexão sobre as primeiras, uma vez que tais competências não são influenciadas mutuamente.
7 - As competências podem ser identificadas como técnicas e comportamentais. A devida classificação é:
Conhecimento e atitude, competências técnicas, habilidade, competência comportamental.
Atitude, competência técnica, comportamento e habilidade, competências comportamentais.
Conhecimento, competência técnica, habilidade e atitude, competências comportamentais.
Conhecimento e habilidade, competências técnicas, atitude, competência comportamental.
Conhecimento e atitude, competências comportamentais, habilidade, competência técnica.
8 - Por um ponto de vista operacional, a competência pode ser calculada considerando os fatores:
Resultado alcançado, tempo estimado e esforço individual.
Resultado alcançado, tempo utilizado e esforço despendido.
Resultado estimado, tempo padronizado e esforço coletivo.
Resultado, tempo e esforços organizacionais.
Resultado alcançado, tempo gasto e ociosidade.
9 - Associe as duas colunas, relacionando os departamentos às suas características: 
Gestão de pessoas 
Recursos Humanos 
( ) Desenvolve atividades de planejamento, identifica necessidades de contratação e gerencia os processos.
( ) Possui uma visão de longo prazo e atua na empresa como um todo.
( ) Objetiva engajar, capacitar e otimizar os colaboradores.
( ) Tarefas desempenhadas pelo gestor de cada área.
( ) Estrutura por departamentalização.
( ) Associa várias competências, o que pode variar de acordo com as especificidades da organização.
A sequência correta dessa associação é:
2, 2, 1, 1, 2, 1.
1, 1, 1, 2, 2, 2.
2, 2, 2, 1, 1, 2.
2, 1, 2, 1, 2, 1.
1, 2, 1, 2, 1, 2.
10 - O conceito sobre a forma de administrar pessoas em uma organização passou por adequações ao longo do tempo. No fim do século XX, surgiu o termo gestão de pessoas alterando o sentido da expressão Administração de Recursos Humanos. Esse departamento busca:
Envolver, capacitar e desenvolver os funcionários se utilizando de técnicas, métodos e práticas padronizados.
A cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais.
Integrar os colaboradores à organização e potencializar os resultados da empresa.
Mostrar as pessoas como recursos produtivos.
Ressaltar a importância de uma visão gerencial voltada para os recursos diversos, maximizando resultados de desempenho.
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