SIMULADO 1 - Gestão de Pessoas por Competências

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MBA EXECUTIVO EM LIDERANÇA E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Gestão de Pessoas por Competências
SIMULADO 1
1 - Há quatro tipos de competências. Associe as colunas de tipos de competências e suas características:
1. Diferenciais 
2. Essenciais 
3. Básicas 
4. Terceirizáveis 
( ) Necessárias para manter o funcionamento organizacional.
( ) Não estão ligadas à atividade fim da organização.
( ) Identificadas no estabelecimento da missão e descritas de forma genérica.
( ) Importantes para o sucesso do negócio e devem ser percebidas pelos clientes.
A sequência correta dessa associação é:
3, 4, 1, 2.
3, 2, 1, 4.
2, 4, 3, 1.
4, 3, 2, 1.
1, 2, 3, 4.
2 - Ano: 2016 Banca: IESES Órgão: BAHIAGÁS Prova: IESES - 2016 - BAHIAGÁS - Analista de Processos Organizacionais - Administração e Psicologia
A gestão de competência caracteriza-se como um novo modelo de gestão de recursos humanos que pode contemplar todas as práticas adotadas por uma empresa que visam gerenciar e direcionar o comportamento humano no ambiente organizacional. Assinale a alternativa que contempla as dimensões presentes na literatura que melhor definem o que é uma competência.
Desempenho, Habilidades, Atitudes.
Conhecimentos, Habilidades, Atitudes.
Desempenho, Resultados, Comportamento.
Resultados, Conhecimentos, Comportamentos.
Competência, Conhecimento, Comportamento.
3 - Ano: 2015 Banca: INSTITUTO AOCP Órgão: EBSERH Prova: INSTITUTO AOCP - 2015 - EBSERH - Psicólogo - Área Organizacional
A gestão por competências pode ser definida como um princípio gerencial que visa impulsionar os trabalhadores ao alcance da competência profissional, adicionando habilidades e aumentando as já existentes. A gestão por competências é considerada um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carreira, suprindo as lacunas e agregando conhecimento, tendo como base certos critérios objetivamente mensuráveis. Em relação à gestão por competências, é correto afirmar que
O gerenciamento fundamentado em competências ou gestão por competências é uma ferramenta que não permite a identificação das competências essenciais. Este diagnóstico é realizado pelo próprio trabalhador, que deve, espontaneamente, escrever no mural de seu departamento o que ele julga ser seus pontos fortes, seus pontos fracos e escolher um profissional a ser demitido da organização caso haja alguma crise.
A avaliação de cada colaborador e de toda a equipe em conjunto deve envolver necessariamente as competências, tanto individuais como grupais. É uma tarefa simples e bastante rápida, pois para isso só depende de se formarem equipes alavancadas em uma ação participativa, escolhendo bons profissionais no mercado, planejando e organizando bem suas atividades, preparando e capacitando o grupo envolvido nesse processo, reconhecendo as competências necessárias, interligando a organização para alcance dos objetivos individuais, bem como organizacionais.
A competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa e que se relacionam com seu desempenho no trabalho. Porém, somente apresentam competências os profissionais/trabalhadores que executaram o ensino superior, pois é no cenário acadêmico que as atitudes são desenvolvidas e se tornam aptas a serem exercidas.
A gestão por competências busca substituir o tradicional levantamento de obrigações e deficiências de treinamento por uma ótica das necessidades posteriores do negócio e de como as pessoas agregarão valor à organização.
Como o enfoque é o desenvolvimento das competências de cada trabalhador, a missão e a visão da empresa já não são mais premissas da gestão.
4 - Por um ponto de vista operacional, a competência pode ser calculada considerando os fatores:
Resultado alcançado, tempo utilizado e esforço despendido.
Resultado estimado, tempo padronizado e esforço coletivo.
Resultado alcançado, tempo estimado e esforço individual.
Resultado, tempo e esforços organizacionais.
Resultado alcançado, tempo gasto e ociosidade.
5 - No contexto globalizado e competitivo em que as organizações estão inseridas atualmente, existem fatores que devem ser obrigatoriamente gerenciados com responsabilidade e qualidade:
Atitudes, tecnologia e conhecimento.
Tecnologia, conhecimento e pessoas.
Processos, Tecnologia e cultura organizacional.
Competências técnicas, tecnologia e pessoas.
Conhecimento, habilidade e tecnologia.
6 - As competências podem ser identificadas como técnicas e comportamentais. A devida classificação é:
Conhecimento, competência técnica, habilidade e atitude, competências comportamentais.
Conhecimento e atitude, competências técnicas, habilidade, competência comportamental.
Conhecimento e habilidade, competências técnicas, atitude, competência comportamental.
Conhecimento e atitude, competências comportamentais, habilidade, competência técnica.
Atitude, competência técnica, comportamento e habilidade, competências comportamentais.
7 - Podemos entender como Gestão de Pessoas por Competência uma prática estratégica a partir da qual se dá:
A escolha de talentos, criação de estímulos e desenvolvimento de cada indivíduo dentro da organização.
A adequação das pessoas às funções para maximizar os resultados corporativos.
O reconhecimento e escolha contínua de novos talentos para a organização, modelando-os conforme as necessidades organizacionais.
O monitoramento do desempenho dos talentos com o auxílio de banco de dados, possibilitando conferir se as metas estão sendo alcançadas e corrigir eventuais falhas.
A criação de estímulos para que os talentos se destaquem, de forma que os melhores sejam mantidos na organização e os demais devidamente substituídos.
8 - A partir da avaliação entre competências e cargos, a empresa pode atuar:
Modelando o trabalho e as tarefas.
Ofertando remunerações, incentivos, benefícios e promoções de forma justa.
De forma que o indivíduo passe a ter uma visão mais clara sobre carreira e possibilidades de promoção.
Com banco de dados e um sistema de informação gerencial.
Com treinamento, capacitação e desenvolvimento de funcionários, avaliar e criar sistemas de recompensas.
9 - Ano: 2013 Banca: CEPS-UFPA Órgão: UFPA Prova: CEPS-UFPA - 2013 - UFPA - Assistente em Administração
Os servidores que trabalham com Gestão de Pessoas nas instituições têm lido que a maioria dos estudos sobre o processo de capacitação o apresenta com algumas grandes etapas. A etapa de levantamento de necessidades identifica as competências que uma instituição precisa desenvolver para alcançar seus objetivos, os indivíduos que necessitam de capacitação, assim como
Atitudes, métodos de trabalho e processos de recrutamento.
Conhecimentos, habilidades e atitudes dos indivíduos.
Conteúdo das tarefas, conhecimentos e seleção dos indivíduos.
Métodos de trabalho, habilidades e tarefas dos indivíduos.
Processos de recrutamento, seleção e alocação dos indivíduos.
10 - Ano: 2017 Banca: FCC Órgão: DPE-RS Prova: FCC - 2017 - DPE-RS - Analista - Administração
As organizações que aplicam o conceito de gestão de pessoas por competências devem, como premissa para a utilização de tal método, realizar o denominado mapeamento de competências, que corresponde à identificação
Dos colaboradores mais engajados na persecução dos objetivos da organização.
Dos melhores profissionais disponíveis no mercado para contratação.
Das melhores oportunidades de negócios para organização.
Do grau de aderência das práticas de RH adotadas com os desafios apresentados.
Do perfil técnico e comportamental necessário para cada função na organização.
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