EBOOK PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA

Prévia do material em texto

PLANEJAMENTO E 
GESTÃO DA CARREIRA
PLANEJAMENTO 
E GESTÃO DA 
CARREIRA
Ana Paula Cortat Zambrotti Gomes
Caroline Fonseca Machado Bona
Patricia Franca Alborghetti Stello
Renata de Paula Rodrigues Pereira
Roberta dos Santos Barossi
© Copyright 2018 da Dtcom. É permitida a reprodução total ou parcial, desde que sejam respeitados os 
direitos do Autor, conforme determinam a Lei n.º 9.610/98 (Lei do Direito Autoral) e a Constituição Federal, 
art. 5º, inc. XXVII e XXVIII, “a” e “b”. 
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
(Ficha catalográfica elaborada pela Dtcom. Bibliotecária – Vanessa Gabriele de Araújo - CRB 14/1498)
G633p 
Gomes, Ana Paula Cortat Zambrotti. 
Planejamento e gestão da carreira / Ana Paula Cortat Zambrotti Gomes et.al. – 
Curitiba, PR: Dtcom, 2018. 
149 p. 
Inclui bibliografia.
ISBN 978-85-93685-47-7
1. Carreira profissional. 2. Marketing pessoal. 3. Planejamento. 
I. Título.
CDD 658.9
Reitor Prof. Celso Niskier
Pro-Reitor Acadêmico Maximiliano Pinto Damas
Pro-Reitor Administrativo e de Operações Antonio Alberto Bittencourt
Coordenação do Núcleo de Educação a Distância Viviana Gondim de Carvalho 
Redação Dtcom
Análise educacional Dtcom
Autoria da Disciplina Ana Paula Cortat Zambrotti Gomes, Caroline Fonseca Machado Bona, 
Patricia Franca Alborghetti Stello, Renata de Paula Rodrigues Pereira e 
Roberta dos Santos Barossi
Validação da Disciplina Rosa Valim
Designer instrucional Milena Rettondini Noboa
Banco de Imagens Shutterstock.com
Produção do Material Didático-Pedagógico Dtcom
Sumário
01 Planejamento de vida e de carreira .......................................................................................7
02 Mercado de Trabalho e Profissões .....................................................................................14
03 Autoconhecimento e autodesenvolvimento .....................................................................21
04 Mudança de carreira e resiliência ........................................................................................29
05 Empregabilidade no século XXI ...........................................................................................36
06 Identidade e carreira ..............................................................................................................43
07 Desenvolvimento Profissional ..............................................................................................51
08 Diversidade e identidade profissional .................................................................................58
09 A inserção profissional ..........................................................................................................65
10 Imagem na era da internet ....................................................................................................72
11 Marketing pessoal ..................................................................................................................79
12 Networking ...............................................................................................................................86
13 Plano de marketing pessoal .................................................................................................93
14 Stakeholders e carreira ....................................................................................................... 101
15 Ética e carreira ...................................................................................................................... 108
16 Indivíduo e ambiente ........................................................................................................... 115
17 Plano de carreira .................................................................................................................. 122
18 Objetivos e metas ................................................................................................................ 129
19 Alternativas no mundo do trabalho .................................................................................. 136
20 Carreira e sucesso ............................................................................................................... 143
Planejamento de vida e de carreira
Ana Paula Cortat Zambrotti Gomes
Introdução
No mundo do trabalho podemos observar a evolução da carreira profissional no contexto da 
globalização, da tecnologia e das novas relações sócio-político-econômicas. Nesta aula vamos estu-
dar diferentes conceitos de carreira e suas implicações na vida pessoal dos envolvidos.
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • relacionar as diferenças entre a carreira tradicional e a carreira sem fronteiras;
 • compreender a importância do planejamento para a vida e a carreira;
 • identificar os principais dilemas entre vida pessoal e profissional.
1 O que é carreira?
Você saberia definir carreira? O termo que tem origem na palavra latim carraria significa 
estrada e ganhou novo significado, a partir do fim do século XIX, no contexto do trabalho, compre-
endendo a duração de uma profissão. Coelho (2006) destaca que o termo tem quatro dimensões. 
Observe a seguir:
 • progressão: ascensão do indivíduo na hierarquia profissional;
 • profissão: ocupações que apresentam movimentos progressivos e conferem status ao 
indivíduo; 
 • sequência de ocupações assumidas por um indivíduo: histórico de posições ocupa-
das durante a vida;
 • sequência de experiências relacionadas ao trabalho: atividades e trabalhos realizados 
ao longo da vida.
De acordo com Dutra (2013), a carreira não é uma sequência linear de experiências, ao con-
trário, é algo dinâmico e sujeito a mudanças originadas nos indivíduos, nas organizações ou no 
mundo do trabalho. A carreira deve ser considerada, na visão do autor, a partir das relações esta-
belecidas entre o indivíduo e a organização, o que inclui interesses e expectativas de ambos. 
 – 7 – 
TEMA 1
FIQUE ATENTO!
No mundo do trabalho, o termo carreira está evoluindo a partir de discussões apoia-
das em quatro dimensões: progressão, profissão, sequência de ocupações assumi-
das por um indivíduo e sequência de experiências relacionadas ao trabalho.
2 Carreira tradicional X carreira sem fronteiras
Durante o século XX uma carreira de sucesso estava associada ao ingresso em uma boa 
empresa. As empresas ofereciam evolução, estabilidade, treinamento e benefícios e esperavam 
dos indivíduos cumprimento das tarefas e observância das normas. Era, muitas vezes, um casa-
mento que só chegava ao fim com a aposentadoria.
Podemos observar, no modelo de carreira tradicional, uma relação de trabalho paternalista 
(COELHO, 2006). Em troca de lealdade a organização oferece segurança. Desta forma, ao longo da 
vida o indivíduo passa por uma ou duas empresas. Seu sucesso é medido pelas promoções, tra-
duzidas em postos que vai ocupando na organização, pela remuneração e status. Neste modelo, 
a responsabilidade pela gestão da carreira é da organização, que estabelece planos de cargos 
aos colaboradores. Como diz Coelho (2006, p. 94), “esse padrão alimentou por muitos anos a 
esperança dos recém-graduados que ingressavam no mercado de trabalho e entregavam suas 
carreiras e, por que não dizer, suas próprias vidas às organizações”.
Figura 1 – Carreira tradicional
Fonte: Peshkova/ Shutterstock.com
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 8 – 
EXEMPLO
Um caso típico de carreira tradicional pode ser observado no segmento bancário, 
com muitos indivíduos ingressando como office boys e alcançando outras posições 
na hierarquia. Há casos, inclusive, de indivíduos que chegaram à presidência, como 
em um dos maiores bancos do Brasil. 
Entretanto, você deve observar que, as novas concepções de carreira são oriundas de trans-formações no mundo do trabalho, até então pautadas na lógica de uma sociedade industrial. A 
expansão dos mercados, os avanços tecnológicos, a crescente exigência de consumidores, entre 
outros fatores, têm marcado a era pós-industrial. Neste contexto, organizações estão se reinven-
tando, reduzindo seus níveis hierárquicos e reestruturando processos, investindo na aquisição de 
novas competências, revendo suas relações de trabalho, entre outras estratégias em prol da flexi-
bilidade, inovação e redução de custos. Seguindo esta lógica, as tradicionais carreiras estão dando 
lugar às carreiras sem fronteiras (COELHO, 2006).
O modelo de carreira sem fronteiras se baseia em uma sequência de experiências que ultra-
passam os limites de uma empresa, bem como aqueles concernentes a função e ao nível do cargo. 
Observe que este modelo se apoia em uma nova relação: em troca de desempenho a organização 
oferece empregabilidade. A permanência do indivíduo na organização tende a ser mais curta, em 
função de necessidades pontuais da empresa, projetos, alcance de resultados e, também, da ini-
ciativa do indivíduo, que se desprende da relação paternalista e se lança a outras oportunidades. 
A medida do sucesso traz à tona a ideia de desafios, bem como a importância psicológica do 
significado do trabalho. A responsabilidade pela gestão da carreira neste modelo passa a ser do 
indivíduo, embora muito se discuta a respeito de uma responsabilidade compartilhada. As pala-
vras de ordem passam a ser autoconhecimento, adaptação, aprendizado constante, entre outras. 
Essa nova configuração pressupõe, como diz Coelho (2006, p. 106), “uma alta identidade com o 
trabalho, autonomia do trabalhador e mobilidade profissional”.
Figura 2 – Carreira sem fronteiras
Fonte: ESB Professional/ Shutterstock.com
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 9 – 
EXEMPLO
Na área de gestão é comum encontrarmos profissionais que prestam consultorias 
para mais de uma organização, trabalhando por projetos, por exemplo, e sem víncu-
lo empregatício. Na área de saúde muitos médicos trabalham em mais de um local, 
assim como ocorre com os professores. O conceito de carreiras sem fronteiras 
também se aplica ao trabalho em uma organização em períodos mais curtos, se 
comparado ao passado.
SAIBA MAIS!
A pesquisa realizada por Veloso e Dutra (2011), com ex-funcionários de uma 
instituição bancária privatizada em 2000, discute o papel da carreira sem fronteiras 
durante uma transição profissional. Está disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/
rac/v15n5/a04v15n5.pdf>.
A seguir vamos estudar sobre a importância do planejamento na hora de assumir um papel 
de protagonista na carreira.
3 Importância do planejamento para a vida e a carreira
Não é raro encontrarmos pessoas que vivem ao som do refrão da música “Deixa a vida me 
levar” de Zeca Pagodinho (2002). Esse modo de viver revela que o planejamento ainda é negligen-
ciado quando se fala em carreira.
Por isso, grave bem: o planejamento está ligado a escolhas e é o primeiro passo para fazer 
as coisas acontecerem. Como sugere Covey (2016, p. 118), “a melhor forma de prever seu futuro é 
criando-o”. Sendo assim, o planejamento corresponde à organização antes do agir, e contribui para 
o indivíduo encare a realidade e, assuma a responsabilidade pela busca de seus sonhos. 
É preciso entender que o planejamento começa por algo desejado pelo indivíduo, como o 
casamento, um curso de pós-graduação ou ainda montar um negócio próprio e mudar de emprego. 
Este sonho é o responsável por nortear a definição de objetivos e os passos necessários para 
alcançar as metas. 
Além disso, um bom plano de ação deve abordar uma estimativa de tempo para a realização, 
recursos necessários para a viabilização, possíveis colaboradores para a empreitada, entre outras 
variáveis. O plano deve ser flexível, e também registrado, escrito ou por meio eletrônico, de modo 
que funcione como um guia. Só assim permitirá visualizar o que sustenta as escolhas, reduzindo 
riscos e incertezas, e deixando claro também as oportunidades.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 10 – 
Figura 3 – Planejamento para a vida e a carreira
 H
or
a d
e planejar
Fonte: Ivelin Radkov/Shutterstock.com
FIQUE ATENTO!
O planejamento para a vida e a carreira deve contemplar objetivos e metas, ações, 
cronograma, recursos financeiros, rede de relacionamentos, entre outros elementos 
considerados relevantes para aprimorar uma caminhada, mudar um rumo, realizar 
um sonho ou algo que se deseja. Embora seja flexível, é um guia para o indivíduo.
Perceba que fazer escolhas, contudo, não é algo simples, e muitas vezes os indivíduos se 
deparam com dilemas, sobretudo no que concerne à vida pessoal e profissional, como veremos a 
seguir.
4 Vida pessoal X vida profissional
Cortella e Mandelli (2015) consideram sem sentido a separação entre vida pessoal e profis-
sional, mas admitem que é um assunto permeado por dilemas. Carreira, trabalho e outros interes-
ses, como hobbies, fazem parte da vida. Para os autores, planejar a carreira passa, portanto, pelo 
planejamento de vida e de elementos que dela fazem parte, como família, amizades e lazer.
A discussão sobre os dilemas relacionados à vida pessoal e profissional ainda é muito cen-
trada na família e no trabalho, com destaque, sobretudo, para a figura feminina. Adiar a decisão 
de ter filhos para se dedicar à carreira e aceitar ou não um cargo que inclui viagens constantes e 
menos tempo com a família são alguns exemplos de dilemas, apoiados na lógica de uma socie-
dade ainda patriarcal, que confere à mulher a tarefa de cuidar da família.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 11 – 
SAIBA MAIS!
Sobre as questões que envolvem a vida pessoal e a vida profissional, vale a leitura 
da pesquisa realizada por Lindo et al (2007, com mulheres empreendedoras de dois 
diferentes segmentos. Está disponível em: <http://www.anpad.org.br/periodicos/
arq_pdf/a_621.pdf>.
Atualmente, podemos perceber ainda outros dilemas, como abrir mão de uma remuneração 
elevada em prol de mais qualidade de vida ou mesmo deixar uma carreira de sucesso (financeiro) 
para se lançar no sonho de um negócio próprio.
Entenda que dilemas são escolhas difíceis e exigem reflexão. O ideal é a busca pelo caminho 
do meio, pelo equilíbrio entre o pessoal e o profissional. Encontrar este equilíbrio, por sua vez, 
demanda autoconhecimento. Nesse contexto, profissionais, como coaches e psicólogos, podem 
contribuir, provocando reflexões e elucidando questões. Diálogos com os envolvidos e com pes-
soas próximas podem ser, também, de grande valia na busca pelo equilíbrio. 
Figura 4 – Busca pelo equilíbrio
Fonte: Woaiss/Shutterstock.com
FIQUE ATENTO!
Dilemas fazem parte da vida, envolvem perdas e ganhos e exigem autoconheci-
mento. O ser humano se constrói a partir de relações sociais, profissionais, bem 
como a partir de tudo que lhe desperta interesse. Sendo assim, reflexões são indis-
pensáveis para a busca do equilíbrio. 
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 12 – 
Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de: 
 • conhecer os principais conceitos de carreira;
 • refletir sobre a importância do planejamento para a gestão de carreira;
 • pensar sobre as escolhas ligadas à carreira e à vida pessoal.
Referências 
COELHO, Joyce Ajuz. Organizações e carreiras sem fronteiras. In: BALASSIANO, Moisés; COSTA, 
Isabel de Sá Affonso da (Org.). Gestão de carreiras: dilemas e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2006.
CORTELLA, Mário Sérgio; MANDELLI, Pedro. Vida e carreira: um equilíbrio possível? Campinas: 
Papirus 7 Mares, 2015.
COVEY, Stephen. Uma vida consciente do tempo. Rio de Janeiro: BestSeller, 2016.
DUTRA, Joel Souza. Administração de carreiras: uma proposta para repensar a gestão de pes-
soas. 14. ed. São Paulo: Atlas, 2013.
LINDO, Maíraet al. Vida pessoal e vida profissional: os desafios de equilíbrio para mulheres empre-
endedoras do Rio de Janeiro. RAC-Eletrônica, v.1, n.1, p.1-15, jan./abr. 2007. Disponível em: <http://
www.anpad.org.br/periodicos/arq_pdf/a_621.pdf>.
VELOSO, Elza; DUTRA, Joel. Carreiras sem fronteiras na gestão pessoal da transição profissional: 
um estudo com ex-funcionários de uma instituição privatizada. Revista de Administração Con-
temporânea, v.15, n.5, p.834-854, set./out. 2011. Disponível em: <www.scielo.br/pdf/rac/v15n5/
a04v15n5.pdf>.
ZECA PAGODINHO. Deixa a vida me levar. Rio de Janeiro: Universal Music, 2002. CD.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 13 – 
Mercado de Trabalho e Profissões
Patricia Franca Alborghetti Stello
Introdução 
Você percebeu que o ambiente de negócio tem mudado bastante, afetando o mundo do tra-
balho. A forma como o emprego passa a ser entendido, as novas relações de trabalho, as expec-
tativas dos profissionais, as novas competências requeridas e como as relações entre empresa, 
empregado e sociedade estão se alterando causaram um impacto nas organizações, nas pessoas 
e na sociedade como um todo. Nesta aula, abordaremos o processo evolutivo do mercado de tra-
balho, as velhas e novas profissões, além das perspectivas profissionais. 
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • identificar as principais mudanças no mercado de trabalho;
 • compreender os fatores que levam ao desaparecimento e ao surgimento de profissões, 
bem como as perspectivas profissionais nesse novo contexto. 
1 Evolução do mercado de trabalho
Você saberia definir o que é mercado de trabalho? Chiavenatto (2002, p. 40) esclarece que “O 
mercado de trabalho é basicamente determinado pelas empresas e pelas oportunidades de trabalho 
que elas oferecem”. Essas oportunidades de trabalho e a própria configuração do modo de produção 
já tiveram diferentes características e, provavelmente, terão muitas outras daqui para a frente. 
Para Dal Rosso (2008, p. 20), “O trabalho é a transformação da natureza realizada pelos seres 
humanos empregando para isso meios e instrumentos a seu dispor e seguindo um projeto men-
tal”. Observe que, ao longo do tempo, o ser humano começou a criar animais, a manusear a cerâ-
mica e a trabalhar com metais. À medida que a produtividade aumentava, sobrava comida e obje-
tos, o que deu início à prática da troca de produtos excedentes, exemplo do processo de evolução 
do trabalho e comercial.
Desde a Revolução Industrial, com a divisão do trabalho, a evolução tecnológica exerce grande 
influência no mercado de trabalho e na maneira com que o trabalho é desenvolvido. Dal Rosso 
(2008, p. 30) esclarece que “As atividades, hoje, passam a incorporar cada vez mais tecnologias de 
informática, de comunicação e de automação, que por sua vez ocupam muito mais a dimensão de 
conhecimento, da inteligência prática e da emoção do trabalhador do que em épocas anteriores”.
 – 14 – 
TEMA 2
FIQUE ATENTO!
A Revolução Industrial introduziu o uso de máquinas nas fábricas e contribuiu para 
que o trabalho passasse a ser padronizado.
Figura 1 – Evolução profissional
Fonte: panco/Shutterstock.com.
Verificamos que, para os trabalhadores do início da era industrial, a força física mostrava-se 
como um requisito fundamental à realização dos exaustivos e repetitivos trabalhos em longas jor-
nadas. Hoje, as indústrias utilizam tanto recursos humanos, quanto máquinas e robôs inteligentes 
para produção do setor. 
Figura 2 – Revolução industrial
Fonte: David Kay/Shutterstock.com.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 15 – 
FIQUE ATENTO!
Foi a partir da invenção das máquinas que a produção de mercadorias ficou maior 
e os lucros também cresceram. Vários empresários começaram a investir nas in-
dústrias.
A partir da Revolução Industrial e, anos depois, com a popularização da internet e a acelera-
ção da globalização, conforme Covey (2005) esclarece, surgiu o trabalhador da era da informação/
do conhecimento. Para esse autor, um trabalhador da era do conhecimento de qualidade é tão 
valioso que dá às organizações uma extraordinária oportunidade de criação de valor, alavancando 
todos os outros investimentos feitos pela organização. 
Avance a leitura para compreender mais sobre as mudanças no mundo do trabalho!
2 Velhas profissões 
Podemos perceber que, com o avanço da tecnologia e as novas técnicas de trabalho, mui-
tas profissões se tornaram obsoletas ou desnecessárias. Você se lembra de alguma profissão 
que já não existe mais? Um exemplo de profissional que sofreu o impacto da globalização e do 
avanço tecnológico foram os cocheiros, que transportavam as pessoas nas carroças e carruagens 
e foram substituídos por motoristas, quando os carros se tornaram populares (AZEVEDO, 2015). 
Outro exemplo foram os datilógrafos, que precisaram rever sua profissão com a chegada do com-
putador e se aperfeiçoar com o uso dos recursos tecnológicos.
Figura 3 – Máquina de escrever
Fonte: Nerthuz/Shutterstock.com.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 16 – 
No final do século XIX, Oliveira (2012) explica que, para exercer nove em cada dez trabalhos 
que existiam, os trabalhadores precisavam usar o próprio corpo: fazer força para levantar ou trans-
portar objetos, ter resistência física para trabalhar longas horas em condições precárias ou, então, 
ter destreza manual para conseguir fazer um trabalho de qualidade. 
Para Oliveira (2012), uma centena de profissões está em vias de extinção, principalmente 
aquelas que dependem do uso da força, resistência ou destreza física. O trabalho mental tem se 
tornado cada dia mais importante. 
EXEMPLO
Dona Maria era a funcionária mais antiga de uma companhia de energia. Ela come-
çou a carreira na empresa como telefonista, depois foi promovida a datilógrafa. Em 
2000, quando a empresa começou a utilizar computadores, dona Maria precisou 
fazer cursos de capacitação para aprender a operar o computador. Aprender per-
to dos 60 anos foi um desafio para ela. Porém ela não desistiu e a equipe de RH 
sempre relata com orgulho histórias de funcionários, como a de Dona Maria, que 
passaram por mudanças profissionais na empresa.
Assim, são muitas mudanças, porém podemos nos preparar. Continue o estudo para apren-
der mais!
3 Novas profissões
Se algumas profissões estão sendo extintas, outras estão surgindo como uma resposta às 
necessidades do mercado de trabalho. Chiavenatto (2002, p. 41) classifica que “o mercado está em 
situação de oferta quando existem oportunidades de emprego em volume maior do que a procura 
de emprego por parte dos candidatos”. Esse cenário ocorre por diversos motivos, principalmente 
pelo crescimento tecnológico e econômico. Dessa forma, influencia diretamente no surgimento de 
novas profissões necessárias para atender tais demandas. Portanto, reflete a demanda do mer-
cado por inovação, tecnologia, além de ser reflexo do envelhecimento da população.
SAIBA MAIS!
A matéria de Gustavo Foster “Conheça as 10 profissões que estarão em alta em 
2018” apresenta a tendência do mercado sobre novas profissões: <http://www.
gazetadopovo.com.br/economia/pos-e-carreira/conheca-as-10-profissoes-que-
estarao-em-alta-em-2018-dpifz4di0ocm3awxofnk10xys>.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 17 – 
Figura 4 – Inovação
Fonte: ESB Professional/Shutterstock.com.
Em relação ao novo cenário do mundo do trabalho, Vieira (2012) apresenta oito característi-
cas necessárias para o trabalhador do século XXI. Vamos conhecê-las: 
 • ser flexível e capaz de mudar o campo de atuação, de acordo com as necessidades do 
mercado;
 • ter mais criatividade do que informação, pois a informação está disponível para todos; 
 • atualizar-se e reciclar-se constantemente, uma vez que o mercado de trabalho precisa 
de pessoas capacitadas; 
 • adquirirhabilidades sociais e capacidade de expressão para trabalhar em equipe;
 • assumir a liderança;
 • ser empreendedor e agregar valor ao trabalho;
 • entender as diferenças culturais; 
 • adquirir intimidade com as novas tecnologias e com a internet.
Percebe-se que as novas profissões exigem que seus ocupantes desenvolvam novos conheci-
mentos, habilidades e atitudes, ou seja, novas competências para o desempenho de suas funções. 
EXEMPLO
Jonas é um analista de sistemas e trabalha na área de TI há alguns anos. Recen-
temente fez uma nova graduação em Estatística e uma pós-graduação na área de 
gestão para aumentar a sua empregabilidade. Assim, com a nova formação, conse-
guiu se recolocar no mercado de trabalho numa função mais promissora.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 18 – 
FIQUE ATENTO!
Quando ampliamos nossas competências profissionais, aumentamos nosso nível 
de empregabilidade no mercado de trabalho. 
Quer saber o que nos aguarda no futuro? Continue a leitura!
4 Perspectivas profissionais
Oliveira (2012) enumera algumas perspectivas quanto ao mercado de trabalho e suas mudan-
ças, e uma dessas questões refere-se às profissões. Veja quais são elas:
 • não há mais profissões de sucesso: o sucesso pode vir de diversas profissões; 
 • a regulamentação não garante a remuneração: antigamente, as profissões regula-
mentadas eram as mais bem pagas e aceitas na sociedade. Hoje a regulamentação 
não garante mais a boa remuneração. Diversas carreiras novas e sem regulamentação 
podem ser bem remuneradas e reconhecidas socialmente; 
 • fim da imagem negativa das atividades braçais: algumas atividades que no passado 
só eram exercidas por pessoas que não tinham opção têm se tornado valorizadas no 
mercado, pois, apesar de estarem escassas, ainda continuam sendo necessárias;
 • surgimento de novos e fascinantes campos de atuação profissional no mercado: a tec-
nologia é uma grande influência no surgimento de novas profissões. Um exemplo bem 
recente no Brasil é o cientista de dados. Por isso, estar aberto às inovações torna-se um 
diferencial.
 • está em andamento uma mudança na forma de se encontrar trabalho: as pessoas 
devem parar de tentar achar um emprego para trabalhar e começar a se lançar no mer-
cado para procurar clientes ao seu trabalho. 
SAIBA MAIS!
No livro “Atitude Profissional”, Ligia Fascioni apresenta dicas de comportamentos 
para ajudar os profissionais em seu desempenho, conforme demonstra o capítulo 
6 com dicas sobre postura profissional. Confira em: <http://www.ligiafascioni.com.
br/wp-content/uploads/2010/08/AtitudeProfissional.pdf>. 
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 19 – 
Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
 • acompanhar a evolução histórica do mercado de trabalho; 
 • aprender por que algumas profissões deixaram de existir;
 • identificar o perfil do profissional para as profissões do futuro;
 • analisar as perspectivas profissionais da atualidade.
Referências 
AZEVEDO, Alessandra. Profissões que resistem ao tempo.em.com.br, 3 maio 2015. Disponível em: 
<http://www.em.com.br/app/noticia/economia/2015/05/03/internas_economia,643416/as-que-
-resistem-ao-tempo.shtml>. Acesso em: 20 maio 2017.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Ed. Campus, 2010. 
CHIAVENATO, Idalberto. Carreira e competência: gerenciando o seu maior capital. São Paulo: 2002.
COVEY, Stephen. O 8º hábito: da eficácia à grandeza. Rio de Janeiro: Elsevier; São Paulo: Franklyn 
Covey, 2005. 
DAL ROSSO, Sadi. Mais trabalho! A intensificação do labor na sociedade contemporânea. São 
Paulo: Boitempo, 2008.
FASCIONE, Lígia. Atitude profissional: dicas para quem está começando. 2. ed. Disponível em: 
<http://www.ligiafascioni.com.br/wp-content/uploads/2010/08/AtitudeProfissional.pdf>. Acesso 
em: 9 nov. 2017. 
FOSTER, Gustavo. Conheça as 10 profissões que estarão em alta em 2018. Gazeta do Povo. Agên-
cia RBS: 31.07.2017. Disponível em: <http://www.gazetadopovo.com.br/economia/pos-e-carreira/
conheca-as-10-profissoes-que-estarao-em-alta-em-2018-dpifz4di0ocm3awxofnk10xys>. Acesso 
em: 02.11.2017.
OLIVEIRA, Marcos A. O novo mercado de trabalho: guia para iniciantes e sobreviventes. 8. ed. Rio 
de Janeiro: Ed. Senac, 2012. 
VIEIRA, Ricardo Augusto. Crítica da notícia: O trabalhador do Século XXI. E-GOV, 6 maio 2012. 
Disponível em: <http://www.egov.ufsc.br/portal/conteudo/crítica-da-notícia-o-trabalhador-do-sé-
culo-xxi>. Acesso em: 21 maio 2017.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 20 – 
Autoconhecimento e 
autodesenvolvimento
Roberta dos Santos Barossi
Introdução
Vivemos em uma sociedade em que conhecer a si mesmo é fundamental para o desenvolvi-
mento profissional e pessoal. Para o adequado planejamento de carreira, é primordial que o profis-
sional não se dedique apenas à capacitação técnica, mas também a questões comportamentais, 
uma vez que as empresas estão valorizando tais competências para avaliar o desempenho de 
cada indivíduo. Estudaremos como e com quais ferramentas podemos contar na busca pelo auto-
conhecimento e o autodesenvolvimento. Bons estudos! 
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • compreender a importância do autoconhecimento e do autodesenvolvimento para a 
carreira;
 • identificar meios para a busca do autoconhecimento e do autodesenvolvimento.
1 O que é autoconhecimento?
O autoconhecimento é fundamental para o sucesso profissional e pessoal. Cada vez mais, os 
pesquisadores e o meio organizacional estão incentivando a busca por essas características. Mas 
por onde começar? Segundo Xavier (2006), existem algumas maneiras para ampliar o autoconhe-
cimento. Vamos conhecê-las: 
 • testes de autoavaliação: auxiliam o indivíduo a refletir sobre sua personalidade, como 
se comporta e seus possíveis talentos. Os testes são realizados em sites ou por profis-
sionais qualificados;
 • testes vocacionais: geralmente são feitos durante a juventude, sendo aplicados por 
profissionais qualificados para identificar as tendências profissionais;
 • terapia: é recomendada quando se identifica a necessidade de lidar com as emoções 
de maneira mais assertiva;
 • consultoria de carreira: auxilia no melhor direcionamento profissional e estratégico;
 • outras alternativas: coach, meditação, retiros espirituais etc.
 – 21 – 
TEMA 3
Tenha em mente que o autoconhecimento deve ser incentivado continuamente, quanto mais 
nos conhecemos, maior será nossa assertividade nas tomadas de decisão e escolhas de carreira. 
Figura 1 – Autoconhecimento
Fonte: Tatiana Bobkova/Shutterstock.com
As decisões sobre carreira exigem dedicação contínua. Para Dutra (2009), às vezes, essas 
decisões são tomadas por impulsos, sem distanciamento crítico necessário para sua efetividade. 
Veja o que é sugerido para você manter o autoconhecimento de forma adequada:
 • desenvolver o espírito crítico em relação ao seu comportamento;
 • estimular a autoavaliação;
 • oferecer uma estrutura para reflexão envolvendo fatores profissionais e pessoais;
 • disponibilizar ferramentas adequadas para o desenvolvimento dos seus objetivos.
Para você executar adequadamente essas etapas, é fundamental a dedicação e o foco na 
realização delas, afinal, elas lhe auxiliarão a tornar-se o protagonista de sua própria história. Não 
devemos deixar que nossos líderes ou terceiros sejam os únicos responsáveis por nosso desen-
volvimento profissional, pois isso deve partir de cada um e o sucesso das ações dependerá disso. 
Associado a esse protagonismo, Marques (2012) ressalta a importância do autoconhecimento 
adquirido mediante introspecção, o qual é reforçado quando as experiências vivenciadas propor-
cionam o aprendizado. Lembre-se de que o autoconhecimento é adquirido por meio de experiên-
cias pessoais, da interação com terceiros e tambémmediante experiências e reflexões acerca 
de você mesmo.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 22 – 
FIQUE ATENTO!
Conforme seu objetivo de carreira, a autoavaliação deve ser feita com ajuda profis-
sional (psicólogo, psicanalista, terapeuta, coach) ou através de ferramentas para 
ampliar o autoconhecimento.
SAIBA MAIS!
No artigo de Waldomiro Filho (2008) “O autoconhecimento, o narrador onisciente, 
a vida comum”, você poderá se aprofundar no tema autoconhecimento, que é 
investigado pelo autor pela perspectiva da nossa capacidade de nos autoavaliarmos 
quando fazemos planos, queremos comprovar algo etc. Disponível em: <https://
www.revistas.ufg.br/philosophos/article/view/4723>. 
Continue a leitura e conheça mais um importante instrumento de autoconhecimento.
2 Autoconhecimento e análise SWOT
Anteriormente falamos de algumas ferramentas para aprimorar o autoconhecimento, para 
praticar, vamos falar sobre uma que é muito utilizada em processos de desenvolvimento profissio-
nal e pessoal. A análise SWOT, conforme Xavier (2006), originalmente é uma ferramenta de diag-
nóstico empresarial, mas que também pode ser utilizada para ampliar o seu autoconhecimento, 
identificando suas forças, fraquezas, oportunidades e ameaças. Essa análise é comumente utili-
zada para realizar diagnóstico empresarial com foco em planejamento estratégico nas organiza-
ções. Mas você pode utilizá-la para autoanálise, o que é bastante útil e efetivo. 
Figura 2 – Matriz SWOT
Fonte: Kheng Guan Toh/ Shutterstock.com
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 23 – 
Como, de fato, usar esse instrumento a seu favor? Veja que, no quadrante das forças, são 
elencadas as características que são relevantes para o potencial profissional, é a sua análise 
interna. No quadrante das fraquezas, identificam-se os pontos que podem ser aprimorados inter-
namente e que são fundamentais para alcançar seu objetivo profissional. Geralmente são citadas 
competências técnicas ou comportamentais nesses itens. Já nos quadrantes oportunidades e 
ameaças, são relacionados eventos externos, sobre os quais não há total controle do que pode 
ocorrer, mas que impactam diretamente o seu desenvolvimento profissional. Elas podem ser vis-
tas como vantagens ou desvantagens para a carreira. A partir disso, você pode iniciar as demais 
etapas para o planejamento de sua carreira.
Para Xavier (2006), é fundamental seguir algumas condições para o bom planejamento de 
carreira, veja quais são elas:
 • consciência e zelo colocados na realização da atividade, que deve ser desempenhada 
com seriedade e compromisso;
 • realização de ações com foco no desenvolvimento profissional contínuo; 
 • identificação de pessoas que podem auxiliar nessa análise, pois pedir sugestões sem-
pre é bom.
Quando mencionamos pessoas para auxiliar nessa análise, a quem estamos nos referindo? 
Elas podem ser líderes, professores, colegas de trabalho, exemplos de profissionais que se desta-
cam em determinada área, mentores, entre outros. Mas lembre-se de que essa ajuda não é requi-
sito principal para o autoconhecimento, pois esse você adquire a partir de suas próprias avaliações 
e experiências, principalmente, pela a autorreflexão dos fatos vivenciados.
FIQUE ATENTO!
Para realizar uma matriz SWOT efetiva, é fundamental que se considerem de quatro 
a seis pontos em cada um dos quadrantes (menos do que quatro e a análise será 
superficial, mais do que seis e a análise perderá foco do que é fundamental). Quan-
to mais assertividade e veracidade do reconhecimento de suas forças, fraquezas, 
ameaças e oportunidades, melhor será a análise e o autoconhecimento.
EXEMPLO
Veja alguns exemplos de tópicos que podem ser inseridos nos campos da matriz 
SWOT, em que o objetivo é mudança de carreira:
Forças: conhecimento técnico.
Fraquezas: insegurança.
Ameaça: economia instável.
Oportunidade: networking.
Há outros recursos com os quais você pode contar para impulsionar sua carreira. Siga adiante 
para conhecê-los.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 24 – 
3 O que é autodesenvolvimento?
Autodesenvolvimento também pode auxiliar bastante no planejamento de sua carreira. Dife-
rentemente do autoconhecimento, o autodesenvolvimento envolve ações para ampliar o aprendi-
zado sem o envolvimento de terceiros. Atualmente, existe uma gama de recursos disponíveis para 
alcançar seus objetivos. Entre os mais utilizados, Xavier (2006) cita: 
 • textos na internet (utilize sites confiáveis);
 • livros;
 • filmes;
 • revistas especializadas;
 • vídeos de autodesenvolvimento.
Figura 3 – Autodesenvolvimento
Fonte: ESB Professional/Shutterstock.com
Como iniciar esse processo? Primeiro, identifique suas áreas de interesse e os pontos que 
devem ser aprimorados, a partir disso, realize a pesquisa dos temas e inicie seus estudos. É fun-
damental que você tenha foco e disciplina para alcançar esses objetivos e permanecer estudando. 
O autoconhecimento exige o autodesenvolvimento constante, pois o mundo corporativo está em 
contínua expansão. 
Além das questões técnicas, você também deve aprimorar o autogerenciamento das emoções 
que fazem parte do seu desenvolvimento; procure entender suas emoções e utilizar a inteligência 
emocional sempre que necessário. 
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 25 – 
EXEMPLO
Coloque em prática o autodesenvolvimento e utilize a matriz SWOT para identificar 
a necessidade de aprimorar a competência de inteligência emocional, pois não po-
demos deixar de controlar adequadamente as emoções em situações de pressão. 
Para desenvolver essa competência, você também pode assistir filmes, ler livros e 
fazer meditação. Além disso, pode identificar um mentor que possui essa compe-
tência como fortaleza para lhe dar dicas de como trabalhá-la. 
O autodesenvolvimento é fundamental para alcançar o sucesso independentemente da área 
de atuação. Para Cortella e Mandelli (2015), não devemos nos conformar, pois o conformado 
pagará o preço de acordo com a escolha que fez. Mesmo aqueles que optam em permanecer no 
mesmo ramo ou na mesma carreira não podem se conformar, devem se atualizar constantemente 
para serem especialistas na sua área.
SAIBA MAIS!
Como a inteligência emocional é uma competência fundamental a ser desenvolvi-
da, sugerimos aprofundar o seu conhecimento o tema ao ler o artigo “O lado ruim 
da inteligência emocional”, de Chamorro-premuzic e Yeasley (2017), elaborado pela 
Harvard Business Review onde o autor traz a importância de lidar adequadamente 
com a inteligência emocional e sempre buscando o equilíbrio. O artigo está disponí-
vel em: <http://hbrbr.uol.com.br/o-lado-ruim-da-inteligencia-emocional/>.
Agora siga adiante para falarmos mais sobre autoconhecimento e autodesenvolvimento.
4 A busca pelo autoconhecimento 
e autodesenvolvimento
Uma das formas de intensificar seu autodesenvolvimento em relação a questões comporta-
mentais é utilizar o autoconhecimento adquirido para posteriormente trabalhar as questões neces-
sárias através da forma mais adequada. Como opções para o desenvolvimento comportamental 
estão os processos de coaching e mentoria, por exemplo. 
FIQUE ATENTO!
Sempre tenha em mente que a continuidade das ações de autodesenvolvimento e 
autoconhecimento são fundamentais em todas as etapas do seu planejamento de 
carreira.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 26 – 
Figura 4 – Autodesenvolvimento
Fonte: ESB Professional/Shutterstock.com
Existem diversas ferramentas úteis para esse processo de desenvolvimento, podemos citar a 
matriz SWOT, o feedback constante, a avaliação de desempenho, o feedback 360º, o mapeamento 
de perfil comportamental, cursos, filmes, entre outros. Para realizar ações de forma contínua iden-
tifique aquela que mais se adequará a sua necessidade.
Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de:• conhecer formas de ampliar seu autoconhecimento profissional e pessoal;
 • entender como utilizar a matriz SWOT como ferramenta de autoconhecimento.
Referências 
CHAMORRO-PREMUZIC, Tomás; YEASLEY, Adam. O lado ruim da inteligência emocional. Harvard 
Business Review, fev. 2017. Disponível em: <http://hbrbr.uol.com.br/o-lado-ruim-da-inteligencia-e-
mocional/>. Acesso em: 28 jun. 2017. 
CORTELLA, Mário Sérgio; MANDELLI, Pedro. Vida e carreira: um equilíbrio possível? Campinas: 
Papirus 7 Mares, 2015.
DA SILVA FILHO, Waldomiro José. O autoconhecimento, o narrador onisciente, a vida comum. 
Philósophos - Revista de Filosofia, [S.l.], v. 11, n. 2, p. 287-303, set. 2008. Disponível em: <https://
www.revistas.ufg.br/philosophos/article/view/4723>. Acesso em: 28 jun. 2017.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 27 – 
DUTRA, Joel Souza. Administração de carreiras: uma proposta para repensar a gestão de pes-
soas. 14. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
MARQUES, Antonio. Autoconhecimento, Introspecção e Memória. Caderno CRH, v. 25, Salvador, 
2012. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0103=49792012000500002-sscript-
sci_abstractstlng=pt> Acesso em: 28 jun. 2017.
XAVIER, Ricardo de Almeida Prado. Sua Carreira Planejamento e Gestão: Como desenvolver 
melhor seus talentos e competências. São Paulo: Pearson Education, 2006.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 28 – 
Mudança de carreira e resiliência
Roberta dos Santos Barossi
Introdução
Com o passar do tempo, é comum pensarmos em mudar de carreira, cargo, empresa ou mesmo 
em nos dedicarmos apenas a nossa vida pessoal. Você já passou por isso? Se sim, sabe que uma 
mudança dessa proporção necessita de foco, autoconhecimento e principalmente da identificação 
dos fatores que o levaram a essa decisão. Pois é isso que veremos nesta aula! Bons estudos!
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • identificar os fatores que levam o indivíduo a desejar uma nova carreira;
 • compreender o que é resiliência e sua importância para a carreira;
 • reconhecer até que ponto você é resiliente.
1 Fatores que influenciam na mudança de carreira
Muitos são os motivos que nos levam a mudar de carreira. Se você já esteve nessa situação, 
sabe que ela pode ser motivada por uma insatisfação no atual cargo ou com a empresa, por um 
desejo reprimido de realizar um sonho profissional ou de enfrentar novos desafios. Nesse sentido, 
podemos também mencionar a demissão, que é umas das principais razões que direcionam as 
pessoas a uma mudança profissional, para Chiavenatto (2013), uma recolocação significa quase 
sempre um enorme e sofrido desafio. 
Contudo, para algumas pessoas, o desligamento é uma possibilidade para buscar novos 
desafios e um trabalho que atenda suas expectativas. Chiavenatto (2013) reforça que algumas 
mudanças ocorrem para alavancar a posição profissional, fazendo o indivíduo progredir de forma 
mais rápida em sua carreira. É importante que você saiba que, independentemente dos motivos 
pelos quais sua carreira mude, você deve aproveitar o contexto para tornar-se um profissional 
ainda melhor, por meio de autodesenvolvimento e autoconhecimento. 
 – 29 – 
TEMA 4
Figura 1 – Mudança de Carreira
Fonte: Ollyy/Shutterstock.com.
Mudar é um processo difícil, por isso, muitas vezes, as pessoas optam por permanecer em 
suas zonas de conforto, na mesma carreira, desempenhando a mesma função, no mesmo cargo, 
por medo dos riscos que a mudança implica. Entre algumas situações que podem impactar nessa 
tomada de decisão, Xavier (2006) destaca:
 • status: esforço para manter a situação atual, mesmo existindo opções melhores;
 • receio de erros do passado: medo de que erros em situações similares anteriores 
repitam-se;
 • confirmação de evidências: necessidade de confirmar aquilo em que se quer acreditar;
 • confiança excessiva: superestimar o próprio conhecimento;
 • prudência: cautela excessiva para tomar decisões;
 • apego às pessoas: após trabalhar por um período em algum lugar, é comum criar víncu-
los com os colegas e ter receio de não encontrar isso em outra empresa. 
Você percebeu como são muitas as possibilidades que podem afetar uma decisão de 
mudança de carreira? Tenha sempre em mente que o importante é ser sincero com você mesmo 
e utilizar todas as ferramentas de autoconhecimento para decidir o que for melhor. Para Xavier 
(2006), antes de partir para outra área, é importante aprender mais sobre a profissão, segmento 
de atividade, negócios e tendências. Dessa forma, leia, converse, participe de eventos do campo 
no qual você tem interesse, pois, conforme o mesmo autor, pode ser imprudente decidir sem uma 
análise prévia, consultas etc. É relevante ainda buscar o controle emocional, a compreensão da 
família e, com o auxílio de todos os elementos mencionados, agir de modo adulto e assertivo. 
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 30 – 
SAIBA MAIS!
O vídeo “Resiliência no mercado de trabalho” aborda diferentes formas de sermos 
mais resilientes. Além de reforçar o conceito do tema, fornece diversas dicas para 
ampliarmos a resiliência e identificarmos novas possibilidades de aprimorá-la. 
Disponível em: <https://www.youtube.com/watch?v=DIdKhuEfMAk>.
Continue a ler, pois há ainda outros recursos que contribuem para uma bem-sucedida transi-
ção de carreira.
2 O que é resiliência?
Para entendermos os impactos e todas as possibilidades em uma possível mudança de carreira, 
precisamos entender um pouco mais sobre resiliência e sua aplicabilidade no ambiente organizacional. 
Você sabe o que é resiliência? O conceito de resiliência vem sendo aprimorado ao longo dos 
últimos anos. Conforme Cabral e Brustolin (2010), resiliência é uma característica de pessoas que 
costumam responder de forma satisfatória e saudável aos processos de mudança ou situações 
adversas ao longo da sua trajetória pessoal e profissional.
Figura 2 – Resiliência
Fonte: Elias Kordelakos/Shutterstock.com.
A resiliência é uma competência que você aprimora e aprende ao longo da vida, mediante 
autoconhecimento e autodesenvolvimento. As empresas a identificam como uma competência 
chave, devido a sua importância no dia a dia empresarial. Assim, quanto mais resiliente você for, 
mais preparado estará para lidar com a adversidade e situações que fogem do seu alcance. Como 
é na prática a atitude resiliente? Por exemplo, quando você não leva as questões profissionais para 
o lado pessoal ou quando não se ressente com algum feedback com o qual não concorda, você 
está sendo resiliente.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 31 – 
EXEMPLO
É difícil ouvir e identificar realmente um feedback construtivo, e a resiliência pode aju-
dar nesse momento. Não precisamos concordar sempre com as críticas, mas deve-
mos absorver o que é necessário e não devemos nos abalar. A chave para a resiliência 
é não se abalar e, se possível, identificar os pontos positivos desse feedback.
FIQUE ATENTO!
Tenha sempre em mente que a resiliência pode ser aprimorada ao longo da sua car-
reira, por meio de autodesenvolvimento, autoconhecimento e reflexão constante.
Continue os estudos e veja como a resiliência se dá na sociedade atual.
3 Resiliência na sociedade contemporânea
A resiliência passou a ser amplamente trabalhada na sociedade contemporânea. Se você 
não vê essa característica entre as suas qualidades, saiba que, conforme Kaluck, Canaparro e 
Freitas (2013), é possível desenvolvê-la. Qual a importância de trabalhar essa competência? Os 
profissionais que conseguem identificar o eixo regulador de si mesmos e dos que os rodeiam são 
muito úteis quando assumem papéis de liderança ou buscam seu desenvolvimento constante. 
Eles sabem que a maioria dos problemas pode ser recorrente, havendo somente mudança de 
cenário ou pessoas envolvidas, mas que sempre haveráuma solução. Conseguem ter ciência de 
que as dificuldades deverão ser trabalhadas com maturidade e filtram as situações de forma mais 
adequada e madura profissionalmente (KALUCK; CANAPARRO; FREITAS, 2013). 
Figura 3 – Equilíbrio entre razão e emoção
Fonte: Fabio Berti/Shutterstock.com.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 32 – 
A resiliência no trabalho tem sido tão importante que está ganhando mais espaço nesse con-
texto do que em situações de âmbito pessoal. Um artigo publicado pela jornalista Andrea Owans 
(2017) traz uma pesquisa em que se perguntou a 835 funcionários de empresas diversas em quais 
situações era necessário utilizar a resiliência, 75% afirmaram que a utilizam com mais frequência 
para “ter que gerenciar pessoas difíceis ou as políticas no ambiente de trabalho”, pois, quando não 
utilizada a resiliência, esse ambiente de insatisfação pode causar estresse associado ao excesso 
de trabalho e à necessidade de suportar críticas pessoais.
FIQUE ATENTO!
Lembre-se de que desenvolver de forma contínua competências comportamentais 
como a resiliência é um grande diferencial no planejamento e sucesso da sua car-
reira profissional. 
EXEMPLO
O seu líder recebe um comunicado informando que deverá desligar cinco pessoas, até 
o momento, não há motivos plausíveis para a escolha dos profissionais. Essa solicita-
ção ocorreu por redução de custos. Como o líder fica chateado, é nesse momento que 
você precisa ser resiliente, para absorver o impacto causado pela situação de forma 
rápida e utilizar seu lado racional. Quanto mais resiliente for, menos sofrerá, e conse-
guirá tomar as decisões de forma mais efetiva.
Percebeu como a resiliência é uma imprescindível competência? Vamos conhecer mais um 
aspecto dela no próximo tópico.
4 Reflexões sobre a resiliência
Vimos que a resiliência é cada vez mais solicitada e indispensável para lidarmos de forma 
mais positiva com situações adversas. Da mesma forma, Souza (2006) afirma que, para o plane-
jamento de carreira, ela é fundamental, pois auxilia a identificar o aprendizado existente em cada 
situação. O autor relata que essa elasticidade do comportamento envolve a ressignificação interna 
da situação vivida e pode possibilitar o crescimento pessoal ou profissional. O autor reforça ainda 
que é fundamental construir ou reconstruir seus valores internos e as práticas inovadoras para 
sustentar as ações de proteção da saúde física, psicológica, social e organizacional e, assim, adap-
tar-se às situações ocorridas nas organizações ou com as pessoas em si. 
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 33 – 
Figura 4 – Ser resiliente
Fonte: style-photography/Shutterstock.com.
Profissionais resilientes conseguem ser mais focados, aproveitam as oportunidades de 
desenvolvimento e têm atitudes positivas. Podem ficar insatisfeitos em algum momento, mas 
isso não ocorre por um longo período, por isso, a resiliência é tão importante. 
SAIBA MAIS!
Quer aprofundar seu conhecimento sobre resiliência? Leia o artigo “Psicologia 
Positiva e Resiliência: o foco no indivíduo e na família” e amplie seu conhecimento 
sobre o tema. 
Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/pe/v8nspe/v8nesa10.pdf>. 
FIQUE ATENTO!
A resiliência lhe auxiliará a lidar com as adversidades de forma mais centrada e 
racional. Invista no autoconhecimento para aprimorar essa competência. 
Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de: 
 • aprender sobre resiliência e sua importância no cenário mercadológico;
 • entender a relevância da resiliência na sociedade contemporânea.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 34 – 
Referências 
CABRAL, Patricia M. Fagundes; BRUSTOLIN, Patricia K. da Silva. Desenvolvimento da capacidade 
de resiliência: uma alternativa frente aos desafios da contemporaneidade? In: BITTENCOURT, Clau-
dia et al. Gestão Contemporânea de Pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. 2. ed. Porto 
Alegre: Bookman, 2010, p. 285-295.
CHIAVENATTO, Idalberto. Carreira e competência: você é aquilo que faz!: como planejar e conduzir 
seu futuro profissional. 3.ed. Barueri: Manole, 2013.
KLAUCK, Akila Monique; SILVA, Alexsander Canaparro; FREITAS, José da Silva. Desenvolvimento 
de Liderança em Vendas. 1. ed. São Leopoldo: Ed.Unisinos, 2013.
OWANS, Andrea. O que a resiliência significa e por que é importante. Harvard Business Review, 
Janeiro, 2017. Disponível em: <http://hbrbr.uol.com.br/o-que-a-resiliencia-significa-e-por-que-e-im-
portante/>. Acesso em: 29 jun. 2017.
RESILIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO. Canal Futura. 10 minutos e 16 segundos. Disponível 
em: < https://www.youtube.com/watch?v=DIdKhuEfMAk>. Acesso em: 8 jul. 2017.
SOUZA, Marilza Terezinha Soares de; CERVENY, Ceneide Maria de Oliveira. Resiliência psicológica: 
revisão de literatura e análise da produção cientifica. Revista Interamericana de psicologia, v. 40, 
n.1, São Paulo, 2006, p. 119-126.
XAVIER, Ricardo de Almeida Prado. Sua Carreira Planejamento e Gestão: Como desenvolver 
melhor seus talentos e competências. São Paulo: Pearson Education, 2006. 
Yunes, Maria Angela Mattar. Psicologia positiva e resiliência: o foco no indivíduo e na família. Psi-
cologia em Estudo, Maringá,v. 8, num. esp., p. 75-84, 2003. Disponível em: < http://www.scielo.br/
pdf/pe/v8nspe/v8nesa10.pdf>. Acesso em: 8 jul. 2017.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 35 – 
Empregabilidade no século XXI
Roberta dos Santos Barossi
Introdução
Você está preparado para atuar nesse novo cenário do mercado de trabalho? Investir no 
desenvolvimento pessoal e profissional é muito importante para estar atento ao que ocorre nele. 
Para ajudar você a se preparar, iremos falar sobre empregabilidade, seus componentes e competên-
cias necessárias para encarar esse desafiador contexto no qual nos encontramos. Bons estudos!
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • compreender o que é empregabilidade;
 • identificar as competências requeridas do profissional no século XXI;
 • descrever os principais desafios postos aos profissionais no século XXI.
1 O que é empregabilidade?
Você já notou como o mercado de trabalho vem mudando? Se sim, saiba que atualmente ele 
é marcado pela era da informação e do conhecimento e pela capacidade de adaptar-se a novas 
tecnologias, relatam Cortella e Mandelli (2015). Assim, existe um cenário competitivo e exigente 
quanto ao desenvolvimento contínuo de novas competências comportamentais e técnicas. 
Como, então, acompanhar essas mudanças e adquirir um perfil profissional desejado pelo 
mercado? A sua empregabilidade está diretamente relacionada ao seu desenvolvimento e ao 
quanto você é atrativo para o mercado de trabalho. Tendo isso em mente, podemos apontar um 
outro quesito, que são suas competências, a capacidade técnica que se destaca entre as suas 
habilidades, seus diferenciais perante os demais profissionais, frisa Barduchi (2010). Serão esses 
os principais motivos pelos quais a empresa optará por você e não por outra pessoa.
A empregabilidade no mundo de trabalho é um dos temas fundamentais da sociedade con-
temporânea, afirma Barduchi (2010). Para o autor, a globalização estimula um mercado em expan-
são quanto a novas profissões e diferentes formas de trabalho, mostrando o indivíduo como a 
imagem de uma sociedade, este deve manter-se em constante evolução para não permanecer 
aquém das mudanças e em desvantagem diante dos demais profissionais. 
A seguir, apresentamos a comparação de um modelo de gestão atual (primeira coluna à 
esquerda), em que o conhecimento é centralizado em uma única empresa, e um modelo futuro de 
gestão (demais colunas), em que o conhecimento é descentralizado. Devido a essa tendência de 
comportamento, existe uma grande necessidade de manter-se atualizado, pois o conhecimento 
deixa de ser limitado a uma organização apenas.
 – 36 –TEMA 5
Figura 1 – Modelo de empresa atual versus modelo futuro
 
Fonte: BARDUCHI, 2010. p. 34.
Na figura “Modelo de empresa atual versus modelo futuro”, os profissionais do modelo atual 
de gestão utilizam o seu conhecimento para prestar serviço dentro de uma única estrutura profis-
sional, mas cada vez mais existem especialistas em diferentes áreas de conhecimento que podem 
prestar serviço a diferentes empresas, o que é uma tendência no modelo futuro de gestão.
FIQUE ATENTO!
Lembre-se de que os modelos de gestão das empresas estão em constante evolu-
ção. Assim, é fundamental saber em qual modelo você quer estar inserido.
SAIBA MAIS!
Diante de um cenário em que a mudança é a única certeza, quais características 
garantem a sua empregabilidade? Leia o artigo “As 5 leis da empregabilidade” (2016) 
e amplie seu conhecimento sobre o tema. Disponível em: <http://exame.abril.com.
br/carreira/as-5-leis-da-empregabilidade-agora-e-sempre/>. 
Agora que já sabemos o que é empregabilidade, vamos compreender quais são os seus 
componentes. 
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 37 – 
2 Componentes da empregabilidade
Vimos que empregabilidade envolve o quanto o indivíduo consegue novas oportunidades de 
trabalho mediante suas qualificações e competências. Agora, você vai entender, com mais deta-
lhes, como funciona a empregabilidade, para isso vamos ver quais são seus componentes.
Para Barduchi (2010), alguns fatores são fundamentais para avaliar o seu nível de emprega-
bilidade, são eles:
 • identificar como está o mercado de trabalho ou área em que atua.
 • identificar a necessidade de formação no seu ramo.
 • averiguar seu nível de experiência no mercado em que trabalhará.
 • perguntar-se se seu ramo de atividade está em evidência atualmente.
 • verificar quais são suas competências comportamentais e técnicas.
 • analisar se sua rede de relacionamento (networking) se mantém ativa.
 • examinar quais características da sua personalidade podem impactar no seu dia a dia 
profissional.
 • verificar o quanto você tem investido em autoconhecimento.
 • identificar seu nível de automotivação, pois é preciso manter-se motivado independen-
temente de fatores externos.
 • perguntar-se: você é uma pessoa adaptável a mudanças?
 Figura 2 - Empregabilidade
Fonte: baranq/Shutterstock.com.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 38 – 
Você notou como há vários os componentes da empregabilidade a serem analisados para você 
não se tornar um refém de oportunidades? Apurar esses itens lhe auxiliará a ser o protagonista de 
sua história. Quanto mais investir nesses quesitos, maior será seu diferencial perante a concorrência.
EXEMPLO
Imagine que você está desempregado e busca recolocação profissional. Você esta-
va há mais de 10 anos na mesma empresa e, nesse período, não atualizou seu cur-
rículo, não fez cursos adicionais, não manteve sua rede de contatos (network) ativa 
nem se especializou na sua área. Será que você possui empregabilidade adequada 
em comparação aos demais profissionais que concluíram essas etapas? Para ter 
diferenciais competitivos novamente, precisará dedicar-se a sua capacitação e res-
gatar os pontos não efetuados durante esse período. 
FIQUE ATENTO!
Lembre-se de que estudar e buscar se especializar na sua área e em autoconheci-
mento são grandes diferenciais competitivos para tornar-se empregável. 
Avance a leitura para compreender mais o cenário do mercado de trabalho no século XXI. 
3 Competências requeridas no século XXI
As competências para ser um profissional de sucesso têm sido estudadas por diferentes 
pesquisadores, entre eles Cortella e Mandelli (2015) e Oliveira (2010). Nesse sentido, em diferentes 
pesquisas realizadas com grandes executivos, concluiu-se que eles têm algumas competências 
em comum. Veja quais são elas:
 • foco: mantenha-se atento ao objetivo ou à tarefa que precisa realizar e não se distraia 
com fatores externos; 
 • planejamento: planeje antes de tomar uma decisão ou mudar, pense nas consequên-
cias e alternativas caso algo não saia como deveria. Tenha um objetivo de futuro e trace 
uma forma de alcançá-lo;
 • autoconhecimento: invista tempo para se conhecer, verificando suas forças, fraquezas, 
o que gosta ou não gosta; olhe para si e conheça suas possíveis limitações;
 • visão estratégica: não olhe apenas para si ou para sua área, e sim para os impactos que 
suas decisões terão na empresa, clientes, comunidade ou na sua vida como um todo; 
 • inteligência emocional: o quanto conseguimos lidar com as nossas emoções e com as 
emoções dos outros, sempre olhando pelo lado positivo e evoluindo com as situações. 
É o conjunto de empatia, resiliência, entre outras;
 • atitude: não apenas planeje, mas execute seus objetivos, tenha atitude para alcançá-los;
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 39 – 
 • proatividade: não espere que terceiros lhe sinalizem o que deve ser feito, mas tenha a 
iniciativa de tomar a atitude necessária;
 • foco em resultados: busque de forma constante os seus resultados e os resultados da 
empresa, para juntos alcançarem os objetivos propostos; 
 • liderança: não é necessária apenas para líderes, mas para todo o profissional que quer 
ser o líder da sua própria carreira. O espírito de liderança e ter atitude de líder são funda-
mentais para o desenvolvimento profissional;
 • automotivação: não espere fatores externos para se motivar ou sentir-se valorizado, 
mas busque motivação interna, que independe da empresa em que você trabalha. 
Figura 3 – Profissional no século XXI
Fonte: Kinga/Shutterstock.com.
Os conhecimentos que você adquirir irão lhe auxiliar no desenvolvimento dessas competên-
cias mencionadas, as quais são necessárias para desempenhar adequadamente sua função ou 
desenvolvimento profissional. A empregabilidade tem exigido cada vez mais profissionais com 
nível especialista na sua área de conhecimento, bem como profissionais generalistas que domi-
nem uma ou mais áreas, reforça Baruchi (2010).
SAIBA MAIS!
Quer conhecer outras competências e aprofundar seu conhecimento sobre como 
profissionais de alta performance lideram em tempos de crise? Leia o artigo 
“Competências que diferenciam os líderes de sucesso” (2015), disponível em: 
<http://hbrbr.uol.com.br/competencias-que-diferenciam-lideres-de-sucesso/>.
Identificar os principais desafios para os profissionais no mercado também é fundamental. 
Esse é o tema do próximo tópico. 
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 40 – 
4 Principais desafios para os profissionais do século XXI<B>
As empresas vêm passando por constantes mudanças de estrutura, o que faz surgir organi-
zações com características muito distintas. Desta forma, o profissional deve ser versátil para lidar 
com elas. Nesse sentido, Xavier (2006) salienta alguns desafios que estão cada vez mais presen-
tes nas organizações. Vamos conhecê-los a seguir.
 • As grandes diferenças entre as empresas: há, aproximadamente, quatro grupos de 
empresas. São elas: multinacionais, grandes empresas com gestão profissional; 
médias empresas com atuação nacional, gestão familiar e pequenas empresas geri-
das pelo fundador ou descendentes. Cada uma possui características distintas, e você 
precisa estar apto a lidar com elas.
 • Um ambiente adequado a cada perfil profissional: pelo perfil é possível saber em qual 
tipo de empresa você se adequará melhor e desempenhará um excelente trabalho.
 • Profissionais dedicados a seu desenvolvimento constante: as empresas necessitam 
de profissionais cada vez mais focados no seu desenvolvimento técnico e comporta-
mental para suprir a demanda.
Figura 4 – Desafios de aprendizagem
Fonte:  Elena Schweitzer/Shutterstock.com.
Você percebeu como o cenário atual está cada vez mais desafiador? Saiba que o profissional 
de sucesso será aquele que investirem si e no seu autodesenvolvimento continuamente. É impor-
tante que você esteja atento às necessidades de cada uma dessas empresas para saber em qual 
se enquadrará melhor, com base em seu planejamento de carreira. 
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 41 – 
EXEMPLO
Uma pequena empresa gerenciada por um fundador que não buscou conhecimen-
to técnico necessário durante anos está com dificuldades financeiras, perdendo 
clientes e com dificuldades de relacionamento com os fornecedores. Esse é um 
exemplo de organização que não se preocupou com o desenvolvimento contínuo e 
não esteve atenta ao mercado. Agora será necessário investir, massivamente, em 
diferentes áreas internas para não ficar fora do mercado. 
FIQUE ATENTO!
Manter-se atualizado quanto ao que ocorre no mercado profissional, político, eco-
nômico, social e tecnológico é fundamental para ser um profissional diferenciado 
no mercado. 
Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de: 
 • conhecer os componentes da empregabilidade;
 • saber como avaliar seu nível de empregabilidade;
 • conhecer as características dos profissionais de sucesso.
Referências
BARDUCHI, Ana Lucia Jankovic. Empregabilidade: competências pessoais e profissionais. São 
Paulo: Pearson Education, 2010.
CORTELLA, Mário Sérgio; MANDELLI, Pedro.Vida e carreira: um equilíbrio possível? Campinas: 
Papirus 7 Mares, 2015.
OLIVEIRA, Sidnei. Geração Y: o nascimento de uma nova versão de líderes. São Paulo: Integrare, 2010.
PATI, Camila. As 5 leis da empregabilidade agora (e sempre). Exame.com, 21 jan. 2016. Disponível 
em: <http://exame.abril.com.br/carreira/as-5-leis-da-empregabilidade-agora-e-sempre/>. Acesso 
em: 8 jul. 2017.
SPENCER, Signe M. Competências que diferenciam líderes de sucesso. Harvard Business 
Review, jun. 2015. Disponível em: <hbrbr.uol.com.br/competencias-que-diferenciam-lideres-de-
sucesso/>. Acesso em: 2 jul. 2017. 
XAVIER, Ricardo de Almeida Prado. Sua Carreira Planejamento e Gestão: Como desenvolver 
melhor seus talentos e competências. São Paulo: Pearson Education, 2006.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 42 – 
Identidade e carreira
Roberta dos Santos Barossi
Introdução
Nesta aula, iremos ampliar o conhecimento sobre identidade profissional, pois esse é um 
passo importante para o desenvolvimento de uma carreira. Veremos ainda que toda trajetória pro-
fissional é composta por fases e que existem instrumentos que nos ajudam a fazer as melhores 
escolhas para nossa profissão. Vamos lá?
Objetivos de aprendizagem:
Ao final desta aula, você será capaz de: 
 • compreender o que é identidade profissional; 
 • apontar os principais aspectos relacionados a cada fase da carreira, bem como às suas 
trajetórias;
 • identificar o que são âncoras de carreiras e como elas podem contribuir para as esco-
lhas relacionadas à carreira. 
1 O que é identidade profissional?
Inicialmente, é importante entendermos o conceito de identidade profissional. Você sabe do 
que trata esse termo? Vários autores falam sobre o tema, mas optamos pelo conceito de Nun-
ner-Winkler (2011), para o qual identidade profissional se adquire por meio das mudanças ocor-
ridas na sociedade, no trabalho, sendo também fundamentada nos princípios de cada indivíduo. 
Em outras palavras, a identidade profissional é o resultado das nossas escolhas profissionais e 
mudanças pessoais. 
Você já percebeu como as constantes transformações na sociedade e no mercado de tra-
balho impactam na construção da identidade profissional? Nesse sentido, é importante que você 
note que a necessidade de transformação e reconfiguração da identidade profissional é uma rea-
lidade muito presente (VOZNIAK; BATISTA, 2016). 
É preciso manter-se atento ao ambiente de trabalho, às relações sociais e aos impactos 
da sociedade no mundo do trabalho, pois tais fatores auxiliarão na construção da identidade 
profissional. 
 – 43 – 
TEMA 6
Figura 1 – Carreira
Fonte: 3D_creation/Shutterstock.com. 
As experiências adquiridas, o conhecimento técnico, a convivência e a troca de experiências 
com os colegas também fazem parte desse processo, por isso, é importante estar atento a esses 
contextos para mudar a trajetória, se necessário, e não permanecer na zona de conforto. 
Com o passar dos anos e ao adquirir maturidade profissional, é comum que optemos por 
mudar de profissão, área ou, até mesmo, associar mais de uma profissão para se realizar pessoal-
mente. Com o conhecimento prévio do que compõe a identidade profissional, é possível conduzir 
uma trajetória de maior sucesso.
FIQUE ATENTO!
Saiba que as experiências adquiridas são fundamentais na construção da sua iden-
tidade profissional, portanto aproveite e extraia o máximo de conhecimento possí-
vel para tornar-se um profissional de sucesso.
SAIBA MAIS!
Vamos conhecer um pouco mais sobre identidade profissional? Leia o artigo 
“Construção de identidades profissionais: da formação profissional à vivência da 
inserção no mercado de trabalho”, publicado pela revista Labor. Disponível em: 
<www.revistalabor.ufc.br/Artigo/volume6/8_CONSTRUCAO_DE_IDENTIDADES_
PROFISSIONAIS_DA_FORMACAO_PROFISSIONAL_A_VIVENCIA_DA_INSERCAO_
NO_MERCADO_DE_TRABALHO.pdf>. 
Prossiga para continuar nossos estudos sobre identidade profissional. 
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 44 – 
2 Fases da carreira
Para compreender mais sobre a construção da identidade profissional, conheça quais são 
as fases mais relevantes na carreira, de cuja escolha se inicia cedo. Sobre isso, Dutra (2013) cita 
três estágios: 
 • estágio da fantasia – período da infância até os 11 anos aproximadamente;
 • estágio das escolhas e tentativas – geralmente cobre o período entre 11 e 16 anos, em 
que as escolhas se dão através de interesses, capacidades e valores;
 • estágio das escolhas realistas – a partir dos 17 anos, geralmente, é baseado em três 
períodos: exploratório, cristalização, em que as opções começam a ser direcionadas, e 
especificação, em que efetivamente se escolhe a carreira. 
Tais etapas são fundamentais para construção da nossa história e conhecê-las traz maior 
clareza sobre nossas escolhas. Mas sabemos que nem sempre é possível fazer o que se gosta ou 
sonhou no início da carreira, pois o momento familiar, social ou psicológico podem ser afetar as 
escolhas profissionais. 
Você deve estar se perguntando se existe um modo de ampliar as chances de escolher ade-
quadamente no início da carreira. Para isso, esteja atento ao detalhamento dos estágios citados 
por Dutra (2013). Trabalharemos aqui os principais e mais relevantes:
 • estágio de exploração: vai dos 15 aos 24 anos, em que se realizam autoanálises, explo-
ração ocupacional e acentuação da percepção acerca da realidade e necessidade de 
cada indivíduo; nessa fase, opta-se por um campo de interesse e, geralmente, escolhe-
mos efetivamente uma profissão;
 • estágio de estabelecimento: vai dos 25 a 44 anos, em que se realizam esforços para 
permanecer na área de atuação ou tentativas de mudança de carreira, caso não haja 
mais interesse na área inicial. Tal mudança tem sido comum, para os adultos que estão 
na Geração X (a partir de 30 anos) e buscam associar trabalho com a qualidade de vida;
 • estágio de permanência: vai dos 44 aos 64 anos, fase em que se consolida a posição 
profissional e se inicia o planejamento para a aposentadoria.
Figura 2 – Identidade profissional
Fonte: Robert Kneschke/Shutterstock.com.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 45 – 
É fundamental que você se atente aos estágios para não permanecer na zona de conforto, 
caso ocorra insatisfação em algum momento, lembrando que o protagonista da sua carreira é você.
FIQUE ATENTO!
 Lembre-se de que, na escolha ou no desenvolvimento da carreira, é fundamental 
que se tenham autoconhecimento e manutenção constante do desenvolvimentodas competências principais para a carreira escolhida.
Agora, vamos conhecer mais sobre as diferentes trajetórias de carreira.
3 Trajetórias de carreira
Algumas pessoas preferem que sua trajetória de carreira seja conduzida pelo desenvolvi-
mento na empresa, por seus líderes ou preferem não realizar planejamento. Quanto a isso, quere-
mos que você seja o protagonista, conheça as possibilidades e aprofunde o conhecimento sobre 
trajetória de carreira.
Você viu que temos diferentes fases na carreira e na escolha dessa. O comportamento das 
pessoas em relação à escolha de carreira segue alguns padrões, que são determinados por suas 
condições financeiras, nível de inteligência, histórico familiar, idade etc. (DUTRA, 2013).
Dessa forma, muitas vezes, os projetos profissionais são impactados por pressão externa, 
relacionada à idade, situação pessoal etc. (DUTRA, 2009). Quando você identificar qual trajetória 
profissional seguir, para dar continuidade ao desenvolvimento, considere o que Xavier (2006) pon-
tua como aspectos importantes:
 • a evolução da empresa como um todo e da sua área de atuação;
 • como está e qual é a cultura da empresa. Observe se já é algo consolidado, algo com 
o qual se identifica;
 • as competências solicitadas pela empresa ou área de atuação estão de acordo com os 
meus valores e objetivos de desenvolvimento;
 • tempo para o desenvolvimento da carreira e para alcançar meus objetivos profissionais;
 • existe um ambiente de relacionamento interpessoal favorável na organização e na área 
de atuação.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 46 – 
Figura 3 – Trajetória de carreira
Fonte: arek_malang/Shutterstock.com.
É determinante que todos esses pontos sejam observados, pois fazem parte do conjunto que 
manterá o seu desenvolvimento constante. Caso algum deles não esteja de acordo com nossas 
necessidades, é importante identificar o que precisa ser realizado.
EXEMPLO
Atualmente muitos profissionais repensam suas carreiras, pois, nas últimas déca-
das, aliar qualidade de vida e qualidade no trabalho se intensificou, o que não era 
comum. Com isso, muitos mudam efetivamente de área e fazendo aquilo que os 
deixam realizados profissional e pessoalmente. Você também pode repensar sua 
carreira, por exemplo, se você trabalha na área comercial e quer tornar-se um enfer-
meiro, o fundamental é saber o que fazer e seguir esse planejamento.
FIQUE ATENTO!
 Saiba que sua trajetória profissional deve ser uma escolha consciente e cada eta-
pa realizada com planejamento e foco. Sempre busque desenvolvimento contínuo, 
para fazer aquilo que você mais gosta sempre que possível.
A seguir, vamos aprender como identificar nossas âncoras de carreira.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 47 – 
4 Âncoras de carreira
Você saberia dizer o que leva as pessoas a escolherem a carreira adequada? Nos anos 70, 
o cientista Edgard Schein elaborou um estudo sobre esse tema. Foram estudadas competências, 
valores, aspectos da vida pessoal e profissional, entre outros fatores importantes para a escolha 
apropriada. Dutra (2013) utiliza esse estudo para explicar o que são as âncoras de carreira e a 
importância de utilizá-las no desenvolvimento profissional.
Mas o que são âncoras de carreira? Dutra (2013) explica que a autopercepção de habilidades, 
de necessidades e de valores forma o que se denominam âncoras de carreira, as quais são elemen-
tos da realidade que irão mostrar as preferências por determinada ocupação, carreira, empresa ou 
área. Com tal estudo, identifica-se um conjunto de fatores existente em cada uma das categorias, 
as quais iremos detalhar melhor.
Figura 4 – Âncoras de carreira
Fonte: Shutterstock.com.
As âncoras de carreira são divididas em diferentes categorias (DUTRA, 2013):
 • competência gerencial;
 • competência técnica ou funcional;
 • segurança e estabilidade;
 • criatividade;
 • autonomia e independência;
 • senso de serviço e dedicação a uma causa;
 • desafio constante;
 • qualidade de vida.
Todas possuem características distintas e podem ser utilizadas em diferentes momentos da 
vida, principalmente quando optamos por nos desenvolver na carreira que nos deixará realizados. 
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 48 – 
EXEMPLO
Um profissional está passando por uma fase de transição de carreira e não tem 
certeza em qual tipo de profissão ou área se sentirá mais realizado. Para auxiliá-lo, 
realiza-se o teste de âncoras de carreira e detecta-se com qual das âncoras se iden-
tifica melhor para facilitar o processo decisório.
SAIBA MAIS!
Quer ampliar seu conhecimento sobre as diferentes ancoras de carreira e identificar 
a sua? Acesse o littp://www.psico.ufsc.br/sop2/ancora/>, lá você pode fazer um 
teste e ter informações sobre as âncoras e suas características.
A partir de agora, você está mais preparado para construir sua identidade profissional.
Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
 • compreender o conceito de identidade profissional;
 • conhecer sobre as diferentes fases e trajetórias profissionais;
 • ampliar o conhecimento sobre âncoras de carreira. 
Referências 
ÂNCORAS de Carreira v.1.0. Portal da Psicologia – UFSC. Disponível em: <http://www.psico.ufsc.
br/sop2/ancora/>. Acesso em: 26 jul. 2017. 
DUTRA, Joel Souza. Administração de carreiras: uma proposta para repensar a gestão de pes-
soas. 14.ed. São Paulo: Atlas, 2013.
NUNNER-WINKLER, G. Formação da identidade em tempos de mudanças velozes e multiplicidade 
normativa. Educação, Porto Alegre, v. 34, n. 1, p. 56-64, janeiro/abril. 2011.
OLIVEIRA, Patricia Whebber Souza de. Construção de identidades profissionais: da formação 
profissional à vivência da inserção no mercado de trabalho. Revista Labor, n. 6, v.1, 2011. 
Disponível em: <www.revistalabor.ufc.br/Artigo/volume6/8_CONSTRUCAO_DE_IDENTIDADES_
PROFISSIONAIS_DA_FORMACAO_PROFISSIONAL_A_VIVENCIA_DA_INSERCAO_NO_MERCADO_
DE_TRABALHO.pdf >. Acesso em: 27 jul. 2017. 
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 49 – 
VOSNIAK, Luciano. MESQUITA, Isabel. A identidade profissional em análise: um estudo de revi-
são sistemática da literatura. Educação, p. 281-296 – 2016. Disponível em: <http://dx.doi.
org/10.5902/1984644417131>. Acesso em: 13 ago. 2017.
XAVIER, Ricardo de Almeida Prado. Sua Carreira Planejamento e Gestão: Como desenvolver 
melhor seus talentos e competências. São Paulo: Pearson Education, 2006.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 50 – 
Desenvolvimento Profissional
Renata de Paula Rodrigues Pereira
Introdução
No mercado de trabalho altamente competitivo no qual vivemos, o desenvolvimento profis-
sional é uma forma de aprender de forma contínua. Por isso, é importante estarmos preparados 
para este desafio, e os assuntos que traremos aqui contribuirão para o seu crescimento profissio-
nal e individual.
Nesta aula abordaremos temas como a carreira em Y, os cursos de formação e o desenvolvi-
mento profissional, coaching, mentoria, além de estágios e programas de trainee .
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • reconhecer o que é a carreira em Y;
 • identificar as principais formas de desenvolvimento profissional.
1 Carreira em Y
Quando falamos em carreira nos referimos a uma trajetória que trilhamos profissionalmente ao 
longo do tempo. Somos responsáveis pela nossa carreira e temos o desafio de planejar aquilo que 
desejamos desenvolver profissionalmente, de forma a alinhar com o que a organização nos oferece.
Por muitos anos, a carreira dos profissionais crescia de forma linear dentro das organiza-
ções. A pessoa se desenvolvia tecnicamente até o momento de assumir um cargo gerencial, ou 
permanecia na mesma função. Este horizonte poderia gerar insatisfação nas pessoas pelas pou-
cas oportunidades, pois a pessoa poderia apenas aceitar permanecer naquela condiçãoou se 
desvincular e buscar outro trabalho.
Diante deste problema, surge a carreira em Y. Lacombe (2005, p. 63) esclarece que uma das 
formas de programar a carreira é o chamado plano de carreira em Y, “um plano próprio para fun-
ções técnicas, que tem como pressuposto a mobilidade e a ascensão profissional do empregado 
pelo exercício de funções gerenciais, ou, alternativamente, de funções técnicas na sua área de 
especialidade”. 
 – 51 – 
TEMA 7
FIQUE ATENTO!
A carreira em Y é uma forma de crescimento profissional para quem deseja se de-
senvolver tecnicamente – principalmente se a pessoa não gosta de rotina, pois ela 
possibilita a participação em trabalhos distintos dentro da mesma organização.
SAIBA MAIS!
Uma outra forma de plano de carreira que vem conquistando as empresas é a carreira 
em W. Nesta reportagem de Mariana Segala (2015), conheça as características 
desta modalidade que vem atraindo as pessoas. Confira: <https://exame.abril.com.
br/carreira/uma-via-de-tres-maos/>.
Assim, a administração tem mais flexibilidade para realizar a gestão de pessoas, enquanto os 
profissionais altamente especializados tem condições de se desenvolver tecnicamente, podendo 
assumir novas responsabilidades, participar de projetos específicos ou seguir carreira gerencial, 
de acordo com as suas aspirações (LACOMBE, 2005).
A carreira em Y oferece a oportunidade aos profissionais técnicos com alto desempenho de 
permanecer em crescimento contínuo, pois essas pessoas costumam se envolver com mais pro-
fundidade na resolução de problemas e desenvolver novos produtos ou serviços. 
Figura 1 – Exemplo de carreira em Y
Engenheiro
Junior
Engenheiro
Assistente de
Produção
Engenheiro
Assistente de
Projetos
Gerente
de
projetos
Diretor de
Desenvolvimento
de Projetos
Diretor
de
Produção
Gerente Geral
de Unidade
Industrial
Gerente
de
Produção
Fonte: LACOMBE, 2005, p. 64.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 52 – 
EXEMPLO
Sofia é formada em administração e iniciou sua carreira numa empresa de desenvol-
vimento de softwares já durante a graduação. Ela entrou como assistente administra-
tiva na área de gestão de pessoas. Depois de formada, à medida que se envolveu nos 
trabalhos da empresa, foi promovida a analista júnior na área de comunicação. Em 
seguida, Sofia fez especialização em Marketing Digital e a versatilidade e o dinamis-
mo da funcionária contribuíram que ela participasse de diversos projetos. Hoje, Sofia 
é uma profissional especializada e ocupa o cargo de gerente de projetos na empresa.
2 Cursos de formação e desenvolvimento profissional
A empregabilidade está diretamente relacionada às nossas competências profissionais. 
Gomes et al. (2008, p. 223) esclarecem que “as competências são conhecimentos, habilidades e 
atitudes entregues que agregam valor econômico para a organização e valor social ao indivíduo”.
Quando falamos em competências, reunimos todo o conhecimento que temos, a experiência 
prática desses conhecimentos e o comportamento que expressamos, ou seja, as atitudes que 
manifestamos no dia a dia. Por esta razão, ao longo de nossa carreira profissional é importante 
que estejamos aprendendo continuamente.
Figura 2 – Treinamento
Fonte: goodluz/Shutterstock.com
Os cursos de formação podem ser uma boa forma de adquirir uma especialidade para termos 
boas competências profissionais, seja por meio de um curso técnico, uma graduação ou uma especia-
lização. Além disso, os cursos de curta duração enriquecem muito a nossa performance profissional. 
Por isso, é fundamental conhecer bem o trabalho desenvolvido para quais cursos podem 
enriquecer nossas competências profissionais. Lembre-se: quanto mais competências você tiver, 
mais oportunidades surgirão ao longo de sua carreira.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 53 – 
3 Coaching e mentoria
O coaching originou-se no ambiente dos esportes, por meio do ensino de tênis, esqui e 
golfe (WHITMORE, 2012). Timothy Gallwey desenvolveu esta metodologia de aprendizagem para 
potencializar o desempenho dos atletas. Posteriormente, o coaching foi levado para outras áreas, 
incluindo o desenvolvimento profissional. 
Whitmore (2012, p. 16) explica que o coaching “é desbloquear o potencial das pessoas para 
maximizar seu próprio desempenho. É ajudá-las a aprender em vez de ensinar a elas”. O coach< 
atua para alavancar o potencial que o profissional tem e não percebe, a fim de alcançar desblo-
quear tudo o que o impede de realizar seu objetivo.
Em sessões individuais, o coach conduz o profissional no processo de autoconhecimento, 
estimula-o a extrair o que tem de melhor em sua essência, além de apoiá-lo na definição de metas 
e ações para alcançar o objetivo desejado.
A mentoria é uma outra abordagem para desenvolvimento de pessoas, e também é muito 
utilizada nas empresas. Para Araujo (2007, p. 369), o papel do mentor é, “além de orientar, praticar 
junto, ensinar, ter a função de preparar as pessoas para novos e extraordinários saltos qualitati-
vos”. Assim, o mentor atua de forma a lapidar o talento da pessoa, promovendo o seu crescimento 
pessoal e profissional. 
Figura 3 – Satisfação do profissional pelo objetivo alcançado
Fonte: pikselstock/Shutterstock.com
A mentoria é feita por um profissional mais experiente (ARAUJO, 2007), de dentro da empresa 
ou contratado. Normalmente, o mentor ensina o profissional mais jovem a desenvolver as compe-
tências necessárias para um determinado cargo, o que é comum entre executivos. O trabalho de 
mentoria tem duração específica, de acordo com o propósito da empresa e o objetivo esperado 
do profissional.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 54 – 
FIQUE ATENTO!
O coaching e a mentoria são metodologias que contribuiem com o desenvolvimento 
das pessoas. Por isso, é importante compreender a realidade da organização e quais 
são as necessidades do profissional para definir a melhor metodologia a ser aplicada.
EXEMPLO
João é gerente da área de T.I. em uma empresa do setor automotivo. O plano estra-
tégico da organização prevê a realização de um projeto de T.I. que envolverá todas 
as gerências, mas o diretor tem estado preocupado por conta da performance de 
João nos últimos meses, acionando o RH para contratar um coach executivo. Em 
sessões individuais, identificou-se a causa do problema e o quanto isso estava afe-
tando o gerente. Então, do trabalho desenvolvido entre o coach e o gerente surgiu 
um plano de ação, com metas e ações definidas, a fim de ajudá-lo a prosseguir com 
a execução do projeto estratégico da empresa.
4 Estágio e programas de trainee
Durante a realização de um curso de graduação, o aluno tem a oportunidade de fazer estágio 
em empresas, onde poderá desempenhar atividades relacionadas com as áreas de conhecimento 
em que estuda. Nesse contexto, Lima e Pimenta (2013, p. 17) esclarecem que “(...) o estágio se 
produz na interação dos cursos de formação com o campo social no qual se desenvolvem as 
práticas educativas”. 
É fundamental que o aluno desempenhe diversas atividades nos estágios, de forma a desen-
volver amplamente suas competências. Esta vivência contribuirá para que o aluno identifique a 
sua área de atuação, aliando o conhecimento, a experiência e aquilo que o aluno faz de melhor.
FIQUE ATENTO!
O estágio pode ser feito ao longo do curso e o aluno é contratado por tempo deter-
minado. Já o trainee é apenas para jovem recém formado e segue o regime CLT.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 55 – 
Figura 4 – Jovens em programa de trainee
 
Fonte: Alexander Raths/Shutterstock.com
Por sua vez, o programa de trainee é uma oportunidade para quem é jovem, recém-formado 
e deseja trilhar uma carreira gerencial. Segundo o portal do Sebrae (Serviço Brasileiro de Apoio às 
Micro e Pequenas Empresas), as empresas costumamrecrutar jovens entre 22 e 30 anos, gra-
duados, que amam superar desafios e com pelo menos um idioma estrangeiro. Nas seleções 
avaliam-se competências como liderança, comunicação, trabalho em equipe, processo criativo, 
empreendedorismo, foco em resultados, visão sistêmica e estratégia. 
SAIBA MAIS!
Se você tem interesse em participar de programas de trainee, o artigo “Como fun-
ciona um programa de trainee” no portal do Sebrae poderá oferecer boas dicas 
para lhe ajudar. Confira no link: <https://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/
artigos/como-funciona-um-programa-de-trainee,7e0db85844cb5510VgnVCM-
1000004c00210aRCRD>.
Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
 • compreender o que é a carreira em Y;
 • conhecer a importância do desenvolvimento profissional para a carreira;
 • entender os benefícios do coaching e da mentoria;
 • compreender a diferença entre o programa de estágio e trainee.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 56 – 
Referências
ARAUJO, Luis Cesar G. de. Organização, sistemas e métodos e as tecnologias de gestão organi-
zacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
GOMES, Carlos Eduardo; et al. Competências organizacionais e individuais: o que são e como se 
desenvolvem. In: GODOY, Arilda Schmidt; et. al. (org.). Gestão do fator humano: uma visão baseada 
nos stakeholders. 2. ed.. São Paulo: Saraiva, 2008, p. 217-257.
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: 
Saraiva, 2005.
LIMA, Maria Socorro Lucena; PIMENTA, Selma Garrido. Diferentes concepções do estágio obriga-
tório. In: GURIDI, Verônica Marcela; PIOKER-HARA, Fabiana Curtopassi (orgs.). Experiências de 
ensino nos estágios obrigatórios. Campinas: Editora Alinea, 2013, p. 17-37.
SEBRAE. Como funciona um programa de trainee. Artigos. Portal nacional do Sebrae. 9 maio 
2017. Disponível em: <https://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/como-funciona-um-
-programa-de-trainee,7e0db85844cb5510VgnVCM1000004c00210aRCRD>. Acesso em: 17 nov. 
2017.
SEGALA, Mariana. Depois da carreira em Y, empresas adotam a carreira em W. Você RH. Revista 
Exame. São Paulo, 9 abr. 2015. Disponível em: <https://exame.abril.com.br/carreira/uma-via-de-
-tres-maos/>. Acesso em: 6 nov. 2017.
WHITMORE, John Sir. Coaching para aprimorar o desempenho: os princípios e a prática do coa-
ching e da liderança. São Paulo: Clio Editora, 2012.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 57 – 
Diversidade e identidade profissional
Renata de Paula Rodrigues Pereira
Introdução
O Brasil apresenta uma ampla diversidade, principalmente pela herança de diversos grupos 
étnicos. Esta miscigenação deveria contribuir para que tivéssemos tolerência, respeito, valorização 
e participação iguais na sociedade, mas será que na prática conseguimos perceber isso?
Nesta aula, entenderemos o importante tema que é a diversidade e aprenderemos a lidar com 
ela dentro das organizações, discutindo – inclusive – as diferenças de gerações, a diversidade 
sexual e racial.
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • compreender o que é diversidade e como ela se apresenta no mundo do trabalho;
 • conhecer os principais estigmas que permeiam as carreiras e o mundo do trabalho.
1 O que é diversidade?
A diversidade é um tema bastante comentado em nossos dias, mas você já parou para pen-
sar sobre o seu significado? Segundo Fields (2009, p. 5), “diversidade é outra palavra usada para 
designar diferenças entre as pessoas”.
Quando pensamos nas diferenças, observe a variedade existente entre nós: raça, sexo, nacio-
nalidade, idade, religião, forma de aprendizagem, visão de mundo, estatura física, comportamento, 
competências e tantas outras.
Hanashiro (2008) apresenta a diversidade como uma “mistura coletiva”, cuja perspectiva 
abrange o aspecto das diferenças e das semelhanças. As pessoas são diferentes e, ao mesmo 
tempo, podem apresentar semelhanças. Além disso, para o autor, a fonte de diversidade é qual-
quer elemento de classificação, como por exemplo etnia, idade, religião entre outras. Compreender 
a diversidade respeitando as diferenças entre as pessoas é enxergar a diversidade sob uma pers-
pectiva positiva e coletiva.
 – 58 – 
TEMA 8
Figura 1 – Gestão de diversidade em empresa
Fonte: Monkey Business Images / Shutterstock.com
As empresas que adotam a diversidade sob a perspectiva positiva utilizam iniciativas por 
parte da gestão para tornar esta abordagem parte de suas estruturasorganizacionais. Isso é 
perceptível já no processo de seleção de pessoal, pois são recrutadas pessoas com diferentes 
experiências a fim de estimular a inovação – aspecto que influenciará na produtividade da equipe 
(HANASHIRO, 2008). Isso vem sendo considerado uma grande mudança de paradigma em nossa 
sociedade.
As organizações têm um longo caminho a percorrer com a diversidade para estabelecerem 
políticas inclusivas. Quanto mais as pessoas lutarem pelos direitos civis, de forma que pessoas 
com deficiência sejam inseridas no mercado de trabalho com dignidade e respeito, mais presente 
se fará a diversidade nas organizações.
FIQUE ATENTO!
Você já observou como a diversidade pode gerar vantagens competitivas? A diver-
sidade de pessoas num grupo de trabalho com formação e experiência profissional 
distintas estimula o processo criativo e contribui para a inovação.
SAIBA MAIS!
Conheça exemplos de melhores práticas adotadas por empresas que utilizam a 
gestão da diversidade no artigo de Sicherolli, Medeiros e Valadão Júnior (2011). 
Acesse: <http://www.anpad.org.br/admin/pdf/EnGPR264.pdf>
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 59 – 
2 As gerações
Uma geração é um grupo de pessoas que, baseadas em faixa etária, compartilham “não só 
uma localização cronológica na história, mas também as experiências a ela associadas”(ERICK-
SON, 2011, p. 4). Para você, como é lidar com as diferenças existentes entre as idades e gerações 
no trabalho?
Para compreendermos melhor a diversidade entre as gerações, veremos a seguir algumas 
das características de cada uma, segundo a terminologia definida por Erickson (2011).
A geração dos tradicionalistas (1928 a 1945), apesar ser pouco presente na atualidade, ainda 
tem muitos de seus pressupostos arraigados nas estruturas das empresas,em grande parte por 
conta das políticas e práticas adotadas por esta geração. Os elementos mais importantes para 
eles em relação ao trabalho são o reconhecimento financeiro, a estabilidade e a hierarquia.
A geração dos boomers (1946 a 1964) é conhecidaporsua força de trabalho, empenho, dedi-
cação e entusiasmono trabalho.Jogam as regras do jogo, valorizam o reconhecimento individual e 
o retorno financeiro, além da competitividade pelo sucesso.
A geração X (1965 a 1979) é aquela em que as pessoas costumam buscar um equilíbrio 
maior entre vida pessoal e profissional. Esta geração passou a dominar o uso de computadores. 
As pessoas são mais orientadas ao trabalho em equipe, centradas e independentes, e o dinheiro 
traz segurança e independência.
Figura 2 – Diversidade nas gerações
Fonte: Phovoir/Shutterstock.com
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 60 – 
A geração Y (1980 a 1995) cresceu com o uso da tecnologia.Costumam ser imediatistas e 
desejam um crescimento rápido na carreira. São pessoas mais otimistas, descontraídas, abertas 
a escolhase precisam se sentir pertencentes ao grupo.
Por fim, a geração re-generations (ou Z) (1996-) é a mais recente, conhecida por ser “nativa 
digital”, não se vendo em um mundo sem computadores. Algumas características desta geração 
são o desapego às fronteiras geográficas, a ansiedade, o senso de responsabilidade social ea 
necessidade de expressar opiniões. 
EXEMPLO
Bernardo é um jovem de 20 anos, estudante de Contabilidade, e foi fazer estágio 
num escritório contábil. Neste escritório,a maioria das pessoas são mais velhas 
que ele e, no início, teve dificuldade em se adaptar ao perfil dos demais colegas. 
Depois de uma conversa com seus pais, o jovem começou a perceber que as ca-
racterísticas de cada um demonstravam as diferentes gerações: <IT>boomers<IT>, 
geração X e geração Y. Assim, ao compreender o comportamento dos colegas, pas-
sou a ter mais paciência, tolerância e valorização às diferenças.
3 Diversidade sexual
O debate sobre a diversidade sexual tem ganhado mais espaço na sociedade, mas são pou-
cas as empresas que têm adotado políticas de RH direcionadas ao tema. Assim, ainda há um 
caminho a percorrer, no sentido das organizações instituírem gestão da diversidade em suas polí-
ticas internas e ações práticas.
Fields (2009, p. 18) afirma que “quando os estereótipos são negativos, eles passam a confi-
gurar preconceitos, que são definidos como um julgamento ou opinião negativa preconcebida ou 
sem o devido conhecimento ou verificação dos fatos”. Segundo a autora, resumir que todos os 
membros de um determinado grupo são iguais pode ter consequências desastrosas.
Deste modo, quando se fala em diversidade de gênero, temos os estereótipos feminino e 
masculino, assim como quando se trata da diversidade sexual, em que os estereótipos estão rela-
cionados à orientação sexual. Portanto, qualquer tipo de discriminação sofrida pela pessoa – seja 
por gênero ou orientação sexual – deve ser combatida, de modo que prevaleça o respeito mútuo 
entre as pessoas.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 61 – 
Figura 3 – Diversidade de gênero
Fonte: Monkey Business Images / Shutterstock.com
Devemos ter sempre em mente o respeito ao ser humano, independente de gênero e orien-
tação sexual. Ao concentrarmos nossa atenção nas pessoas, observando o que elas fazem de 
melhor, no seu comportamento e em suas atitudes, estamos valorizando o ser humano em sua 
essência, respeitando a individualidade de cada um.
FIQUE ATENTO!
Uma forma de evitarmos o preconceito expressado por comentários machistas, 
racistas e homofóbicos é não participarmos de “fofocas de corredor”, de modo que 
comentários maldosos ou infundados não influenciem nossa percepção em rela-
ção aos colegas.
4 Diversidade racial
A diversidade racial em nosso país é muito ampla, herança de um longo processo de miscige-
nação de raças que formaram as características da nossa população. Entretanto, esta identidade 
multicultural ainda não reflete equilíbrio dentro das organizações.
Para Hanashiro (2008, p. 54), “observam-se acentuadas disparidades regionais e diferentes 
grupos étnicos não gozam das mesmas condições para competir em um mercado de trabalho que 
valoriza a formação educacional e a experiência”. Portanto, é um contrassenso o mercado sinalizar 
que valoriza a formação acadêmica e a experiência profissional das pessoas, se ainda encontra-
mos desproporcionalidades no ambiente organizacional. A realidade ainda é muito diferente do 
que o mercado cobra da sociedade.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 62 – 
Figura 4 – A beleza da diversidade
Fonte: Daxiao Productions / Shutterstock.com
SAIBA MAIS!
No artigo “O trabalho para os portadores de necessidades especiais: um caminhar 
pela diversidade através dos conceitos de poder, minoria e deficiência”, Moreira et 
al. (2009) demonstram a importância da identidade do indivíduo com deficiência 
e sua influência na diversidade das empresas. Confira: < http://www.anpad.org.br/
admin/pdf/EnGPR352.pdf>
Para que a empresa desempenhe o seu papel social promovendo a gestão da diversidade, 
é fundamental que sejam desenvolvidas ações para promover a inclusão das diferenças. Fields 
(2009, p. 39) explica que “em um ambiente inclusivo, gerentes acolhem as várias diferenças que 
distinguem os empregados e procuram alavancá-las para definir novas metas, aperfeiçoar proces-
sos e estimular a produtividade da equipe”. 
É por meio de iniciativas como essas que se promove a diversidade: fazendo com que as 
pessoas percebam a sua importância e valorização, de modo a se sentirem pertencentes ao meio, 
contribuindo para o resultado e engajadas ao trabalho.
FIQUE ATENTO!
Ao promover um ambiente inclusivo, a empresa precisa ter equilíbrio nas ações, de 
modo que o tratamento entre as pessoas seja natural, evitando conflitos entre as 
pessoas.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 63 – 
EXEMPLO
Um escritório de advocacia predominantemente masculino precisou contratar novos 
advogados. Foram admitidas três advogadas, sendo uma asiática, uma negra e uma 
hispânica. A entrada das advogadas refletiu no ambiente do escritório, principalmente 
a entrada de novas clientes. O resultado das melhorias com a diversidade de gênero e 
raça influenciou na qualidade do trabalho, no clima e na geração de receita.
Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
 • compreender o que é a diversidade e suas implicações no ambiente da organização;
 • conhecer a diversidade entre gerações;
 • conhecer as diversidades sexual e racial, e entender a importância de atentar a estas 
questões nas organizações.
Referências
ERICKSON, Tamara J. E agora, geração X? Como se manter no auge profissional e exercer a lide-
rança plena numa época de intensa transformação. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.
FIELDS, Martha. Como lidar com diversidades culturais: lições práticas para administrar projetos, 
equipes e empresas sem fronteiras. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori. Convivendo com a diversidade cultural. In: GODOY, Arilda Sch-
midt; et al. (org.). Gestão do fator humano: uma visão baseada nos stakeholders. 2 ed., São Paulo: 
Saraiva, 2008, p. 45-78.
MEDEIROS, Cintia Rodrigues de Oliveira; SICHEROLLI, Monique de Biaggio; VALADÃO JÚNIOR, Val-
dir Machado. Gestão da diversidade nas organizações: uma análise das práticas das melhores 
empresas para trabalhar no Brasil.In: ENGPR– III Encontro de Gestão de Pessoas e Relações de 
Trabalho, 2011, João Pessoa (PB). Anais... João Pessoa: ANPAD, 2011. Disponível em: <http://
www.anpad.org.br/admin/pdf/EnGPR264.pdf>. Acesso em: 9 nov. 2017.
MOREIRA, Lilian Barros; et al. O trabalho para os portadores de necessidades especiais: um cami-
nhar pela diversidade através do conceito de poder, minoria e deficiência. In: ENGPR– II Encontro 
de Gestão de Pessoas e Relações de Trabalho,2009, Curitiba (PR). Anais... Curitiba: ANPAD, 2009. 
Disponível em: <http://www.anpad.org.br/admin/pdf/EnGPR352.pdf>. Acesso em: 12 nov. 2017.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 64 – 
A inserção profissional
Renata de Paula Rodrigues Pereira
Introdução
A inserção no mercado de trabalho é um desafio em nossos dias, principalmente quando há 
pouca oferta e muita procura por emprego. Por esta razão, o profissional precisa se preparar muito 
bem, a fim de se destacar nos processos seletivos e, com isso, conquistar uma boa posição.
Nesta aula, abordaremos temas como a preparação do currículo, a realização de testes, as 
entrevistas e as dinâmicas de grupo, além de oferecer apontamentos importantes para quem 
busca um posicionamento no mercado de trabalho.
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • identificar as principais etapas para a inserção do indivíduo no mundo do trabalho;
 • compreender a importância da preparação para cada etapa, reforçando a postura pro-
fissional necessária.
1 Preparação do currículo
O currículo é um documento em que apresentamos ao mercado nossas experiências pro-
fissionais, formação acadêmica, principais competências e principais dados de contato, assim, 
devemos sempre mantê-lo atualizado. Zaccarelli, Domenico e Teixeira (2008, p. 160) explicam que 
“sendo o currículo o seu marketing pessoal, deve ter uma aparência agradável, ser de fácil leitura, 
e rapidamente memorizado por quem lê as informações nelecontidas”.
Desta forma, é importante estruturar o currículo de forma simples, objetiva, clara e concisa. 
O ideal é que ele tenha uma página, e para pessoas com muita experiência profissional, se for o 
caso, até duas páginas. 
Lembre-se que a estrutura, a redação e o layout utilizado no currículo mostram ao recrutador 
um pouco de sua personalidade e o direcionamento de sua carreira. Também é essencial atualizar 
seu currículo a cada seis meses, no máximo, ou sempre que houver novas informações.
Inicie o currículo com os principais dados pessoais (mas evite inserir número de documento 
de identidade ou informações semelhantes), informe os objetivos e depois relate a experiência 
profissional. Em seguida, apresente a sua formação acadêmica, os cursos relevantes e idiomas. 
Já na descrição da experiência profissional, seja claro e objetivo: informe as atividades 
desempenhadas mais relevantes e os principais resultados obtidos à empresa. Inicie pela experi-
ência profissional mais recente e conclua pela mais antiga. Ao relatar a formação acadêmica, cur-
sos e idiomas, observe a mesma orientação das datas, da mais recente à mais antiga. Os cursos 
e idiomas evidenciam as suas habilidades e, portanto, você deve destacar os que fazem parte de 
seus diferenciais.
 – 65 – 
TEMA 9
Figura 1 – Habilidades do profissional em destaque
Fonte: ESB Professional / Shutterstock.com
FIQUE ATENTO!
Uma boa forma de você identificar suas habilidades é pensar em atividades profis-
sionais que desempenhou e refletir sobre o que o levou a ter um resultado positivo 
nessas situações, e quais características foram essenciais para isso. 
Se você estiver iniciando a carreira e tem pouca experiência profissional, é importante 
demonstrar o planejamento de sua carreira. Apresente seus objetivos profissionais, suas princi-
pais competências e pontos fortes. Relate experiências vivenciadas ao longo do curso, como ati-
vidades extracurriculares, estágios, participação em empresa júnior, trabalhos voluntários e outras 
que demonstrem ao recrutador a sua história profissional. Tais experiências podem ser o seu dife-
rencial e são muito bem vistas no mercado.
EXEMPLO
João é analista de sistemas, tem cinco anos de experiência na área e ficou desem-
pregado. Recentemente, João reclamou a um amigo que não tem sido chamado 
às entrevistas de emprego, mesmo encaminhando o currículo a diversos proces-
sos seletivos. Então, seu amigo que é profissional de RH, ao tomar conhecimento 
do conteúdo do currículo de João, compreendeu a situação: o currículo do amigo 
tinha excesso de informações e a estrutura do arquivo não chamava a atenção do 
recrutador para o que João faz de melhor. Deste modo, ele explicou a João todas 
as melhorias que precisava fazer. Assim, João modificou o currículo e passou a ser 
chamado nas entrevistas.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 66 – 
SAIBA MAIS!
Na matéria “Veja 7 dicas para montar um bom currículo”, a InfoMoney apresenta 
boas dicas para estruturar o currículo. Confira: <https://economia.uol.com.br/noti-
cias/infomoney/2016/05/23/7-dicas-para-montar-um-bom-curriculo.htm>.
2 Realização de testes
Ao abrirem os processos seletivos para admissão de empregados, as empresas apresentam 
formas variadas de conduzir as etapas de seleção. Algumas aplicam os testes após a triagem dos 
currículos, enquanto outras utilizam os testes como algo complementar, sem caráter eliminatório. 
Existem testes em que os candidatos são avaliados sob pressão, ou seja, tem o tempo de realiza-
ção cronometrado. Além disso, com a internet, muitos testes são aplicados online, a fim de avaliar 
conhecimentos específicos e os idiomas também.
Figura 2 – Teste aplicado em processo de seleção
Fonte: Pressmaster / Shutterstock.com
Zaccarelli, Domenico e Teixeira (2008, p. 162) lembram ainda dos testes psicológicos, que 
tentam verificar características da personalidade e caráter “é comum as pessoas procurarem saber 
qual a resposta certa de um teste, mas o fato é que ela não existe, tudo depende do perfil desejado”. 
Por isso, é importante que as pessoas respondam com sinceridade, a fim de que o perfil seja 
identificado com precisão, pois as características mapeadas demonstram os traços da personali-
dade, comportamentos e atitudes de cada candidato. O importante é ter um bom perfil profissional 
e apresentar equilíbrio emocional, pois o conjunto dessas características é que faz a diferença.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 67 – 
3 As entrevistas
A forma mais comum de entrevista de emprego é a presencial, com a participação do recruta-
dor, psicólogo e/ou gestor da área. Ao participar de uma entrevista, o maior desafio ao candidato é 
controlar a sua ansiedade e construir um raciocínio claro e objetivo ao responder as perguntas. Por 
esta razão, Zaccarelli, Domenico e Teixeira (2008, p. 162) orientam que “o ponto crucial da parte do 
entrevistado é a visão que ele tem da própria carreira e histórico de trabalho. Assim, quanto mais 
positiva sua auto-imagem nesse sentido, mais chances ele terá de fazer seu marketing pessoal”.
Além da entrevista presencial, vem crescendo bastante a prática de realizar entrevistas mais 
curtas e preliminares pela internet, normalmente por aplicativos de videoconferência, com a par-
ticipação do profissional de RH. A entrevista online costuma acontecer nas fases iniciais do pro-
cesso seletivo para identificar as características em consonância ao perfil desejado pela empresa, 
antes de o candidato participar da entrevista final com o gestor da área.
Figura 3 – Autoconfiança do candidato na entrevista
Fonte:Wavebreakmedia/ Shutterstock.com
Ao se apresentar na entrevista, procure agir de forma natural: demonstre características de 
sua personalidade, seja autêntico e transmita uma autoestima equilibrada. Para isso, é importante 
se preparar tanto nas questões pessoais quanto nas profissionais, além de conhecer previamente 
as informações da empresa, para conseguir fazer perguntas e conhecer melhor a vaga.
FIQUE ATENTO!
Ao se preparar para uma entrevista, tenha em mente quais são seus principais pon-
tos fortes, o que você sabe fazer de melhor e qual é a sua paixão. Ter isso em mente 
pode lhe ajudar bastante a responder às perguntas do recrutador.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 68 – 
EXEMPLO
Bianca foi chamada a uma entrevista de emprego para uma vaga na área financeira 
de uma empresa de engenharia. Ela tem oito anos de experiência na função e diversas 
competências técnicas na área. Ao participar da entrevista, o recrutador questionou 
qual é o nível de dedicação que Bianca dá ao trabalho, e ela respondeu que se dedica 
“de corpo e alma” à profissão e aos estudos. A resposta demonstrou ao recrutador que 
Bianca concentra pouca atenção à vida pessoal e pode ter dificuldade em administrar o 
seu tempo, e Bianca não foi admitida. Esta experiência ensinou Bianca a cuidar com a 
sua forma de se expressar. Se ela tivesse respondido que sabe conciliar o tempo entre 
trabalho, estudo e lazer, a percepção do recrutador poderia ter sido diferente.
4 Dinâmicas de grupo
Em processos seletivos, normalmente os candidatos participam nas fases iniciais de dinâmi-
cas de grupo, como uma etapa seletiva antes da entrevista. As atividades são realizadas em grupo, 
coordenadas por profissional de RH e/ou psicólogo, para identificar como é o comportamento 
destas pessoas em grupo.
As atividades propostas nas dinâmicas são variadas e dependem do objetivo esperado pela 
empresa, ou seja: para cada dinâmica aplicada, a empresa espera identificar competências especí-
ficas que não são reveladas no processo seletivo. Há ocasiões em que o recrutador solicitará para 
que cada candidato se apresente; em outras, os candidatos são separados em grupos menores 
para resolver algum problema, por exemplo. 
Portanto, o candidatodeve ter em mente que a empresa sempre observará se o perfil do 
candidato está em consonância à cultura organizacional e aos objetivos esperados pela empresa.
Figura 4 – Jovens participando de dinâmica em processo seletivo
Fonte: Monkey Business Images / Shutterstock.com
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 69 – 
Deste modo, ao participar de um processo seletivo, é fundamental você demonstrar a sua 
postura ética, positiva, cordial e respeitosa para com todos. Nesse sentido, Zaccarelli, Domenico e 
Teixeira (2008, p. 164) ressaltam também que “(...) é importante que se mostre como você é. Espe-
ra-se que você seja uma pessoa equilibrada e que consiga se autoadministrar, sabendo conduzir e 
controlar as suas emoções, entre elas a ansiedade”.
FIQUE ATENTO!
As dinâmicas de grupo são ótimas formas de demonstrarmos nossas competên-
cias e a disposição para o trabalho em equipe. Por isso, características individuais 
que fortalecem o grupo podem fazer a diferença nessa fase.
SAIBA MAIS!
Na matéria “6 dicas essenciais para se dar bem na dinâmica de grupo”, de Camila 
Pati, você encontra orientações valiosas para se sair bem nas seleções de empre-
go. Confira: <https://exame.abril.com.br/carreira/6-dicas-de-ouro-para-se-dar-bem-
-uma-dinamica-de-grupo/>
Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
 • compreender a importância da preparação do currículo;
 • conhecer o objetivo da realização de testes durante a seleção;
 • ter orientações para participar de entrevistas de emprego;
 • compreender a finalidade das dinâmicas de grupo.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 70 – 
Referências
INFOMONEY. Veja 7 dicas para montar um bom currículo. Uol Economia. 23.maio 2016. Disponí-
vel em: <https://economia.uol.com.br/noticias/infomoney/2016/05/23/7-dicas-para-montar-um-
-bom-curriculo.htm>. Acesso em: 28.11.2017.
PATI, Camila. 6 dicas essenciais para se dar bem na dinâmica de grupo. Revista Exame online. 31 
jan. 2013. Disponível em: <http://exame.abril.com.br/carreira/6-dicas-de-ouro-para-se-dar-bem-u-
ma-dinamica-de-grupo/>. Acesso em: 14.11.2017.
ZACCARELLI, Laura Menegon; DOMENICO, Silvia Marcia Russi De; TEIXEIRA, Maria Luisa Mendes. 
Competências organizacionais e individuais: o que são e como se desenvolvem. In: GODOY, Arilda 
Schmidt; et al. (org.). Gestão do fator humano: uma visão baseada nos stakeholders. 2 ed. São 
Paulo: Saraiva, 2008, p. 151-174.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 71 – 
Imagem na era da internet
Renata de Paula Rodrigues Pereira
Introdução
Definitivamente a internet revolucionou a vida das pessoas, destacando-se o uso dos 
smartphones que conectam todos à rede de informação. Abordaremos temas relacionados a 
nossa imagem na internet, como: ser e parecer ser, redes sociais e profissionais, e recomendações 
profissionais em tempos digitais.
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • compreender a importância de preservar a imagem pessoal, evitando influências nega-
tivas no âmbito profissional;
 • identificar, em tempos digitais, erros e acertos que podem influenciar a percepção dos 
outros sobre a sua imagem.
1 Ser e parecer ser
Quando estamos conectados nas redes sociais, vemos fotos e vídeos de pessoas se diver-
tindo a todo instante em festas, eventos, etc. Todos sempre estão lindos, sorrindo e bebendo, 
como se a vida fosse só alegria. A sensação que temos é de que os indivíduos são felizes perma-
nentemente, além de terem o seu momento de celebridade.
Porém, Giardelli (2012, p. 17) esclarece que “na dualidade digital, pessoas criam identidades 
imaginárias, usam avatares e passam horas, dias e anos em uma existência paralela, com amigos 
virtuais em uma encenação séria da vida”. Isso nos leva a refletir sobre a importância da nossa 
identidade e até que ponto o ambiente externo e os outros influenciam nosso ser.
Para Dubar (2005, p.138) “é pela e na atividade com os outros, o que implica um sentido, um 
objetivo e/ou uma justificação (...), que um indivíduo é identificado e levado a endossar ou a recu-
sar as identificações que recebe dos outros e das instituições”. 
É preciso entender que a identidade de uma pessoa é formada por diversos fatores, entre 
eles a personalidade, crenças, princípios e valores, comportamentos e experiências, os quais são 
passíveis de receber influência externa do ambiente e de outros indivíduos. 
Note que tudo dependerá do quanto nos deixamos influenciar. Por isso, é essencial desen-
volvermos a capacidade crítica de avaliar o que é bom ou não, antes de absorver tais influências.
 – 72 – 
TEMA 10
Figura 1 – Ser é mais autêntico do que “parecer ser”
Fonte: ESB Professional/Shutterstock.com.
O autoconhecimento nos ajuda a realizar autoanálise. Ao procurarmos nos conhecer e avaliar 
o que o ambiente externo nos cobra/aparesenta, podemos identificar o que é bom e trabalhar para 
mudar o que não nos agrada. Quanto mais autêntico for nosso comportamento, o modo de agir, 
falar e expor a individualidade publicamente, melhor a essência de quem somos será refletida. 
Lembre-se de que a escolha de “ser” ou “parecer ser” é nossa.
FIQUE ATENTO!
Quanto mais desenvolvemos o autoconhecimento, melhor compreendemos nos-
sos sentimentos e emoções, o que se reflete em nossa identidade, sendo esta mol-
dada pelas experiências, aprendizados e mudanças.
EXEMPLO
Joana é uma estudante de Design de 22 anos. Quando ela começou a estagiar em 
uma empresa de comunicação, a gerente da área percebeu que a jovem tinha difi-
culdade de expor suas ideias e opiniões. Durante uma atividade em grupo, ela notou 
que Joana se deixa influenciar pelas pessoas e o ambiente externo, então come-
çou a estimular a estagiária a se conhecer melhor, identificar suas características 
próprias de comportamento, gostos e desagrados. Enfim, a gerente despertou em 
Joana o autoconhecimento para que desenvolvesse autoconfiança e segurança, 
pois isso se reflete em todas as áreas da vida. 
A seguir, vamos refletir sobre o papel das redes sociais!
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 73 – 
2 Redes sociais
Você já percebeu a quantidade de informação que trocamos por meio das redes sociais? 
É impressionante como é comum termos a sensação de que ninguém está só, pois todos estão 
conectados a elas a todo instante. 
Colnago (2015, p. 4) explica que “uma rede social é definida como um conjunto formado 
pelos atores ou nós da rede – constituídos pelas pessoas, organizações ou mesmo por grupos – e 
por suas conexões e interações”. 
Desta forma, a pessoa cria um perfil na rede social e se conecta a outras, que passam a 
fazer parte da sua rede de relacionamentos. Assim, ao interagirem entre si, os indivíduos procuram 
expor uma imagem de si próprios. Muitas vezes, o desejo de agradar leva os usuários a postarem 
fotos, vídeos, comentários, além de compartilhar informações que consideram ser positivo expor 
e que de algum modo seriam bem aceitas pela sua rede de contatos.
Figura 2 – As redes sociais e sua influência na vida das pessoas
Fonte: Rawpixel.com/Shutterstock.com.
Por isso, é importante estar atento à exposição nas redes sociais. Alguns cuidados incluem: 
analise com coerência a procedência da informação que deseja compartilhar; avalie o impacto 
da notícia ou do comentário feito, refletindo sobre a possível repercussão; além da cautela com 
o tipo de fotos e vídeos publicadas, pois desempenhamos diversos papéis na sociedade e nossa 
imagem deve ser preservada. 
Assim, antes de clicar em Enviar, pense na repercussão e no impacto desse ato, qual tipo de 
ação causará nas pessoas que irão visualizar sua postagem e a impressão que você deixará para 
sua rede.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 74 – 
SAIBA MAIS!
No artigo “Self, identidade, redes sociais: definições e relações entre a psicologiaso-
cial e a comunicação em tempos de redes sociotécnicas”, Sousa e Braga abordam 
questões da identidade, self e o relacionamento das pessoas conectadas pelas re-
des sociais. Confira: <https://abciber.org.br/simposio2013/anais/pdf/Eixo_8_Ima-
ginario_Tecnologico_e_Subjetividades/25942arq04426928460.pdf>.
A seguir, entenda o papel das redes profissionais!
3 Redes profissionais
As redes profissionais na internet têm papel relevante na comunicação pessoal e também 
organizacional. Diferente das redes sociais, as profissionais são classificadas como mídias 
sociais, por se tratarem de ferramentas mediadoras entre grupos de pessoas com interesses ou 
objetivos em comum, presentes dentro de um mesmo site (MAIO, 2015).
Deste modo, as redes profissionais exercem grande influência entre as pessoas ao desem-
penharem o papel de mediador entre grupos, pois geram oportunidades de trabalho, parcerias de 
negócio, promovem a troca de experiências, além de possibilitar que a rede de contatos cresça 
diariamente.
Figura 3 – As redes profissionais e os seus benefícios
Fonte: nopporn/Shutterstock.com.
Por esta razão, os profissionais devem cuidar muito bem do seu perfil de usuário nesses 
ambientes, pois lá estão conectados amigos, colegas de trabalho, gerentes e diretores, além de 
profissionais que atuam na área de RH, onde todos estão atentos à movimentação das pessoas 
conectadas a sua rede. Isso possibilita ampliar as oportunidades de trabalho para os contatos, 
como também pode ser fator decisivo para determinado perfil de candidato não ser selecionado. 
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 75 – 
FIQUE ATENTO!
As redes profissionais na internet são excelentes formas de nos apresentarmos 
ao mercado, pois demonstramos nossa empregabilidade por meio do perfil que 
construímos na rede. Por isso, é essencial que essas informações estejam sempre 
atualizadas.
EXEMPLO
Junior é um excelente desenvolvedor web, tem 10 anos de experiência na função 
e um bom relacionamento com os colegas. Infelizmente, ele recentemente perdeu 
uma oportunidade de trabalho muito boa, pois não cuidou atentamente de suas 
publicações nas redes sociais e profissionais. Uma grande empresa procurava al-
guém com sua qualificação, porém ao acessar o perfil dele, o recrutador percebeu 
o alto nível de reclamação contra diversas empresas, parte delas clientes da organi-
zação para a qual realizava o recrutamento. Por isso, o perfil de Junior foi eliminado 
na primeira fase da seleção.
A seguir, atente para recomendações profissionais em relação às redes!
4 Recomendações para o profissional 
em tempos digitais
Tenha em mente que é fundamental para os profissionais zelarem pela sua imagem em um 
mercado altamente competitivo. O cuidado com a exposição na internet, principalmente nas redes 
sociais e profissionais, é fundamental para o marketing pessoal.
Entenda que, nas redes profissionais, o seu perfil deve refletir sua imagem, demonstrar sua 
experiência, competências, formação acadêmica e os principais resultados obtidos (MAIO, 2015). 
Use uma foto que demonstre profissionalismo, credibilidade e confiança, e se comunique com 
clareza, de forma objetiva e respeitosa. 
De acordo com a rede que você utiliza, solicite recomendações a colegas do seu meio, pois 
essa é uma forma de validar suas principais competências. Evite temas polêmicos, falar mal das 
empresas, demonstrar preconceito, entre outras atitudes que possam denegrir sua imagem.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 76 – 
Figura 4 – Cuidado e bom senso em tempos digitais
Fonte: Mihai Simonia/Shutterstock.com.
Além disso, o cuidado com o seu perfil pessoal nas redes sociais tem influência direta na sua 
imagem profissional. As empresas estão atentas, pois o comportamento inadequado dos cola-
boradores na internet se reflete na imagem da empresa também. Lembre-se sempre dos seus 
princípios e valores antes de agir. (DUBAR, 2005)
FIQUE ATENTO!
A contratação pelas redes profissionais é uma realidade. Ao mesmo tempo, deve-
mos ter em mente que demissões ocorrem pela falta de cuidado com a exposição 
on-line.
SAIBA MAIS!
No artigo “A influência da informação publicada nas “redes sociais” no processo de 
seleção e recrutamento: um estudo exploratório na literatura”, Machado apresenta 
práticas adotadas por profissionais de RH ao consultar as redes sociais dos 
candidatos. Confira: < http://revistas.ufpr.br/atoz/article/view/44035/28803>.
Dessa forma, você pôde entender como manter sua imagem nas redes sociais e profissionais!
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 77 – 
Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
 • compreender a importância da identidade pessoal;
 • conhecer a influência das redes sociais na identidade;
 • diferenciar redes sociais de redes profissionais;
 • receber recomendações sobre o uso de ambas as redes.
Referências
COLNAGO, Camila Krohling. Mídias e redes sociais digitais: conceitos e práticas. In: BUENO, Wilson 
da Costa. Estratégias de comunicação nas mídias sociais. Barueri: Manole, 2015. p. 4-22.
DUBAR, Claude. A socialização: construção das identidades sociais e profissionais. São Paulo: 
Martins Fontes, 2005, p. 138.
GIARDELLI, Gil. Você é o que compartilha: e-agora: como aproveitar as oportunidades de vida e 
trabalho na sociedade em rede. São Paulo: Editora Gente, 2012.
MAIO, Ana Maria de. Das mídias sociais aos encontros presenciais: a opção pela comunicação 
face a face. In: BUENO, Wilson da Costa. Estratégias de comunicação nas mídias sociais. Barueri: 
Manole, 2015. p. 23-36.
MACHADO, Luis Miguel Oliveira. A influência da informação publicada nas “redes sociais” no pro-
cesso de seleção e recrutamento: um estudo exploratório na literatura. A.to.Z. Revista Eletrônica 
Novas Práticas em Informação e Conhecimento. Curitiba: Universidade Federal do Paraná, v. 5, n. 
I, 2016, p. 10-20. Disponível em: <http://revistas.ufpr.br/atoz/article/view/44035/28803>. Acesso 
em: 17 nov 2017.
SOUSA, Paulo Victor; BRAGA, Vitor. Self, identidade, redes sociais: definições e relações entre a 
psicologia social e a comunicação em tempos de redes sociotécnicas. In. SIMPÓSIO NACIONAL 
DA ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE CIBERCULTURA, 7, 2013, Paraná. Anais eletrônicos... Curi-
tiba: ABCiber – Associação Brasileira de Pesquisadores em Cibercultura, 2013. Disponível em: 
<https://abciber.org.br/simposio2013/anais/pdf/Eixo_8_Imaginario_Tecnologico_e_Subjetivida-
des/25942arq04426928460.pdf>. Acesso em: 17 nov. 2017. 
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 78 – 
Marketing pessoal
Renata de Paula Rodrigues Pereira
Introdução
Atualmente, o mercado exige dos profissionais o mesmo nível de competitividade existente 
entre as empresas. Sendo assim, o que devemos fazer para mantermos nossa empregabilidade? 
Quais são as melhores estratégias de marketing pessoal que podem ser adotadas para este fim?
Neste encontro, abordaremos itens que integram o marketing pessoal, tais como mix de 
marketing e os 4Ps.
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • compreender o que é marketing pessoal;
 • identificar os 4Ps do mix de marketing no âmbito do marketing pessoal.
1 Marketing pessoal e mix de marketing
Você já percebeu a dificuldade enfrentada por profissionais como advogados, dentistas, médi-
cos, entre outros, que, na fase inicial da carreira, precisam conquistar uma carteira de clientes? 
Atualmente, os profissionais não podem depender apenas da rede de relacionamentos para 
conquistar seu espaço no mercado. Essa competitividade é semelhante a dos profissionais que 
buscam um novo emprego, por isso é fundamental compreender a relevância do marketing pes-
soal para desenvolver uma carreira promissora. 
Segundo Yanaze (2011, p. 608) “o que o marketing pessoal enfoca não é a pessoa em si, mas 
as “posições, produtos ou serviços”a ela relacionados, ou seja, aquilo que ela tem a oferecer ao 
mercado”. Deste modo, aplicamos o mesmo mix de marketing adotado pelas empresas no âmbito 
profissional do indivíduo. 
Devemos considerar, no mix de marketing pessoal, os 4Ps: Produto, Preço, Praça e Promo-
ção, conforme veremos adiante.
Além disso, considere que os valores organizacionais são transpostos para os valores individu-
ais do profissional, integrados por princípios e valores morais que moldam o caráter (YANAZE, 2011).
 – 79 – 
TEMA 11
Figura 1 – Limite entre valores pessoais e de mercado
Vida pessoal
Valores absolutos
Mercado
Valores relativos
Fonte: YANAZE, 2011, p. 608.
Assim, entenda que um dos objetivos do marketing pessoal é manter o mix de marketing do 
profissional em equilíbrio em relação à demanda dos clientes (mercado), tendo os valores pesso-
ais como centro e limite.
FIQUE ATENTO!
 Ao identificar os valores pessoais, é interessante refletir e enumerar quais são os 
principais. Assim, é possível perceber o que norteia suas decisões. O ideal é eleger 
um valor principal para cada área da vida, que também nortearão a carreira.
A seguir, vamos conhecer o primeiro P – Produto!
2 4Ps – Produto
Ao abordarmos os elementos do mix de marketing pessoal, iniciaremos pelo produto, ou 
serviço, que colocaremos no mercado. Para Chiavenato (2002, p. 26) “(...) o produto é você e o seu 
talento pessoal, e o serviço é a sua atividade profissional. Produto é uma entidade física, concreta 
e palpável, e serviço é uma atividade a ser prestada ou realizada.”
Desta forma, o primeiro passo se refere à estruturação do produto/serviço e a definição da 
forma de divulgá-lo ao mercado. Por esta razão é fundamental conhecermos nossos pontos for-
tes, pois é neles que se concentra aquilo que fazemos de melhor, ou seja, é onde encontramos o 
nosso diferencial competitivo. 
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 80 – 
Considere que os pontos fortes são formados por características comportamentais e traços 
positivos de personalidade, que fazem com que desempenhemos bem determinadas atividades. 
Normalmente englobam as atividades que mais gostamos de fazer, por isso o potencial que temos 
para desenvolvê-los é ainda maior. Assim, tenha em mente o objetivo de fortalecê-los.
Além disso, é importante avaliarmos os pontos fracos, representados pelas características 
comportamentais e traços de personalidade negativos, que normalmente são as atividades as 
quais temos menor aptidão para realizar. Neste aspecto, considere a necessidade de conhecer 
essas fraquezas, a fim de avaliar quais aspectos devem ser tratados, quais devem ser monitora-
dos, quais eram desconhedos e quais estão neutralizados. 
Realizar este exercício de balanço entre pontos fortes e fracos é fundamental para nos conhe-
cermos bem, além de influenciar na estruturação do nosso produto/serviço.
Outro aspecto relevante na estruturação do produto é avaliar quais são as suas vantagens 
competitivas. Reflita: de que modo você pode oferecer ao mercado um diferencial para captar 
clientes? Quais aspectos inovadores você agregará a seu produto/serviço? 
Lembre-se que o desafio é oferecer um produto/serviço com diferencial competitivo para 
solucionar o problema do cliente. Logo, mapear os pontos fortes fará toda a diferença, pois eles 
fundamentarão as suas vantagens competitivas.
Figura 2 – Passo a passo para colocar o produto no mercado
Prepare seu produto/serviço
Realce seus pontos fortes e avalie
os pontos fracos
Analise o mercado de trabalho
Verifique o que o mercado está
precisando
Apresente o seu produto/serviço
Verifique o que os seus
concorrentes estão fazendo
Venda o seu produto/serviço
Fonte: adaptado de CHIAVENATO, 2002.
Tendo feito essa autoanálise, é hora de preparar a “embalagem” do produto/serviço. Um 
importante elemento que faz parte do marketing pessoal é a apresentação. Devemos dar atenção 
à forma de nos vestirmos, nos comportarmos, o tom de voz, os gestos e o traje. Todos esses com-
ponentes têm papel relevante para seu marketing pessoal! 
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 81 – 
SAIBA MAIS!
No artigo “Gestão de carreira e marketing pessoal como ferramentas estratégicas 
de trajetória pessoal”, Magalhães aborda questões estratégicas para desenvolver o 
marketing pessoal. Confira: <http://www.ipog.edu.br/download-arquivo-site.sp?ar-
quivo=gestao-de-carreira-e-marketing-pessoal-como-ferramentas-estrategicas-de-
-trajetoria-pessoal-1415151310.pdf>.
A seguir, vamos estudar o segundo P – Preço!
3 4Ps – Preço
O preço é o segundo elemento do mix de marketing e tem papel fundamental na estruturação 
do marketing pessoal. Santos (2002, p. 24), quando se refere ao preço, esclarece que “(...) para o 
produto pessoa é necessário, assim como para o produto tradicional, valorizar atributos, agregar 
valor e qualidade para alcançar competitividade”.
Figura 3 – Relação entre preço e valor agregado
Fonte: Ivelin Radkov/Shutterstock.com.
A estrutura de formação do seu produto/serviço a partir das vantagens competitivas será 
bastante influente na formação do preço. Desta forma, é importante conhecer os seus diferen-
ciais em relação aos concorrentes, qual talento você pode oferecer na resolução de problemas 
do cliente, entre outras vantagens. Essas informações proporcionam o subsídio necessário para 
definir o preço do produto/serviço, de modo a agregar valor para os clientes.
FIQUE ATENTO!
Ao formar o preço do seu produto/serviço leve em consideração, principalmente, 
os custos fixos e as horas de serviço prestado. Esta análise ajudará a compor um 
preço satisfatório para as partes (você e o cliente).
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 82 – 
EXEMPLO
Fabiana é fisioterapeuta e, ao elaborar o seu plano de marketing pessoal, usou um 
período de tempo para identificar seus pontos fortes, listando todas as atividades 
que desempenha e o que faz de melhor. Com isso, ela avaliará o seu potencial de 
desenvolvimento em cada atividade, além de identificar suas principais competên-
cias, conseguindo extrair seus pontos fortes. Esse exercício também ajudará a iden-
tificar o quanto ela ainda tem a evoluir nessas competências.
A seguir, saiba mais sobre o terceiro P – Praça!
4 4Ps – Praça
A praça, ou pontos de venda, é o terceiro elemento do mix de marketing. Ao relacionarmos 
este tema ao marketing pessoal, podemos considerar que se trata do local onde vendemos o 
nosso produto/serviço (SANTOS, 2002). 
Figura 4 – Brainstorm para definir os canais de distribuição
Fonte: Rawpixel.com/Shutterstock.com.
Nesse contexto, observe que, quanto maior for o seu canal de distribuição dos produtos/
serviços, maiores serão as chances das vendas acontecerem. Desta forma, além de divulgarmos o 
trabalho para nossa rede de relacionamentos, podemos explorar muito o espaço da internet. Note 
principalmente que, ao oferecer um produto ou serviço de alta qualidade e valor agregado, certa-
mente ele será indicado para novos clientes, o que é essencial para a expansão do seu negócio.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 83 – 
FIQUE ATENTO!
 A abordagem utilizada como canal de distribuição no ambiente online merece sua 
atenção. Lembre-se de explorar técnicas de marketing digital em benefício do seu 
marketing pessoal!
SAIBA MAIS!
No artigo “Marketing pessoal como estratégia de satisfação dos clientes: o caso de 
O Boticário-SE”, Barros demonstra a estratégia da empresa de atrair mais clientes 
por meio do marketing pessoal. Confira: <http://revista.uepb.edu.br/index.php/
qualitas/article/view/1417/784>.
A seguir, abordaremos o quarto P – Promoção!
5 4Ps – Promoção
O último elemento do mix de marketing se refere à promoção. Santos (2002, p. 24) explica 
que “a promoção consiste em colocar em evidência o produto pessoa, criarvisibilidade”. Em outras 
palavras, promover o produto/serviço é comunicá-lo ao cliente, sendo um atributo primordial para 
o sucesso. Por isso, a comunicação é fator decisivo nesse processo e deve abranger aspectos 
como popularidade, credibilidade e atratividade (YANAZE, 2011).
A popularidade é importante, pois quanto mais divulgamos o produto/serviço, mais conhe-
cidos nos tornaremos no segmento em que atuamos, porém, isso não basta. É fundamental ser 
atrativo, transmitir credibilidade e profissionalismo, a fim de despertar o interesse de potenciais 
novos clientes. 
Assim, tenha sempre uma comunicação clara, objetiva e respeitosa, além de prestar atenção 
nos diálogos para compreender os anseios e desejos dos clientes. Deste modo, você pode enten-
der que a comunicação é fator decisivo para o sucesso do seu marketing pessoal. 
EXEMPLO
Pedro é personal trainer e estruturou uma estratégia de marketing pessoal para ala-
vancar a carreira. Uma de suas ações foi promover seu trabalho nas redes sociais 
de forma planejada: uma vez por semana, ele publica dicas de saúde, casos de 
sucesso, matérias e vídeos que estimulem a prática de uma atividade física. Ao 
longo do primeiro ano, Pedro ficou impressionado com o crescimento do número 
de seguidores, além dessas ações refletirem no aumento de clientes.
Assim, você pôde compreender o papel de cada um dos Ps do mix de marketing.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 84 – 
Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
 • compreender o que é o marketing pessoal e o composto do mix de marketing;
 • conhecer o P – Produto no contexto do marketing pessoal;
 • saber como se forma o P – Preço;
 • identificar o P – Praça;
 • compreender a importância do P – Promoção (comunicação).
Referências
BARROS, Adriano David Monteiro de. Marketing pessoal como estratégia de satisfação dos clien-
tes: o caso de o Boticário-SE. Qualitas Revista Eletrônica. Campina Grande: Universidade Estadual 
da Paraíba, vol. 13. n. 1, 2012, p. 1-11. Disponível em: <http://revista.uepb.edu.br/index.php/quali-
tas/article/view/1417/784>. Acesso em: 19 nov. 2017.
CHIAVENATO, Idalberto. Carreira e competência: gerenciando o seu maior capital. São Paulo: 
Saraiva, 2002.
MAGALHÃES, Rafaella Zeferino do Carmo. Gestão de carreira e marketing pessoal como ferramen-
tas estratégicas de trajetória pessoal. Revista Especialize On-line IPOG. Goiânia: IPOG, 9ª. ed., n. 
10, v. 01/2015 Julho/2015, p. 1-17. Disponível em: <http://www.ipog.edu.br/download-arquivo-site.
sp?arquivo=gestao-de-carreira-e-marketing-pessoal-como-ferramentas-estrategicas-de-trajetoria-
-pessoal-1415151310.pdf>. Acesso em: 19 nov. 2017.
SANTOS, Lígida dos. Marketing pessoal e sucesso profissional. Campo Grande: UCDB, 2002.
YANAZE, Mitsuru Higuchi. Gestão de Marketing e Comunicação: avanços e aplicações. 2. ed., São 
Paulo: Saraiva, 2011.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 85 – 
Networking
Renata de Paula Rodrigues Pereira
Introdução
Independentemente da área de atuação, uma boa rede de relacionamentos é essencial para 
os profissionais. Mas você sabe o que realmente precisamos para ter um bom networking? Neste 
encontro, estudaremos o que é networking e sua importância na carreira profissional, além de 
entender como construir e avaliar a rede de relacionamentos.
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • compreender o que é networking e sua importância para a carreira;
 • identificar as bases para a construção e a avaliação de uma rede de relacionamentos.
1 O que é networking?
Darling (2007, p. 8) conceitua networking como “a arte de criar e manter relacionamentos 
vantajosos”. Para caracterizá-lo de uma forma simples, podemos dizer que não basta conhecer 
inúmeras pessoas; também é necessário manter um bom relacionamento com elas. Por exemplo: 
lembrar de aniversários, comemorar um desafio que foi ultrapassado, e outras ações que certa-
mente mantêm o relacionamento vivo e autêntico.
Chiavenatto (2002) considera o networking um “capital social”. Assim, se desejamos man-
ter um bom nível de empregabilidade e acompanhar as oportunidades de trabalho, o networking 
precisa estar ativo. Lembre-se que o networking deixa de existir se não houver contato entre as 
pessoas e, com isso, a probabilidade do profissional ficar fora do mercado é muito grande.
Quando falamos em manter a rede de relacionamentos ativa, note que ela não deve ficar 
restrita as pessoas que trabalham na mesma empresa. Pelo contrário, a rede deve ser expandida, 
pois, quanto mais pessoas mantivermos contato fora do local de trabalho, mais trocas de ideias e 
contribuições para soluções de problemas serão promovidas, bem como oportunidades profissio-
nais e laços de amizade.
 – 86 – 
TEMA 12
Figura 1 – O networking na carreira profissional
Fonte: nopporn/Shutterstock.com.
No cenário atual, as mudanças no mercado de trabalho acontecem em uma velocidade muito 
rápida e geram muita incerteza, principalmente em períodos de crise. Essa é mais uma razão para 
os profissionais desenvolverem um bom networking, ou seja, criar e manter um bom relaciona-
mento com as pessoas. Além disso, desenvolver o networking antes de precisar recorrer a essa 
rede é uma boa estratégia para se manter no mercado. 
Ampliar a rede de relacionamentos de forma satisfatória é desafiador para todos, porém é 
um passo valioso que certamente traz benefícios para quem a desenvolve de maneira saudável.
FIQUE ATENTO!
Ao conhecer as pessoas que farão parte do seu networking, procure dar atenção a 
elas, conhecer o trabalho e entender os desafios que enfrentam. Atualmente, em 
geral as pessoas anseiam por falar sobre si, porém poucas têm disposição para 
ouvir o outro. Por isso, dar atenção as pessoas é uma boa forma de começar uma 
amizade genuína.
A seguir, você vai entender a importância do networking!
2 Importância do networking
Você já observou que relacionamentos costumam ter um tempo de duração de acordo com 
o tipo de conexão que mantemos? Se não houver interação, o relacionamento se torna cada vez 
mais distante, e a mesma lógica se aplica ao networking. Tenha em mente que, para manter a rede 
de relacionamentos ativa, é necessário cultivar o hábito de interagir com as pessoas no dia a dia.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 87 – 
Darling (2007, p. 10) esclarece que o networking “(...) é o que mantém o foco na conquista 
do objetivo, pois promove uma conexão personalizada com quem pode desejar o que você tem e 
também com quem toma ou desempenha um papel importante no processo de decisão”. Isso nos 
leva a observar o quão estratégico é para os profissionais manter seu networking.
Figura 2 – Networking estratégico e ocasional
Fonte: Rawpixel.com/Shutterstock.com.
O networking aplicado estrategicamente ocorre quando ele tem um propósito específico, 
um objetivo e um resultado esperado (DARLING, 2007). Por exemplo, quando temos interesse 
em trabalhar em uma empresa, conhecemos um colaborador que trabalha nela e podemos ser 
indicados por essa pessoa em um processo seletivo. Obviamente, devemos estar preparados para 
eventualidades caso o resultado não seja o esperado. 
Além disso, existem as situações ocasionais, quando temos a oportunidade de conhecer 
alguém e o resultado dessa interação pode ser benéfico para ambas as partes (DARLING, 2007), 
como no caso das parcerias de trabalho.
EXEMPLO
Luiza atua na área de RH e há muito tempo desejava trabalhar em uma grande em-
presa sediada em sua cidade. Um dia, ela participou de um evento do setor e teve 
a oportunidade de conhecer a gerente de RH dessa empresa, com quem começou 
a manter contato. Quando a empresa abriu um processo seletivo para o cargo de 
analista de RH, o fato de Luiza conhecer a gerente a ajudou, pois além de ser uma 
referência profissional, a gestora conheceseu comportamento e atitudes. Por isso, 
a conexão fez toda a diferença na seleção de Luiza para a vaga.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 88 – 
SAIBA MAIS!
Na matéria “Networking - Rede de amigos é opção para negócios” o Sebrae do 
Paraná apresenta oportunidades para contratação de fornecedores por meio do 
networking entre as pessoas. Confira: <http://www.sebraepr.com.br/PortalSebrae/
artigos/Lab-%E2%80%93-Networking>.
A seguir, você entenderá como construir uma rede de relacionamentos!
3 Construindo uma rede de relacionamentos
O segredo para construir uma boa rede de relacionamentos é começar aos poucos, de modo 
que ao longo do tempo você esteja interagindo bem com as pessoas de sua rede. Ou seja, você 
não deve pensar em receber algo em troca imediatamente, e sim criar conexões pelo simples fato 
de ter interesse em conhecer as pessoas, interagir com elas e contribuir de alguma forma, inspi-
rando nelas confiança.
Darling (2007, p. 16) sugere que o nosso networking se inicie com desconhecidos, pois “ao 
se comunicar com pessoas estranhas, você tem chance de treinar uma etapa crítica do processo 
de networking – o contato inicial”. Dessa forma, quanto mais contato você tiver com elas, mais 
facilidade terá em iniciar uma conversa com desconhecidos até que isso se torne uma prática. Por 
isso, desenvolver a comunicação é fundamental para o networking.
Além disso, é importante ser claro com as pessoas, para que elas saibam qual é o seu negó-
cio e como podem ajudar, pois é desta forma que as oportunidades surgem ao longo do tempo. 
Então, quando alguém de sua rede precisar de um produto/serviço que você ofereça, lembrará 
que você pode ajudá-la. Lembre-se que o networking pode gerar tanto oportunidade para você dar 
suporte quanto para receber ajuda.
Figura 3 – Interação entre as pessoas da rede de relacionamentos
Fonte: Bloomicon/Shutterstock.com.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 89 – 
Assim, para se construir um bom networking é importante elaborar um plano, a fim de que você 
tenha um objetivo claro. O primeiro passo consiste em estabelecer uma meta e definir o propósito 
da sua rede. Em seguida, crie o foco do seu objetivo, preferencialmente uma situação específica. 
Por fim, esteja aberto as oportunidades, pois o plano serve para nos dar uma direção (DARLING, 
2007). Lembre-se que o networking é estratégico, então temos que ficar atentos as oportunidades.
FIQUE ATENTO!
Para identificar suas redes de relacionamento, faça uma lista com todos os con-
tatos e classifique-os por profissão, hobby, entre outras informações relevantes. 
Quanto mais interesses você identificar entre os contatos, melhor será o networking 
entre vocês.
EXEMPLO
Camila é analista de RH e conheceu João, que atua na área de logística, por meio 
de redes sociais de trabalho. Ele é pai de família e estava desempregado, então 
quando surgiu uma vaga na área de logística em uma empresa conhecida de Ca-
mila, ela divulgou a vaga a ele, que participou do processo seletivo e foi admitido. 
Alguns meses depois, Camila foi demitida e João tomou conhecimento da situação, 
passando a ficar atento as oportunidades na área de RH. Pouco tempo depois, a 
empresa onde João trabalha abriu um processo seletivo para analista de RH e João 
a divulgou para Camila, que participou da seleção e foi admitida. Hoje, os dois são 
colegas de trabalho e têm um excelente networking, sempre ajudando as pessoas 
de suas redes.
A seguir, você entenderá como avaliar sua rede de relaconamentos!
4 Avaliando a sua rede de relacionamentos
Até agora, vimos que manter uma rede de relacionamentos é fundamental para o desenvol-
vimento da carreira. O resultado das interações pode ser muito positivo, principalmente quando 
existe maior conexão entre as pessoas. Observe que existem pessoas em nossa rede com quem 
interagimos muito, o que reflete uma amizade mais profunda, e outras conexões que têm propósi-
tos mais específicos (DARLING, 2007).
Por outro lado, de tempos em tempos é importante avaliarmos como está o nosso networking. 
Assim, depois de ter identificado os contatos que fazem parte da sua rede de relacionamentos, 
analise as oportunidades, as possíveis trocas de experiências e a interação entre você e as pes-
soas de sua rede. Avalie também as organizações com as quais você possui algum tipo de vínculo, 
observando as oportunidades existentes nelas.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 90 – 
A partir disso, observe as pessoas em sua rede que não correspondem aos seus valores e 
interesses em comum. Tenha sempre em mente a qualidade da sua rede de relacionamentos, pois 
pode ser melhor ter menos contatos, porém mais estratégicos e de qualidade. Estreite os relacio-
namentos que tenham interação e crescimento para ambas as partes e procure evitar as pessoas 
que só se aproximam quando precisam de algo (DARLING, 2007).
Figura 4 – Avaliação do networking
Fonte: Lenetstan/Shutterstock.com.
Além disso, tome cuidado com pessoas negativas. Darling (2007, p. 21) alerta que não deve-
mos ignorar as pessoas negativas, porém “(...) entenda o efeito que elas causam em você e pro-
cure se comunicar com elas de maneira positiva e produtiva, impondo limites a sua negatividade”. 
Deste modo, aprendemos a lidar com esse tipo de situação sem deixar de dar atenção a essas 
pessoas.
FIQUE ATENTO!
Ao avaliar o seu networking, observe os aspectos que aproximam você dessas pes-
soas e o quanto elas são acessíveis, por exemplo: quando você precisar de ajuda, 
qual é a disposição e o tempo que ela tem para você?
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 91 – 
SAIBA MAIS!
No livro “Networking profissional – Guia Financial Times, Heather Townsend apre-
senta dicas valiosas para você desenvolver seu networking, inclusive nas mídias 
sociais. Vale a pena conferir!
Dessa forma, você pôde compreender como avaliar seu networking!
Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
 • compreender o conceito de networking;
 • entender a importância do networking para a carreira profissional;
 • conhecer formas de se construir o networking;
 • compreender a importância de se manter e avaliar o networking, a fim de construir uma 
boa rede de relacionamentos.
Referências
CHIAVENATTO, Idalberto. Carreira e competência: gerenciando o seu maior capital. São Paulo: 
Saraiva, 2002.
DARLING, Diane. Networking: desenvolva sua carreira criando bons relacionamentos. Rio de 
Janeiro: Sextante, 2007.
DONATTI, Leandro. Networking: Rede de amigos é opção para negócios. Agência Sebrae de Notí-
cias no Paraná. Disponível em: <http://www.sebraepr.com.br/PortalSebrae/artigos/Lab-%E2%80%-
93-Networking>. Acesso em: 22 nov. 2017.
TOWNSEND, Heather. Networking Profissional: Guia Financial Times. São Paulo: M. Books, 2012.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 92 – 
Plano de marketing pessoal
Renata de Paula Rodrigues Pereira
Introdução
É possível perceber que a sociedade atual cobra sucesso das pessoas e a necessidade de 
alcançá-lo imediatamente faz com que elas acabem fazendo escolhas instantâneas, sem observar 
a vocação e propósito de vida. Entretanto, planejar a carreira envolve escolhas; nesse caso, como 
proceder? Neste encontro, abordaremos o plano de marketing e modelo de canvas pessoal, seus 
blocos e a importância da saúde física e mental, além de carreira e felicidade.
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • conhecer o modelo de canvas pessoal no âmbito do plano de marketing, identificando 
os seus blocos;
 • compreender a importância da saúde na busca da realização profissional.
1 Plano de marketing e canvas pessoal
Primeiramente, ao pensarmos em plano de marketing (KOTLER, 2000), imediatamente imagi-
namos o desenvolvimento das estratégias da organização para cumprir o seu papel no mercado. 
Entretanto,o tema também pode ser tratado no âmbito pessoal. 
Tenha em mente que a principal finalidade do plano de marketing pessoal é estruturar o pla-
nejamento profissional, e os elementos desse plano direcionarão as ações do indivíduo a fim de 
alcançar um determinado objetivo. Esses itens essenciais são: missão, visão, valores, objetivos, 
política pessoal, pontos fortes e fracos, estratégias e resultados (KOTLER, 2000).
Porém, antes de partir para o desenvolvimento, devemos fazer uma reflexão sobre quem 
somos, o que nos traz prazer e realização, nosso propósito de vida, onde desejamos chegar, etc. 
Essas perguntas ajudam no processo de autoconhecimento (MARQUES, 2016) e, a partir disso, 
passamos aos componentes do plano de marketing pessoal. 
Analise a tabela a seguir:
 – 93 – 
TEMA 13
Quadro 1 – Plano de Marketing Pessoal
Componentes Explicação do componente do plano de marketing
Missão Qual é a minha missão? O meu propósito de vida?
Visão Qual é o meu sonho? Onde desejo chegar? Em quanto tempo pretendo alcançar?
Valores Quais são os valores e os princípios me guiam?
Objetivos
Norteiam as ações de curto a longo prazo para alcançar o resultado desejado na 
carreira
Política 
Pessoal
Construir as regras que nortearão a execução do meu propósito, levando uma conta 
também os princípios e valores
Pontos Fortes Identifique e selecione o que você faz de melhor, quais são suas competências?
Pontos 
Fracos
Identifique e selecione seus pontos de melhoria, oque precisa ser desenvolvido, o que 
pode ser monitorado.
Estratégias Qual é a melhor forma (estratégia) para alcançar o objetivo?
Resultados
Após ter realizado as estratégias e ações para alcançar o objetivo, avalie o resultado. 
Se não for satisfatório, promova ajustes nas estratégias e/ou metas, a fim de alcançar 
o objetivo desejado.
Fonte: adaptado de KOTLER, 2000; PORTER, 2004.
Se você deseja ir além do plano de marketing pessoal, o convidamos a estruturar um 
modelo de negócios pessoal. É por meio deste que você se prepara para eventuais mudanças que 
ocorrem no ambiente externo, promove adequações na gestão da sua carreira e obtém vantagem 
competitiva. 
O canvas do modelo de negócios pessoal, conforme Clark esclarece (2013, p. 54) “(...) fun-
ciona para descrever modelos de negócios pessoais, parecido com o que se faz com modelos de 
negócios organizacionais”, porém com a vantagem de seu desenvolvimento ser mais amigável e 
fácil. Assim, com o canvas pessoal é possível desenvolver o modelo de negócio e promover os 
ajustes sempre que houver mudanças, de um modo prático e fácil.
FIQUE ATENTO!
O canvas pessoal ainda possibilita mapear o networking, clientes, entre outras infor-
mações relevantes para potencializar sua carreira profissional.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 94 – 
EXEMPLO
Juliana se formou em Contabilidade, atuou na área por cinco anos e agora precisa 
de um novo direcionamento na carreira, pois está insatisfeita. Por isso, consultou 
um profissional especializado em transição de carreira, a fim de fazer uma análise 
de suas competências. Ao fazer o canvas pessoal em sessões de coaching, ela 
identificou quais aspectos precisa desenvolver, restabelecendo a direção da carrei-
ra para alcançar o objetivo desejado.
A seguir, vamos entender os blocos do canvas pessoal!
2 Blocos do canvas pessoal
Ao elaborar o modelo de negócios pessoal, procure se concentrar nos aspectos profissionais, 
levando em consideração suas fontes de renda. Inicie o canvas pelos Recursos Principais, ou seja, 
quem é você, seus interesses, habilidades, competências, características comportamentais e tra-
ços da personalidade. Clark (2013, p. 58) menciona que “(...) os interesses controlam a satisfação 
na carreira”. 
Na sequência, temos o bloco Atividades-Chave, desdobramento dos Recursos Principais. 
Considere aqui apenas as suas atividades mais relevantes, as quais diferenciam você de outros 
profissionais.
O próximo bloco se refere aos Clientes, ou seja, as pessoas que pagam pela sua prestação de 
serviço. Se você é empregado de um empresa, relacione o nome do seu superior imediato. Inclua 
também os clientes internos, caso você atue no atendimento interno.
Depois de relacionar os clientes é hora de identificar a Proposta de Valor, ou seja, como você 
ajuda as pessoas. Este bloco é importante para identificar a relevância do seu trabalho, conforme 
esclarece Clark (2013, p. 64): “entender como as Atividades-Chave resultam em uma Proposta de 
Valor para os Clientes é fundamental para definir seu modelo de negócios pessoal”. 
Em seguida, concentre-se nos Canais, que são a forma de entrega do trabalho ou dos clientes 
chegarem até você. Observe que, com essas informações registradas, você poderá definir como 
se comunicar e ofertar o trabalho aos clientes, além de identificar novas alternativas de venda.
Veja a seguir um modelo de canvas pessoal.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 95 – 
Figura 1 – Blocos do Canvas Pessoal
Modelo de Negócio Pessoal de Nome:
Quem ajuda você?
(Parceiros-Chave)
O quê você faz?
(Atividades-Chave)
Quem você é&
o que você tem?
(Recursos-Chave)
O que você dá?(Custos) O que você ganha?(Receitas e Benefícios)
Como eles chegam
até você & como
você entrega?
(Canais)
Como você os
ajuda?
(Valor Provido)
Como vocês 
interagem?
(Relacionamento
com Clientes)
Quem você ajuda?
(Clientes)
Fonte: CLARK, 2013, p. 55.
O bloco Relacionamentos com Clientes refere-se a sua interação com eles. Reflita sobre as 
suas formas atuais de venda e analise se você dedica mais atenção na prospecção de novos clien-
tes ou na manutenção dos atuais.
Na sequência, o bloco Parcerias Principais refere-se aos profissionais que o apoiam. Consi-
dere todas as pessoas que, de algum modo, provém recursos, apoio técnico, motivação, enfim, 
influenciam positivamente na realização do trabalho.
O bloco seguinte é Fontes de Receitas e Benefícios, ou seja, todas as formas de ganho das 
atividades desenvolvidas. Leve em conta também os benefícios, como plano de saúde, previdên-
cia, entre outros que possam existir. Todas essas fontes contribuem para o nível de satisfação.
Por fim, a Estrutura de Custos envolve todos os recursos para realizar o trabalho, tais como 
tempo, energia, dinheiro, etc. Clark (2013, p. 74) destaca que a “Estrutura de Custos também inclui o 
estresse ou insatisfação provenientes das Atividades-Chave ou trabalho com Parcerias Principais”. 
Identificar esses pontos é essencial para avaliar o trabalho e encontrar formas de minimizar 
o impacto do estresse. Assim, ao visualizar os blocos do canvas pessoal, temos condições de 
analisar as estratégias de direcionamento da carreira, além de promover as mudanças requeridas 
pelo ambiente externo, a fim de termos sucesso profissional.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 96 – 
SAIBA MAIS!
No livro “Descubra seus pontos fortes” Buckingham e Clifton (2011) desperta no 
leitor outra forma de enxergar os pontos fortes e com isso aprimorar o desempenho 
profissional. Vale a pena conferir!
A seguir, entenda a importância da saúde física e mental!
3 Saúde física e mental
Reflita por um instante: no ritmo acelerado da sociedade atual, de quanto tempo dispomos 
para dedicar à saúde física e mental? Como podemos falar de qualidade de vida, se tudo o que nos 
cerca tem que ser feito imediatamente? Portanto, é preciso encontrar meios de cultivar atitudes 
sadias nesse cenário.
A psicologia positiva tem foco no bem-estar, com o objetivo de aumentar o sentido e a reali-
zação do ser humano (SELIGMAN, 2011). Para termos satisfação e resultado positivo no trabalho 
precisamos de saúde física e mental, por isso lembre-se que é essencial cuidar dela.
Ao dedicarmos um pouco de tempo na saúde preventiva, com a prática regular de atividadesfísicas, alimentação equilibrada e meditação, certamente teremos disposição e energia para desen-
volver um trabalho de qualidade, evitar doenças psicossomáticas e obter melhores resultados.
Figura 2 – Colegas de trabalho se exercitando
Fonte: Dirima/Shutterstock.com.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 97 – 
Assim, a psicologia positiva leva em consideração as diversas áreas da vida que contribuem para 
o bem-estar do ser humano, de forma a trazer significado e sentido de realização para todas elas. 
FIQUE ATENTO!
Para ter equilíbrio, é preciso dar atenção a todos os aspectos humanos: corpo, men-
te e alma. Por isso, se desejamos qualidade de vida, a saúde física e mental tam-
bém precisa de atenção.
EXEMPLO
Viviane trabalhava em média 12 horas por dia, sempre estressada e com proble-
mas de saúde. A situação mudou quando ela percebeu que precisava fazer uma 
atividade física, promovendo mudanças na alimentação, além de adotar práticas de 
meditação e respiração para aliviar a ansiedade. Hoje, Viviane tem mais disposição 
para o trabalho, encarando os problemas do dia a dia de forma alegre e relaxada.
A seguir, entenda a relação entre carreira e felicidade!
4 Carreira e felicidade
Ikigai (GARCIA e MIRALLES, 2011) é um termo utilizado pelos japoneses para representar um 
conceito presente no interior de todas as pessoas, que pode ser encontrado de forma consciente 
ou passar a vida toda adormecido. 
Como fazer para encontrar o nosso Ikigai? 
Para começar, reflita sobre sua vocação e suas principais competências profissionais. Esse 
aspecto do Ikigai está relacionado à atividade a qual somos pagos para desempenhar. 
Na sequência, reflita sobre sua vocação pessoal e missão de vida. Em outras palavras: o que 
você tem a oferecer ao mundo? Esse aspecto representa o que você faz para contribuir com o 
meio em que vive.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 98 – 
Figura 3 – Qual é o seu Ikigai?
IKIGAI
PA
IXÃ
O MISSÃO
VO
CA
ÇÃ
O
PROFISSÃO
DIAGRAMA DE MARC WINN
Aquilo que ama
Aquilo por que
podem pagar-lhe
Aquilo em
que é bom
O que o
mundo
precisa
Fonte: GARCÍA e MIRALLES, 2011, p. 15.
Então, avalie a sua missão de vida e sua paixão, ou seja, o que você tem prazer em realizar no 
cotidiano, sem precisar de muito esforço. Dessa forma, reflita sobre suas atividades profissionais, 
identificando tudo o que faz com amor, de forma natural e que gera resultado positivo na vida das 
pessoas ao seu redor. 
A partir do resultado dessa reflexão, você identificará o seu Ikigai. 
Garcia e Miralles (2011, p. 16) esclarecem que “ter um ikigai claro e definido, uma grande 
paixão, confere satisfação, felicidade e significado à vida”. Esta é uma excelente forma de cons-
truirmos uma carreira profissional com propósito e significado, a fim de alcançarmos felicidade e 
realização no que fazemos diariamente. 
FIQUE ATENTO!
Ao identificarmos os elementos do nosso ikigai, encontramos sentido e propósito 
que unem os aspectos profissionais e pessoais para a vida toda.
SAIBA MAIS!
No artigo “Ubuntu e a Felicidade Técnica” Cazeloto (2010) reune reflexões sobre 
diferentes pontos de vista quanto ao significado da felicidade. Confira: <https://
revistas.pucsp.br/index.php/galaxia/article/viewFile/6264/4609>.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 99 – 
Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
 • compreender o que são o plano de marketing e o canvas pessoal;
 • entender como preencher os blocos do canvas pessoal;
 • conscientizar-se da importância da saúde física e mental;
 • sensibilizar-se sobre a necessidade de conciliar carreira e felicidade.
Referências
CLARK, Tim. Business model you: o modelo de negócios pessoal. Rio de Janeiro: Alta Books, 2013.
GARCIA, Héctor; MIRALLES, Francesc. Ikigai: viva bem até aos cem. Porto: Albatroz, 2011.
KOTLER, Philip. Administração de Marketing. 10ª Ed., 7ª reimpressão. São Paulo: Prentice Hall, 
2000.
MARQUES, José Roberto. Crenças e arquétipos: você pode curar sua vida. Goiânia: Editora IBC, 
2016.
PORTER, Michael E. Estratégia competitiva: técnicas para análise de indústrias e da concorrência. 
2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
SELIGMAN, Martin E. P. Florescer: uma nova compreensão sobre a natureza da felicidade e do 
bem-estar. Rio de Janeiro: Objetiva, 2011.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 100 – 
Stakeholders e carreira
Renata de Paula Rodrigues Pereira
Introdução
No ambiente organizacional é comum ouvirmos falar de stakeholders e o seu papel estraté-
gico nos negócios, a fim de alcançar o resultado esperado por meio da geração de lucros. Você 
sabe qual é a influência dos stakeholders dentro da organização? Neste encontro, falaremos sobre 
quem são os stakeholders, a atuação deles em projetos, sua importância para a carreira e seu 
papel na criação de valor.
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • compreender o que são stakeholders e sua importância para a carreira;
 • entender a relação dos stakeholders com a criação de valor no âmbito da carreira.
1 O que são stakeholders?
Para Teixeira e Domenico (2008, p. 330) stakeholders “(...) são entidades sociais – individuais 
ou coletivas – que têm (no presente e/ou no futuro) algum tipo de influência capaz de afetar a 
realização dos objetivos da empresa”. Desta forma, indivíduos ou grupos de pessoas que exercem 
algum papel e influência no negócio da organização podem ser considerados stakeholders. 
Por exemplo, se a empresa provocar dano ambiental, certamente os líderes comunitários da 
região afetada estarão no papel de stakeholders, em razão das consequências e do impacto desse 
dano na vida dos residentes.
De um modo abrangente, os principais stakeholders de uma organização são representados 
pelas seguintes entidades: o meio ambiente, a mídia, grupos de interesse, empregados, clientes, 
fornecedores, governo e comunidade (TEIXEIRA E DOMENICO, 2008).
 – 101 – 
TEMA 14
Figura 1 – Atuação estratégica dos stakeholders
Fonte: ASDF_MEDIA/Shutterstock.com.
Portanto, tendo como fundamento este conjunto de stakeholders e ao olharmos, sob a pers-
pectiva da gestão, o papel que cada um deles exerce, devemos considerar o impacto de suas 
ações na organização e na comunidade. A influência dos stakeholders e o relacionamento entre os 
atores envolvidos na organização pode resultar em mudanças que refletirão na vida das pessoas.
FIQUE ATENTO!
 Em uma organização onde há diversos stakeholders envolvidos nas estratégias 
organizacionais, busca-se o consenso na tomada de decisão, a fim de se promover 
decisões estratégicas que beneficiem as pessoas de forma coletiva.
SAIBA MAIS!
No artigo “Responsabilidade social, corporativa estratégica e relacionamento 
com stakeholders: uma proposição sistêmica”, Prado, Ventura e Martinelli (2012) 
apresentam a aplicação do sistema de comunicação entre stakeholders e a gestão 
da organização. Confira: <https://www.pucpcaldas.br/graduacao/administracao/
revista/artigos/esp1_8cbs/21.pdf>.
A seguir, saiba mais sobre o papel dos stakeholders em projetos!
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 102 – 
2 Stakeholders em projetos
A ação dos stakeholders é essencial para que projetos alcancem o resultado esperado, pois 
a satisfação das partes envolvidas é um critério de sucesso em projetos (SANTOS E CARVALHO, 
2006). Por isso, os stakeholders participam e exercem influência no andamento do projeto. Todas 
as variáveis sofridas ao longo do projeto e o seu desdobramento, os esforços para a solução do 
problema, dependerão do interesse e da perspectiva de cada parte representada e dos indivíduos. 
Os stakeholders podem representar clientes, fornecedores, comunidade, investidores, gerentes, 
equipe, entre outras pessoas. Tenha em mente que é de responsabilidadedo gerente de projetos 
acompanhar os envolvidos durante o ciclo de realização dos projetos (SANTOS E CARVALHO, 2006). 
Figura 2 – Reunião de projeto
Fonte: Phovoir/Shutterstock.com.
Para o gerente de projetos identificar quem são os stakeholders é necessário avaliar o papel 
de cada um, baseado em quem representam. Ao fazer esse mapeamento, o gerente tem condi-
ções de avaliar as influências, os riscos e fatores que impactam a realização do projeto. Desta 
forma, ele age preventivamente.
Além disso, é necessário que o gerente de projetos dê atenção a cada uma das pessoas de 
forma que todos sintam-se engajados no projeto, o que pode incluir a necessidade de gerenciar 
conflitos durante o processo.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 103 – 
EXEMPLO
Fabiano é gerente do projeto para implantar a gestão por competência em uma em-
presa. Participam desse projeto representantes dos empregados, dos gerentes, da 
área de RH, da diretoria, de investidores e do sindicato de classe. Por isso foi ne-
cessário envolver essas representações, a fim de engajar as pessoas ao longo do 
desenvolvimento do projeto para atingir o sucesso. Fabiano precisou ter paciência e 
persistência para administrar os diversos interesses, possibilitando a execução e con-
clusão do projeto com o maior nível possível de satisfação das partes interessadas.
A seguir, entenda a importância dos stakeholders para a carreira!
3 Importância dos stakeholders para a carreira
Agora vamos refletir um pouco sobre o papel dos stakeholders em outra perspectiva? Ao 
olhar para sua carreira, quem seriam os seus stakeholders e qual é a importância deles? 
Para Snell e Bohlander (2010, p. 191) “as relações em rede tendem a ser mais diversificadas 
e temporárias. As redes podem ser internas a uma determinada organização ou conectadas entre 
diferentes organizações”. Esse pensamento nos leva a enxergar de forma mais ampla o papel das 
pessoas inseridas em nossa rede, sejam elas internas ou externas à organização.
Dentro da empresa, seus stakeholders podem ser: o superior imediato (supervisor, gerente e 
diretor), subordinados, colegas do mesmo e de outros departamentos, entre outras pessoas que 
atuem na rede interna.
Já os stakeholders externos podem ser: clientes, fornecedores, ex-colegas de trabalho, pro-
fessores, família, mentores, entidade de classe, parceiros de negócio, entre outras pessoas que 
formam a rede externa. As duas perspectivas podem ser observadas na figura a seguir.
Figura 3 – Exemplos de Stakeholders na carreira profissional
CLIENTES FAMILÍA SUBORDINADOS
SUPERVISOR,
GERENTE E
DIRETOR
PROFESSORES E
MENTORES
EX-COLEGAS DE
CURSO E
TRABALHO
ENTIDADE DE
CLASSE
PARCEIROS DE
NEGÓCIO FORNECEDORES
COLEGAS DE
TRABALHO
STAKEHOLDERS
NA CARREIRA
PROFISSIONAL
Fonte: elaborada pela autora, 2018.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 104 – 
Assim, para conseguir uma carreira de sucesso, o profissional precisa: agir estrategicamente, 
ter um bom relacionamento interpessoal, oferecer um trabalho de qualidade, agir de maneira ética 
e responsável, atender as expectativas dos seus stakeholders e, consequentemente, construir um 
legado por onde passa.
FIQUE ATENTO!
 Ao realizar a gestão da carreira, dedique tempo e atenção para construir um relacio-
namento com os stakeholders de forma íntegra, responsável e ética.
EXEMPLO
Antonio é um experiente analista de sistemas que começou a carreira em uma em-
presa de engenharia e construiu um relacionamento confiável com o gerente Luiz. 
Depois de 3 anos trabalhando juntos, Luiz conseguiu outra oportunidade e mudou de 
empresa. Ainda assim, o bom relacionamento entre eles acabou resultando em exce-
lente oportunidade ao Antonio e hoje eles trabalham juntos de novo como gerentes.
A seguir, saiba mais sobre stakeholders e criação de valor!
4 Stakeholders e criação de valor
Uma organização estruturada por um sistema de governança corporativa busca agir com 
foco na materialização dos objetivos estratégicos, em que todos os atores envolvidos seguem um 
conjunto de princípios e recomendações práticas para fortalecer a gestão (IBGC, 2015).
Nessa estrutura, a atuação dos stakeholders é fundamental para que sejam cumpridas as 
estratégias e as boas práticas de gestão, a fim de promover a entrega de produtos e serviços em 
benefício da sociedade, observando a responsabilidade social local.
Nesse contexto, um dos pilares que sustentam essa estrutura tem como foco o desenvolvi-
mento do negócio e a criação de valor, observando três aspectos, conforme apresentam Teixeira 
e Domenico (2008):
 • a estrutura organizacional, a cultura, os valores e a realidade de cada stakeholder;
 • os relacionamentos existentes na organização na esfera estratégica, tática e operacional;
 • equilíbrio de interesses dos stakeholders.
Perceba que a atuação conjunta da diretoria, dos stakeholders e das pessoas que participam 
do negócio contribuem para desenvolver processos de inovação e realizar as mudanças organi-
zacionais necessárias, além de estimular o desenvolvimento do fator humano da organização. 
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 105 – 
Entretanto, ainda que essas ações contribuam para a criação de valor, existem fatores críticos que 
devem ser observados pela gestão. 
Nesse sentido, observe o quadro a seguir:
Quadro 1 – Mudanças essenciais para criação de valor
5 Fatores Críticos de Transformação da Empresa
1. O valor está migrando de produtos e serviços para soluções e experiências.
2. Nenhuma empresa dispõe dos recursos necessários para criar experiências 
personalizadas singulares.
3. Os sistemas gerenciais internos podem tomar-se obstáculos.
4. Os recursos do ecossistema devem ser configurados em bases contínuas.
5. As organizações precisam construir modelos específicos para concentrar-se em um 
consumidor de cada vez entre os milhões de sua base de clientes.
Fonte: PRAHALAD; KRISHNAN, 2008, p. 20.
Assim, conforme apresentam Prahalad e Krishnan (2008), a empresa precisa estar atenta aos 
fatores críticos no processo de transformação para que desenvolva a criação de valor, de modo a 
apresentar vantagem competitiva ao mercado. 
No ambiente organizacional, note que cada stakeholder atua conforme os interesses do 
grupo que representa, seja a comunidade local, investidor, acionista, sindicato, empregados, for-
necedores, entre outros. Nesse sentido, a governança atua como um ponto de equilíbrio entre os 
diversos interesses dos stakeholders e o direcionamento estratégico da organização, a fim de que 
todos caminhem na mesma direção. Portanto, o engajamento dos stakeholders e da organização, 
a fim de alcançar os objetivos, é essencial para o sucesso do negócio e o desenvolvimento profis-
sional dos envolvidos.
FIQUE ATENTO!
A governança, o direcionamento estratégico e a aplicação de políticas de RH for-
talecem a atuação dos stakeholders em prol do desenvolvimento das pessoas na 
organização, pois eles serão os primeiros a cobrar atitudes dos gestores em caso 
de desvios de conduta.
SAIBA MAIS!
No livro “O valor da empresa e a influência dos stakeholders” de Almir F. De Sousa 
e Ricardo J. De Almeida (2006), os autores fornecem subsídio ao gestor para 
desenvolver indicadores de gestão, demonstrando a relevância do papel dos 
stakeholders para a criação de valor da empresa.
Dessa forma, você pôde entender a relação entre stakeholders e a criação de valor!
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 106 – 
Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
 • conhecer os stakeholders;
 • compreender a atuação dos stakeholders em projetos;
 • entender o papel dos stakeholders para a carreira e a criação de valor.
Referências
INSTITUTO BRASILEIRO DE GOVERNANÇA CORPORATIVA – IBGC. Código das melhores práticas 
de governança corporativa. 5 ed. São Paulo: IBGC,2015. Disponível em: <http://www.ibgc.org.br/
index.php/publicacoes/codigo-das-melhores-praticas>. Acesso em: 28 nov. 2017.
PRADO, Lucas Sciencia do; VENTURA, Carla Aparecida Arena; MARTINELLI, Dante Pinheiro. Res-
ponsabilidade social, corporativa estratégica e relacionamento com stakeholders: uma proposição 
sistêmica. In: Congresso Brasileiro de Sistemas, 8, 2012, Poços de Caldas. Anais... Revista Gestão 
s Conhecimento, Poços de Caldas: PUC Minas, 2012. Disponível em: <https://www.pucpcaldas.br/
graduacao/administracao/revista/artigos/esp1_8cbs/21.pdf>. Acesso em: 28 nov. 2017.
PRAHALAD, Coimbatore Krishnarao; KRISHNAN, M. S. A nova era da inovação: impulsionando a 
co-criação de valor ao longo das redes globais. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
SANTOS, J. Amaro dos; CARVALHO, Hélio Gomes de. Referencial brasileiro de competências em 
gerenciamento de projetos. Curitiba, Brasil: Associação Brasileira de Gerenciamento de Projetos, 2006.
SNELL, Scott; BOHLANDER, George. Administração de recursos humanos. São Paulo: Cengage 
Learning, 2010.
SOUSA, Almir F de; ALMEIDA, Ricardo José. O valor da empresa e a influência dos stakeholders. 
São Paulo: Saraiva, 2006.
TEIXEIRA, Maria Luisa Mendes; DOMENICO, Silvia Marcia Russi De. Fator humano: uma visão 
baseada em stakeholders. In: GODOY, Arilda Schmidt; et al. (org.). Gestão do fator humano: uma 
visão baseada nos stakeholders. 2 ed. São Paulo: Saraiva, 2008, p. 329-343.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 107 – 
Ética e carreira
Renata de Paula Rodrigues Pereira
Introdução
A ética é um tema que tem sido amplamente debatido ao longo da história, sendo um ramo 
da filosofia que estuda o fazer e o agir do ser humano, seu comportamento, as ações conscientes 
e inconscientes. Neste encontro, falaremos sobre o que é a ética, a importância do código de ética 
profissional e do código de conduta para as empresas, além de abordar o assédio moral.
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • compreender o que é ética, bem como a importância do código de ética para indivíduos 
e empresas;
 • reconhecer o assédio moral nas organizações e sua repercussão na carreira.
1 O que é ética?
Arruda, Whitaker e Ramos (2009, p. 30) conceituam que “a Ética é a parte da filosofia que 
estuda a moralidade dos atos humanos, enquanto livres e ordenados a seu fim último”. Em outras 
palavras, é por meio da ética que observamos o conjunto de princípios morais que as pessoas 
aplicam em seu dia a dia. 
Desta forma, observamos o padrão de comportamento e caráter das pessoas com base nos 
princípios morais, pois os atos individuais são tomados levando-os em consideração. Alguns des-
ses princípios são: a virtude, o bem, a honestidade, a integridade, entre outros.
Neste contexto, é oportuno compreendermos que o objeto da ética está relacionado às ações 
tomadas pelas pessoas, como a ação ou a omissão em determinada situação, por exemplo. Os 
atos pessoais são livres e podem acontecer de maneira voluntária ou involuntária, consciente ou 
inconscientemente. É importante lembrar que tudo dependerá do momento e das circunstâncias 
da vida da pessoa.
 – 108 – 
TEMA 15
Figura 1 – Dilema entre o que é certo e errado
Fonte: jorgen mcleman/Shutterstock.com.
Para Arruda, Whitaker e Ramos (2009, p. 30) “a principal fonte da Ética é a realidade humana, 
na qual a razão encontra e conhece os princípios morais, universais e certos”. Assim, é por meio 
dessa fonte que os princípios são aplicados na experiência de vida das pessoas, pelas atitudes e 
comportamentos, além do sentido do dever para realizar o que considera certo.
FIQUE ATENTO!
Os padrões morais das pessoas são definidos por meio da ética. O comportamento 
adotado demonstra a capacidade de agir certo ou errado, além de refletir o nível de 
consciência entre o bem e o mal.
SAIBA MAIS!
Na matéria “Ética profissional” Max Gehringer (2008) esclarece dúvidas sobre 
questões éticas no ambiente profissional, confira: <http://revistaepoca.globo.com/
Revista/Epoca/0,,EDG82742-6047,00.html>.
A seguir, saiba mais sobre o código de ética profissional!
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 109 – 
2 Código de ética profissional
Cada um de nós tem uma estrutura familiar única, com formação educacional e religiosa dife-
rente entre si. Somos guiados pelos princípios, valores e crenças que levamos ao longo da vida, 
tendo como base essa estrutura. Por isso, conflitos podem surgir quando as pessoas estão reuni-
das no ambiente de trabalho, pois cada um quer fazer com que seus próprios princípios prevaleçam.
Por esta razão, algumas profissões, principalmente as regulamentadas, adotam um código de 
ética próprio. Elas estabelecem os direitos e deveres no exercício profissional, além de definir pena-
lidades caso as condutas estabelecidas sejam infrigidas (ARRUDA, WHITAKER E RAMOS, 2009).
Figura 2 – Responsabilidade dos profissionais no código de ética
Fonte: Mathias Rosenthal/Shutterstock.com.
Dentre os códigos de ética profissionais mais conhecidos no Brasil, destacam-se: medicina, 
enfermagem, psicologia, engenharia, entre outros. A aplicação desses códigos esclarecem à socie-
dade a importância do papel de cada profissão, além de ser um instrumento que protege e ampara 
o cidadão que contrata o serviço dos profissionais desses setores.
SAIBA MAIS!
Na matéria “Ética Profissional”, Entschev (2014) apresenta dicas importantes sobre 
o comportamento ético profissional, confira: <http://www.gazetadopovo.com.br/
blogs/talento-em-pauta/etica-profissional/>.
A seguir, saiba mais sobre o código de conduta!
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 110 – 
3 Código de conduta
Ao definir suas estratégias, a empresa estabelece sua missão, visão e valores, a fim de que as 
ações dos envolvidos no negócio sejam guiadas pelas diretrizes estratégicas organizacionais. Tais 
diretrizes dão foco e contribuem para que os objetivos sejam alcançados.
Desta forma, para que os valores organizacionais sejam aplicados no dia a dia de todas as 
pessoas no ambiente organizacional, verifica-se a importância da organização adotar um código 
de conduta que tenha o objetivo de comunicar esses princípios éticos. Além disso, o código deve 
ter como base a responsabilidade, o respeito, a ética e questões de ordem social e ambiental 
(IBGC, 2015).
É importante entender que as diretrizes estabelecidas no código de conduta regulamentam 
as relações e o padrão de comportamento esperado pelos empregados, direção, acionistas, for-
necedores, entre outros atores envolvidos na empresa. Nesse contexto, o papel da alta direção no 
cumprimento e aplicação do código de conduta é fundamental, por serem considerados exemplos 
para toda a organização.
Figura 3 – Importância dos valores organizacionais no código de conduta
Fonte: ChristianChan/Shutterstock.com.
Cada organização deve estabelecer um código de conduta próprio para atender a realidade 
daquela cultura organizacional. Além disso, o IBGC (2015, p. 94) orienta que o código de conduta 
deve “(...) fomentar a transparência, disciplinar as relações internas e externas da organização, 
administrar conflitos de interesses, proteger o patrimônio físico e intelectual e consolidar as boas 
práticas de governança corporativa”. Portanto, ao aplicar o código de conduta, a cultura organiza-
cional influencia na gestão, contribuindo com as estratégias de negócio.
FIQUE ATENTO!
O código de conduta deve ser divulgado no site da empresa, em local de fácil aces-
so para que as pessoas possam consultá-lo a qualquer momento. 
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 111 – 
EXEMPLO
João trabalha em uma companhia de energia elétrica e fez postagens nas redes 
sociais reclamando da prestação de serviço da empresa, porém a área de RH da or-
ganização tomou conhecimento disso e comunicou o gerentede João sobre o fato. 
Ao analisar o conteúdo do código de conduta, verificou-se que o empregado infrin-
giu uma regra relativa à imagem da empresa. Por isso, João foi chamado pela ge-
rência e o representante do RH para uma conversa, esclarecendo o descumprimen-
to do código de conduta, ocasião em que o empregado recebeu uma advertência.
A seguir, entenda o assédio moral e suas implicações!
4 Assédio moral
Quando um trabalhador fica exposto a situações humilhantes e constrangedoras, sofrendo 
discriminação, ou ainda, é colocado em circunstância desumana no ambiente de trabalho, carac-
teriza-se o assédio moral. Em muitas ocasiões a pessoa não pode sair do emprego, pois depende 
da renda, o que torna a situação ainda mais séria. 
O assédio pode acontecer de diversas formas, por exemplo: o empregado sofrer abusos ver-
bais do superior e/ou colegas, situações vexatórias, designação de tarefas impossíveis de serem 
cumpridas, entre outras práticas. As consequências do assédio moral para a vida do empregado 
podem envolver traumas psicológicos, emocionais e funcionais, afetando sua saúde física e mental. 
Figura 4 – Reação após sofrer um assédio moral
Fonte: Jinga/Shutterstock.com.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 112 – 
Para evitar a ocorrência do assédio moral, Arruda, Whitaker e Ramos (2009, p. 65) alertam 
sobre a importância da liderança ética “(...) por conjugar a razão e o sentimento visando ao bem e 
à justiça”. Portanto, é de responsabilidade da liderança saber o que se passa no ambiente de traba-
lho e envidar esforços para evitar este tipo de situação, promovendo um tratamento igualitário aos 
empregados, de forma a não ferir o princípio da dignidade humana deles. 
FIQUE ATENTO!
Uma das formas de combater o assédio moral no trabalho é pela aplicação do có-
digo de conduta nas organizações.
A seguir, vamos considerar algumas reflexões éticas!
5 Reflexões éticas
A sociedade tem tolerado cada vez menos qualquer tipo de injustiça, por isso a coerção e a 
manipulação de poder no ambiente de trabalho têm sido altamente combatidos. É importante lem-
brar que, quanto melhor os trabalhadores conhecerem seus direitos e deveres, com entendimento 
mínimo de regras para um bom comportamento, ou seja, o padrão moral aceitável entre todos, 
mais fortemente serão combatidas as injustiças.
A liderança das organizações deve ter consciência da sua responsabilidade e clareza do exer-
cício do poder, com dignidade e respeito, a fim de promover um ambiente de bem-estar onde todos 
possam desempenhar bem suas atividades laborativas (ARRUDA, WHITAKER E RAMOS, 2009).
Os líderes das organizações são exemplos para todos no ambiente de trabalho. Conforme, 
Arruda, Whitaker e Ramos (2009, p. 66) esclarecem, “sua conduta e estilo tendem a ser copiados, 
servem de referência e solidificam a cultura da organização”. Assim, perceba que a ética da lide-
rança exerce influência direta no padrão comportamental de todos na organização.
Por esta razão, é fundamental que ações sejam tomadas no ambiente organizacional a fim 
de promover o respeito mútuo entre as pessoas, a importância da empatia, incentivando que os 
colegas se ajudem com cordialidade, além de reconhecer o que cada um faz de melhor. Tais medi-
das certamente contribuirão para um ambiente de trabalho saudável, no qual é possível ver as 
diretrizes previstas no código de conduta da organização colocadas em prática.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 113 – 
EXEMPLO
Fabio trabalhava no atendimento ao público e todos os dias sofria com os insul-
tos do seu gerente, que encontrava defeitos em tudo o que o empregado produzia. 
As agressões aconteciam na frente de todos, inclusive de clientes, o que ocasio-
nou baixa autoestima, falta de segurança e sentimento de incapacidade em Fabio. 
Como ele não podia sair do emprego, se calou diante das agressões verbais sofri-
das, mas um dia ele tomou coragem, consultou um advogado e foi orientado sobre 
seus direitos e como deveria proceder. Hoje, ele trabalha em outra empresa e é 
tratado com dignidade e respeito.
Dessa forma, você pôde entender a ética e os códigos profissionais e de conduta!
Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
 • conhecer o que é ética;
 • compreender a importância do código de ética profissional e do código de conduta nas 
empresas;
 • entender as circunstâncias em que ocorrem um assédio moral;
 • refletir sobre a importância da ética no trabalho.
Referências
ARRUDA, Maria Cecília Coutinho de; WHITAKER, Maria do Carmo; RAMOS, José Maria Rodriguez. 
Fundamentos de ética empresarial e econômica. 4. ed., São Paulo: Atlas, 2009.
ENTSCHEV, Bernt. Ética Profissional. Gazeta do Povo. Disponível em: <http://www.gazetadopovo.
com.br/blogs/talento-em-pauta/etica-profissional/>. Acesso em: 02 dez. 2017.
INSTITUTO BRASILEIRO DE GOVERNANÇA CORPORATIVA - IBGC. Código das melhores práticas 
de governança corporativa. 5.ed. São Paulo, SP: IBGC, 2015.
GEHRINGER, Max. Ética profissional. Revista Época online. Disponível em: <http://revistaepoca.
globo.com/Revista/Epoca/0,,EDG82742-6047,00.html>. Acesso em: 02 dez. 2017.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 114 – 
Indivíduo e ambiente
Carolina Fonseca Machado Bona
Introdução 
O mundo está mudando e com ele as empresas e seus clientes, que devido ao acesso à 
informação tornaram-se mais criteriosos. Os próprios colaboradores adquiriram novas visões e 
interesses, buscando o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. A seguir, vamos entender mais 
sobre essas mudanças. 
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • identificar as mudanças mais significativas que ocorreram na sociedade e como elas, 
hoje, influenciam nossos valores e escolhas;
 • compreender os termos missão, visão e valores e como se aplicam aos indivíduos e às 
organizações;
 • entender como a cultura organizacional e a cultura brasileira se relacionam com a 
missão, a visão e os valores do indivíduo. 
1 Mudanças na sociedade contemporânea
Para compreendermos as mudanças que ocorreram na sociedade contemporânea, é neces-
sário retornarmos à década de 1960. Foi durante a Guerra Fria, nos EUA, que surgiu a internet e, a 
partir disso, uma série de tecnologias de informação e comunicação começaram a ser desenvol-
vidas. (MONTEIRO, 2001)
Inicialmente, o acesso à rede de computadores interligados só era permitido a militares e 
pesquisadores, para evitar que os dados nela contidos pudessem ser utilizados por inimigos ou 
erroneamente, mas aos poucos as coisas foram sendo aprimoradas (MONTEIRO, 2001).
No Brasil, no início, a utilização da internet era apenas estatal. Em 1991, a comunidade aca-
dêmica obteve autorização para utilizá-la na pesquisa; e, a partir de 1995, deu-se a abertura para 
fins comerciais. (MONTEIRO, 2001)
Hoje, vivenciamos o modelo chamado Internet 2.0 (termo cunhado por Tim O’Reilly, em 
2003), que traz consigo o emblema da interação com os sites (que possuem diversos recursos 
para apresentação de conteúdos), e não apenas o da consulta (DANTAS, 2016). Essa evolução 
permite maior aproveitamento da inteligência coletiva, na qual todos os indivíduos colaboram para 
a construção de conceitos.
 – 115 – 
TEMA 16
FIQUE ATENTO!
A inteligência coletiva é produzida por vários usuários que contribuem com a diver-
sidade para a construção de conceitos através das conexões sociais.
Figura 1 – A Internet
Fonte: iDEAR Replay/Shutterstock.com.
Com a entrada da robótica e da computação nas linhas produtivas, reduziram-se o número 
de trabalhadores de chão de fábrica e houve a necessidade de qualificar as pessoas que opera-
vam as máquinas. Além disso, os demais colaboradores foram direcionados para trabalhos mais 
administrativos, exigindo, além da qualificação, visão mais sistêmica e multifuncional. (ROMANO; 
DUTRA,2002)
SAIBA MAIS!
O texto “A quinta disciplina” (FARIAS; BARBOSA, 2011) aborda o conceito de pen-
samento sistêmico nas organizações. Disponível em: <https://idonline.emnuvens.
com.br/id/article/view/17/17>.
Com o advento das tecnologias e o acesso rápido às informações, os indivíduos tornaram-se 
mais críticos e opinativos, pois se apropriaram de conhecimentos, organizando-se em grupos com 
novos padrões de vida, novas estruturas familiares e de relações humanas. Assim, foi também 
com as organizações que precisaram reestruturar suas formas de gestão para atender seus cola-
boradores, clientes e fornecedores, que têm novas expectativas e desejos. (DELGADO, 2006)
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 116 – 
2 Missão, visão e valores do indivíduo
Vimos que o advento das tecnologias fez com que as organizações mudassem o foco da 
gestão e passassem a valorizar o capital humano, e que as pessoas mudaram a forma de enxergar 
suas relações com o trabalho, de se organizar – hoje, desejam alinhar suas decisões através de 
um propósito de vida maior. (OURIQUE, 2010)
Assim como as organizações, as pessoas também precisam de norteadores, como o plane-
jamento estratégico pessoal. Assim, é preciso identificar a missão, visão e valores do indivíduo.
A missão pessoal define o propósito de vida. Muitas perguntas são utilizadas na formulação 
da missão, como: “No que você é bom e consegue fazer até mesmo com os olhos fechados?”, 
“Pelo que gostaria de ser lembrado?”. Assim, a partir das respostas, a elaboração da missão se 
torna mais fácil e ficam claros por quais motivos o indivíduo existe.
Já a visão é o planejamento de curto, médio e longo prazo. Podemos defini-la como a ponte 
para o futuro porque nela são representados os desejos, sonhos e objetivos pessoais e profissio-
nais. (KNAPIK, 2008)
EXEMPLO
O planejamento pode englobar aspectos de vida pessoal e carreira. Suponha uma 
colaboradora que deseja ser mãe. Ela estabelecerá que: em curto prazo, finalizará a 
faculdade e ganhará uma promoção para se estabelecer financeiramente; em mé-
dio prazo, comprará a casa própria e engravidará; e, em longo prazo, irá empreender 
para passar mais tempo com o seu filho.
Figura 2 – Visão de futuro
 
Fonte: Marcel Krol Fotografie/Shutterstock.com.
Os valores são os princípios que regem as decisões, profissional ou pessoal, mais importan-
tes da vida de um ser humano. Eles representam quem realmente o indivíduo é.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 117 – 
FIQUE ATENTO!
Missão, visão e valor são os norteadores para as tomadas de decisões importantes em 
nossas vidas. São eles que representam as nossas aspirações, sonhos e motivações.
Com essas definições, o sujeito sente-se seguro e, profissionalmente, tem uma perspectiva 
diferente na tomada de importantes decisões.
3 Missão, visão e valores da organização
No modelo de gestão estratégica, as organizações desenvolvem três pilares importantes: a mis-
são da empresa, a visão do negócio e valores. Para o seu sucesso, é necessário que não só as empre-
sas mas todos os colaboradores e envolvidos considerem o que foi estabelecido nesses pilares.
Figura 3 – Gestão estratégica organizacional
Fonte: Shutterstock.com.
A missão é o detalhamento da razão pela qual a empresa existe. Sabemos que, com as 
mudanças causadas pela entrada das tecnologias, o lucro não é mais a principal função das com-
panhias, porque nos tornamos clientes muito mais críticos e conscientes das necessidades do 
meio ambiente (EON, 2017).
A visão é a declaração de aonde a empresa quer chegar, é a sua visão de futuro. Todas as 
empresas querem atingir excelência no seu negócio, para isso, os envolvidos precisam seguir o 
modelo estabelecido. 
Os valores são os aspectos que determinam fortemente a cultura organizacional, pois eles 
norteiam as tomadas de decisões. 
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 118 – 
EXEMPLO
Uma empresa que possui como valor “qualidade” buscará fornecedores que possu-
am valores parecidos, além de obter as certificações necessárias e procedimentos 
que mostrem aos seus clientes a real preocupação em manter a qualidade dos 
produtos e serviços por ela produzidos.
Esses pilares das organizações estão ganhando mais sentido devido à preocupação dos 
envolvidos em relacionarem-se com empresas idôneas e corretas. 
4 Cultura organizacional e cultura brasileira
A partir dos anos 90, durante o governo Collor, o Brasil adotou o modelo econômico conhe-
cido como Neoliberalismo, e sentiu o impacto da globalização. Com isso, passamos a comprar e 
vender para países capitalistas, deixamos de ser denominados como terceiro mundo e nos torna-
mos um país subdesenvolvido. Chamamos a atenção de indústrias e multinacionais que busca-
vam mão de obra barata e menos qualificada. (CHU; WOOD JR., 2008)
SAIBA MAIS!
Conheça um pouco mais sobre os impactos da globalização por meio do documentário 
brasileiro chamado “Ilha das Flores”, de Jorge Furtado.
Com a vinda de indústrias e multinacionais para o Brasil, as empresas brasileiras precisaram 
construir e implementar programas para modernizar a sua gestão e para atualizarem-se tecnolo-
gicamente e, assim, não perderem mercado para os concorrentes estrangeiros, que estavam mais 
avançados (CHU; WOOD JR., 2008).
Figura 4 – Globalização
 
Fonte: Lightspring/Shutterstock.com.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 119 – 
Dentre as características da cultura organizacional brasileira, de acordo com Kabasal e Bodur 
(2004 apud CHU; WOOD JR., 2008) e Hofstede (1997, 2001 apud CHU; WOOD JR., 2008) desta-
cam-se certos aspectos:
 • permanência do poder: mesmo que haja distância entre chefe e subordinados. Essa 
desigualdade hierárquica, no Brasil, espelha, ainda hoje, muitos aspectos da cultura 
patriarcal tradicionalista do século XIX.
 • comportamentos coletivistas: sobrepõem-se aos atos individualistas.
 • resistência a mudanças: perfil que busca segurança nas suas ações.
Um dos aspectos positivos que Barros e Prates (1996 apud CHU; WOOD JR., 2008) citam é a 
capacidade do brasileiro de lidar com as situações de forma criativa e flexível.
FIQUE ATENTO!
Na década de 1990, no governo de Fernando Collor, houve a abertura econômica no 
Brasil, permitindo a compra e venda com países capitalistas (CHU; WOOD JR., 2008).
Nas últimas duas décadas, o Brasil vem passando por inúmeras transformações que tem 
impactado na gestão das empresas. Ao analisarmos essas mudanças, percebemos uma tendên-
cia mundial relacionada à valorização das pessoas que trabalham nas empresas - colaboradores 
– que contribuírem com seus conhecimentos.
Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
 • entender como a tecnologia modificou a postura das empresas e dos colaboradores;
 • compreender que atualmente busca-se unir profissão e qualidade de vida. 
Referências
CHU, Rebeca Alves; WOOD JR., Thomaz. Cultura organizacional brasileira pós-globalização: global 
ou local?. Revista de Administração Pública - RAP, 2008, num. Setembro-Outurbro. Disponível em: 
<http://www.redalyc.org/comocitar.oa?id=241016453008>. Acesso em: 20 set. 2017. 
DANTAS, Tiago. Web 2.0. Brasil Escola. Disponível em: <http://brasilescola.uol.com.br/informa-
tica/web-20.htm>. Acesso em: 26 ago. 2017.
DELGADO, Maurício Godinho. Capitalismo, trabalho e emprego: entre o paradigma da destruição e 
os caminhos de reconstrução. São Paulo. LTr, 2006.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 120 – 
ELIENE. Inteligência Coletiva. Mundo Educação. Disponível em: <http://mundoeducacao.bol.uol.
com.br/informatica/inteligencia-coletiva.htm>. Acesso em: 26 ago. 2017. 
EON, Fábio. O que é responsabilidade social? Revista ResponsabiliadeSocial.com, 2015. Dispo-
nível em: <http://www.responsabilidadesocial.com/o-que-e-responsabilidade-social/>. Acesso em: 
20 set. 2017. 
FARIAS,Athena de Albuquerque; BARBOSA, Diana Figueiredo. Id on Line Revista de Psicologia, v.1, 
n.15, p. 18-21. Disponível em: <https://idonline.emnuvens.com.br/id/article/view/17/17>. Acesso 
em: 16 nov. 2017.
ILHA das flores. Direção Jorge Furtado. Documentário em cores/13’. Disponível em: <https://www.
cinefrance.com.br/acervo/colecoes/globalizacao-globalizacoes/ilha-das-flores-1989>. Acesso em: 
20 set. 2017. 
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Editora Ibpex, 2008.
MONTEIRO, Luís. A internet como meio de comunicação: possibilidades e limitações. Congresso 
Brasileiro de Comunicação. v. 24. 2001. Disponível em: <http://hdl.handle.net/1904/4714>. Acesso 
em: 26 ago. 2017
OURIQUE, Luciana Rubensan; TEIXEIRA, Marco Antônio Pereira. Autoeficácia e personalidade no plane-
jamento de carreira de universitários. Psico-USF, Itatiba, v. 17, n. 2, p. 311-321, Ago., 2012 Disponível em: 
<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttextspid=S1413=82712012000200015-slng=ensnrm-
iso>. Acesso em: 30 set. 2017. 
ROMANO, Vitor Ferreira. Robótica Industrial: Aplicação na Indústria de Manufatura e de Processos. 
São Paulo: Edgrard Blucher, 2002.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 121 – 
Plano de carreira
Carolina Fonseca Machado Bona
Introdução
Ao ouvirmos as histórias sobre trabalho dos nossos avós e pais, ficamos impressionados 
pois percebemos as mudanças paradigmáticas que ocorreram no mercado de trabalho, nas rela-
ções profissionais e nas carreiras profissionais nos últimos anos. Estas mudanças revelam-se 
bastante evidentes quando nos aprofundamos no estudo das gerações e nas tendências do mer-
cado de trabalho (passado, presente e futuro). Para estruturar o plano de carreira, é importante 
compreender a dimensão e o impacto que tal plano pode causar na nossa visão de futuro.
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • reconhecer a importância do plano de carreira para o desenvolvimento profissional do 
indivíduo;
 • identificar os principais mitos relacionados à carreira.
1 O plano de carreira
Inicialmente, você deve compreender que o plano de carreira é um documento no qual são 
estruturadas de forma lógica ações que visam orientar o indivíduo a percorrer os melhores caminhos 
durante a sua trajetória profissional. Esta ferramenta busca orientar e estabelecer prazos para comple-
tar as ações de forma realista, conectando o profissional aos seus objetivos futuros. (OLIVEIRA, 2009).
Figura 1 – Construção do plano de carreira
Fonte: Ollyy/Shutterstock.com.
 – 122 – 
TEMA 17
Para entender o surgimento do planejamento de carreira, você deve compreender quais as 
principais mudanças que levaram à construção deste passo a passo. 
1.1 As diferentes gerações de profissionais
Ao final da Segunda Guerra Mundial, quando os soldados retornaram para as suas famílias 
trazendo sentimento de perda, aconteceram muitos nascimentos de bebês. Por isso, a essa gera-
ção atribui-se o termo baby boomer, que são os nascidos entre 1946 e 1964. Como estes são 
os sucessores de uma população marcada por grandes conflitos, eles foram incentivados a bus-
car, por exemplo, a estabilidade -assim, permaneciam na mesma empresa até a aposentadoria. 
(VELOSO et al, 2016).
Por sua vez, a geração X (1965-1977), que são os filhos dos babies boomers, viveu no perí-
odo em que a computação começou a ser desenvolvida e os métodos de trabalho começaram a 
mudar. Assim, as empresas exigiram deles multifuncionalidades. Além disso, alguns participaram 
de movimentos sociais, como os hippies, na década de 1970, o que causou o início de uma ruptura 
dos paradigmas impostos pelos seus pais (VELOSO et al, 2016).
Os sucessores da geração X são indivíduos da geração Y (1978-2000), que cresceram com a 
tecnologia avançando ferozmente. Isso os tornou mais propensos à liberdade e à inovação dentro 
das organizações, sem visar somente os ganhos financeiros, desde que o trabalho atinja um signi-
ficado holístico em suas vidas (VELOSO et al, 2016).
Já a entrada da geração Z (2000 - atual) no mercado de trabalho, geração que identifica pro-
cessos de gestão anteriores como ultrapassados, causa grande impacto nas relações entre equi-
pes. Note:há diversidade de gerações no mercado de trabalho atualmente e precisamos aprender a 
lidar com divergências de opiniões oriundas de diferentes visões e gerações (VELOSO et al, 2016).
FIQUE ATENTO!
As escolhas dos caminhos a serem percorridos na trajetória profissional precisam 
estar baseadas nos sentimentos e emoções do profissional, que deve criar o seu 
próprio plano de carreira.
2 Finalidades do plano de carreira
A principal finalidade do plano de carreira é orientar o desenvolvimento profissional do indivíduo, 
minimizando os impactos causados pelo cenário de mudanças constantes que vivenciamos. Tenha 
em mente que ele deve preparar o profissional para atuar ativamente na carreira. (OLIVEIRA, 2000).
O planejamento funciona como guia para chegar a um objetivo. Por meio dele, é possível 
determinar quais as competências a serem desenvolvidas e o tempo necessário ou desejado para 
atingir metas. Pode-se dizer que ele é o colaborador do progresso pessoal. 
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 123 – 
FIQUE ATENTO!
O plano de carreira é uma ferramenta útil para guiar o profissional em suas decisões 
e, assim, saber quando tomá-las de forma mais segura.
É preciso lembrar que o desenvolvimento do plano de carreira é extremamente pessoal, por-
que cada indivíduo possui uma visão particular do que é ser bem-sucedido. Portanto, o ponto 
central do planejamento é o autoconhecimento.
Figura 2 – Finalidade do plano de carreira
Fonte: tommistock/Shutterstock.com.
Autoconhecimento é saber em quais aspectos você se destaca e estar consciente de seus 
limites e do seu comportamento pessoal. Além disso, é importante considerar o alinhamento do 
propósito de vida às atividades que realiza, pois pode-se descobrir o que gosta de fazer ou apren-
der a gostar do que faz. (SAID, 2007).
Lembre-se de que conhecer seus pontos fortes e fracos auxilia na tomada de decisão e na 
execução de atividades muitas vezes consideradas simples, mas que são essenciais no ambiente 
de trabalho.
3 Momentos do plano de carreira
No plano de carreira, cada um dos passos é estruturado em processos lógicos, acompanha-
dos de métricas e prazos, que são muito importantes, pois são altas as chances de não realizar-
mos uma tarefa sem prazo estipulado.
O primeiro passo, e mais importante, do plano é tomar consciência de que carreira é constru-
ção, ou seja, leva tempo e exige paciência. Entretanto, nem sempre o profissional está preparado, 
pois quer resultados imediatos, o que pode gerar frustração em relação às expectativas e sonhos.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 124 – 
FIQUE ATENTO!
Carreira significa caminho, ou seja, ela é aperfeiçoada conforme vamos avançando. 
Por isso, saber aonde se quer chegar é fundamental.
Figura 3 – Momentos do plano de carreira
Fonte: Pressmaster/Shutterstock.com.
O segundo passo é o autoconhecimento, saber quais os valores que regem as escolhas e 
encontrar um propósito naquilo que se faz ou que se deseja fazer (OLIVEIRA, 2009). As pessoas 
que encontram sentido naquilo que fazem são mais felizes e motivadas em todos os seus aspec-
tos, seja pessoal ou profissional. Assim, é importante questionar, sempre:
 • o que fazer;
 • como fazer;
 • por que fazer.
Essas perguntas compõem a ferramenta “Círculo de ouro” (SINEK, 2012), que é utilizada nos 
processos de coaching, que é o acompanhamento de um profissional para se mudar o estado 
atual e se chegar ao desejado.
SAIBA MAIS!
Leia mais sobre os desafios de conciliar carreira e família no artigo Carreira e família 
na sociedade líquido-moderna, de Andrea Poleto Oltramari. Disponível em: <http://www.redalyc.org/html/1954/195429840002/>.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 125 – 
O terceiro passo é estar atento às mudanças e tendências de mercado, e como elas podem 
impactar nas suas escolhas e nos resultados delas.
EXEMPLO
Com o avanço da tecnologia, muitas profissões deixarão de existir e é importante 
estar atento a estas mudanças para que seu plano de carreira não sofra impactos 
imprevistos.
O quarto passo é partir para ação: definir objetivos a curto, médio e longo prazo e estipular 
datas. Neste momento, é preciso estar sintonizado com objetivos reais e palpáveis para evitar 
frustrações maiores quando determinadas tarefas não são realizadas (OLIVEIRA, 2009).
O quinto passo é buscar ajuda, ou seja, consultar livros e referências sobre o assunto para 
validar o planejamento e descobrir se ele está sendo construído de maneira correta. Além disso, 
pode-se pedir avaliação e feedback de profissionais experientes na área.
Além disso, a ferramenta da administração Plan, Do, Check, Act/Adjust – PDCA, que fala sobre 
planejamento, execução, análise dos resultados e correção de falhas, pode e deve ser aplicada ao 
plano de carreira. (PACHECO et al., 2012).
EXEMPLO
Imagine que você não possui inglês avançado e está buscando uma vaga em uma 
empresa de software que presta suporte aos Estados Unidos. No seu plano de car-
reira estaria previsto realizar uma prova de certificação antes de ser fluente em in-
glês. Ao analisar este fato, você prioriza os estudos da língua inglesa para conseguir 
a vaga e, consequentemente, um salário maior, além da oportunidade de ganhar 
esta prova de certificação ao invés de pagá-la.
Agora que você entendeu os momentos da carreira, conheça a seguir alguns de seus mitos!
4 Mitos e carreira
Existem alguns mitos de carreira que podem causar receio ao profissional antes mesmo de 
ele pensar em construí-la. Para lidar com isso, é preciso conhecer alguns paradigmas que devem 
ser quebrados.
O primeiro mito é: “a carreira que se escolhe na faculdade será a da vida”. Isso é incorreto 
porque podemos encontrar e desenvolver competências com o passar do tempo e refletir sobre 
algumas decisões (bem como alterá-las). (MELO-SILVA, 2004)
O segundo mito é: “quando tiver um bom salário, serei feliz”. Dinheiro é importante para a 
sobrevivência e desenvolvimento pessoal, contudo, ele não deve ser prioridade e nem confundido 
com sinônimo de felicidade. A médio e longo prazo o dinheiro já não será suficiente para satisfazer 
a motivação da pessoa. Além disso, com a questão do avanço tecnológico, as pessoas passaram 
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 126 – 
a priorizar o equilíbrio da vida pessoal e profissional, por exemplo, possibilidade de horários flexí-
veis e trabalho em casa (home office).
Figura 4 – Mitos de carreira
Fonte: Orla/Shutterstock.com.
Como terceiro mito temos o “cuidado para não fracassar”. Cabe ao profissional permitir-se a 
cometer erros e aprender com eles. Se algo não está dando certo, é hora de mudar: seguir o plano 
B ou analisar o plano original e realizar correções (TEIXEIRA, 2008).
Por fim, é preciso falar da separação entre a vida pessoal e profissional. É impossível se 
dividir em duas pessoas e agir de forma completamente diferente no ambiente de trabalho, afinal 
os acontecimentos pessoais marcam e podem transformar carreiras. Entretanto, é preciso saber 
administrar os problemas para que eles não afetem os colegas de trabalho.
Tenha em mente que trabalhar esses mitos traz uma noção sobre os rumos da carreira e 
como aperfeiçoar o plano rumo ao atingimento de objetivos.
SAIBA MAIS!
Aprofunde seu conhecimento com a leitura do capítulo 2 da obra “Assuma a direção 
de sua carreira”, de Jair Moggi e Daniel Burkhard (2003).
Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
 • perceber a importância do plano de carreira;
 • entender as finalidades e momentos do plano de carreira;
 • conhecer os principais mitos relacionados à carreira.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 127 – 
Referências 
DE OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças. Plano de carreira: foco no indivíduo: como elaborar e 
aplicar para ser um profissional de sucesso. São Paulo: Atlas, 2009.
FERNANDES, Rosangela Ferreira Leal. Plano de Carreira. II Congresso Nacional de Pesquisa, Lon-
drina, PR. p. 1-5, 2012.
NAKATA, Lina Eiko; SOUSA, Edileusa Godói. O conceito de competências e sua aplicação na gestão 
estratégica de pessoas nas empresas atuantes no Brasil. Revista E&G - Economia & Gestão. PUC 
Minas, Belo Horizonte, v. 12 n. 29. maio 2012. 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. São 
Paulo: Saraiva, 2011.
MELO-SILVA, Lucy Leal; LASSANCE, Maria Célia Pacheco; SOARES, Dulce Helena Penna. A orienta-
ção profissional no contexto da educação e trabalho. Revista Brasileira de Orientação Profissio-
nal, São Paulo, v. 5, n. 2, pp. 31-52, 2004. Disponível em: <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?s-
cript=sci_arttextspid=S1679-33902004000200005slng=ptsnrm=iso>. Acesso em: 19 out. 2017.
MOGGI, Jair; BURKHARD, Daniel. Assuma a direção de sua carreira. Rio de Janeiro: Alta Books, 2003.
PACHECO, Ana Paula Reusing et al. O ciclo PDCA na gestão do conhecimento: uma abordagem 
sistêmica. PPGEGC–Universidade Federal de Santa Catarina–Programa de Pós Graduação em 
Engenharia e Gestão do Conhecimento–apostila, v. 2, 2012.
OLTRAMARI, Andrea Poleto; GRISCI, Carmem Ligia Iochins. Carreira e família na sociedade líquido-
-moderna. RAM, REV. ADM. Mackenzie, 15(1), São Paulo, SP, jan.-fev. 2014. Disponível em: <http://
www.redalyc.org/html/1954/195429840002/>. Acesso em: 14 out. 2017.
OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Plano de Carreira: foco no indivíduo. São Paulo: Atlas, 2009.
SAID, Edward W. Humanismo e crítica democrática. Companhia das Letras, 2007.
SINEK, Simon. Por quê? Como grandes líderes inspiram ação. São Paulo: Saraiva, 2012. 
TEIXEIRA, Maria Odília. A abordagem sócio-cognitiva no aconselhamento vocacional: uma reflexão 
sobre a evolução dos conceitos e da prática da orientação. Revista Brasileira de Orientação Profis-
sional, São Paulo, vol. 9, n. 2, pp. 9–16, 2008. Disponível em: <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?s-
cript=sci_arttextspid=S1679-33902008000200003slng=ptsnrm=iso>. Acesso em: 19 out. 2017.
VELOSO, Elza Fátima Rosa; DUTRA, Joel Souza; NAKATA, Lina Eiko. Percepção sobre carreiras 
inteligentes: diferenças entre as gerações y, x e baby boomers. REGE-Revista de Gestão, v. 23, n. 
2, p. 88-98, 2016.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 128 – 
Objetivos e metas
Carolina Fonseca Machado Bona
Introdução
Ao iniciar a jornada de planejamento e gestão de carreira, sempre temos em vista o sucesso, 
contudo, seu significado pode variar bastante de pessoa para pessoa. Por isso, é preciso definir 
com clareza os objetivos e metas que irão direcionar nossa carreira, para que possamos tomar 
decisões com base em nossos princípios. É necessário sair da zona de conforto e estar aberto a 
novas aprendizagens e experiências.
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • compreender o que é zona de conforto e seus reflexos na carreira;
 • identificar objetivos e metas para a carreira;
 • compreender o que é zona de aprendizagem e sua importância para o desenvolvimento 
profissional.
1 Sonhos e zona de conforto
Inicialmente, considere a seguinte reflexão: se há alguns anos afirmava-se que vivíamos uma 
época de mudanças, atualmente é possível dizer que passamos por uma mudança de época, por 
conta da rapidez dos novos pensamentos. (FERRETTI, 2008).
No ambiente profissional, você pode perceber que, se antes as empresas ofereciam planos 
de cargos e carreira, hoje a autonomia do profissional em busca do seu próprio desempenho é 
mais valorizada. Logo, o indivíduo precisa planejare conduzir sua carreira como um negócio e 
gerenciá-lo como um projeto. Note que isso só ocorre a partir de uma mudança de mentalidade 
que o permita sair da zona de conforto (GREENHAUS et al, 1999, apud MALSCHITZKY, 2016).
Na zona de conforto, não se sente medo nem se corre riscos. Entretanto, ao mesmo tempo 
em que ela traz essa falsa sensação de segurança, muitos indivíduos tendem a se sentir prisionei-
ros de seus próprios pensamentos e desejos. Isso gera comportamentos de ansiedade, estresse 
excessivo, falta de motivação e autocrítica (MALSCHITZKY, 2016).
 – 129 – 
TEMA 18
EXEMPLO
Imagine que você está trabalhando há sete anos em uma organização, não terminou 
a faculdade porque a empresa não possui auxílio-educação e até então não cobrou 
um curso superior para promoções. Ao mesmo tempo, você está insatisfeito com 
o salário, benefícios e fazem cinco anos que não recebe nenhuma promoção ou 
troca de função. Você está na zona de conforto. O que você faria se soubesse que 
a empresa está efetuando corte de gastos e existe a possibilidade de ser demitido?
Por isso, atualmente destaca-se a busca por um propósito de vida que motive o indivíduo. 
Mas afinal, o que é propósito de vida? É um forte desejo de realizar ou alcançar algo. Entender isso 
exige uma pergunta autoanalítica: o que você faria se não precisasse de dinheiro para viver?
Figura 1 – Saindo da zona de conforto
Fonte: Lightspring/Shutterstock.com
Perceba que, ao encontrar o propósito pessoal, as atividades profissionais se tornam mais leves e 
fáceis de serem realizadas, pois você conhecerá o caminho a trilhar para alcançar o objetivo principal.
SAIBA MAIS!
Para entender melhor algumas das mudanças no mercado de trabalho, consulte 
o artigo “Expectativas de carreira na contemporaneidade: o que querem os jovens 
profissionais?” A seção 4.5 do artigo aborda a questão de zona de conforto e 
segurança para as jovens gerações de profissionais. Disponível em: 
<http://revistapuca.estacio.br/index.php/admmade/article/viewFile/879/518>.
Agora que você entendeu a zona de conforto, vamos falar a seguir sobre objetivos e metas!
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 130 – 
2 O que são objetivos e metas
É preciso lembrar que muitas pessoas consideram os objetivos e as metas como sinônimos, 
contudo, você deve entender que cada uma possui um sentido diferente. 
Os objetivos profissionais estão relacionados ao propósito de vida pessoal e dizem respeito 
ao planejamento, no qual descrevemos onde queremos chegar de maneira abrangente. Resumida-
mente, é o que esperamos do futuro com clareza e assertividade (MALSCHITZKY, 2016).
Figura 2 – Objetivos
Fonte: Olivier Le Moal/Shutterstock.com
As metas tratam de atividades específicas para se chegar aos objetivos, como degraus na 
escalada até os sonhos. Lembre-se que elas precisam ser desafiadoras para garantir o fator moti-
vacional, pois não existe conquista sem desafios (MALSCHITZKY, 2016).
EXEMPLO
Imagine que seu objetivo é comprar uma casa. Para que isso seja possível você 
deve estabelecer algumas metas, como guardar mensalmente uma quantia de R$ 
500,00 durante 12 meses, para completar um valor de entrada exigido pelo finan-
ciamento, e procurar casas dentro da faixa de valor de suas condições de compra. 
Note que definir objetivos significa estar em constante comprometimento consigo mesmo, 
trazendo relevância e sentido em cada uma das metas que realiza. Lembre-se que, durante todo 
o processo de planejamento de carreira, é preciso efetuar a gestão para verificar se os resultados 
estão de acordo com o esperado, gerando um ciclo de melhoria constante.
É importante ressaltar que definir metas e objetivos significa trabalhar com constância e per-
sistência para obter resultados efetivos, tendo o compromisso diário de realizar os passos para o 
sucesso.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 131 – 
FIQUE ATENTO!
Quando falamos em carreira, precisamos definir qual é o nosso maior sonho, ou 
nossa visão perfeita de futuro. Chamamos isso de objetivo, que é onde se quer 
chegar. As metas são as tarefas específicas para se chegar ao objetivo maior, tra-
tando-se de pequenos degraus na construção do sonho.
Tendo entendido as metas e objetivos, conheça a seguir o método SMART!
3 Metas SMART
O método SMART foi concebido no final da década de 1970 por George T. Doran, em sua pes-
quisa sobre os motivos de alguns gerentes alcançarem resultados melhores do que outros. Doran per-
cebeu que os gerentes que se destacavam distribuíam metas entre as suas equipes e reuníam alguns 
atributos que formaram o acrônimo em inglês SMART. O artigo de Doran foi publicado em 1981 sob o 
nome “There’s a S.M.A.R.T. way to write management’s goals and objectives” (VELOSO, 2011).
Segundo Veloso (2011), os atributos estão estabelecidos da seguinte forma:
 • specific (específico): busca a clareza da meta, de forma a evitar más interpretações;
 • measurable (mensurável): um dos critérios para criar uma meta é a possibilidade de men-
surá-la, porque somente desta forma é que poderemos gerenciar os nossos objetivos.
 • assignable (alcançável ou atingível): a fim de evitar grandes decepções, as metas pre-
cisam ser alcançáveis, baseadas em históricos e dados que forneçam segurança;
 • realistit (relevante ou realista): para que uma meta seja relevante ou realista, ela pre-
cisa impactar diretamente no objetivo, visando resultados;
 • time-related ou timely (temporal): as metas precisam ter um norteador. Tarefas sem 
prazo definido ficam perdidas no tempo, com grandes chances de não serem realizadas.
Figura 3 – Acrônimo SMART em inglês
Fonte: patpitchaya/Shutterstock.com
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 132 – 
Note que o objetivo inicial do método era potencializar resultados nas organizações, mas a sua 
aplicabilidade se mostrou eficaz em varias áreas, inclusive para definir metas e objetivos de carreira.
SAIBA MAIS!
Conheça algumas informações sobre metas de estudos no ensino superior, de-
monstradas no artigo “Motivação no ensino superior: metas de realização e estra-
tégias de aprendizagem”, disponível a seguir: <http://pepsic.bvsalud.org/pdf/pee/
v8n2/v8n2a03.pdf>.
FIQUE ATENTO!
O método SMART foi comprovado por meio de estudos científicos realizados no meio 
corporativo para fins de gestão e desde então tem sido utilizado por várias áreas, 
como no âmbito pessoal, por meio do Coaching (metodologia para alcançar resul-
tados através de ações, sob a supervisão de um Coach, ou treinador) e suporte ao 
empreendedorismo.
Uma vez estudado o método SMART, atente a seguir para a zona de aprendizagem!
4 Zona de aprendizagem
É importante ter em mente que, quando o indivíduo se permite sair da zona de conforto, ele 
se dispõe a encontrar novas experiências em busca de aprendizagem para superar desafios e 
alcançar seus objetivos.
É preciso entender que novas experiências proporcionam uma relação entre teoria e prática, 
permitindo encontrar o melhor método para uma aprendizagem eficaz. Dessa forma, é possível 
criar um processo único de autodesenvolvimento, relacionando o ambiente às novas sensações.
Neste processo, segundo Chaiklin (2011) existem três diretrizes que buscam orientar e faci-
litar a aprendizagem:
 • A pessoa é capaz de reconhecer o número de atividades que realiza sozinho, mas pode 
realizar um número bem maior quando obtém colaboração, ou seja, possuir relaciona-
mentos agregadores é a chave para um ótimo desempenho.
 • Para se obter resultados mais assertivos, é preciso ter alguém em quem se basear e 
espelhar, ou seja, um mentor. Essa é a pessoa que irá direcionar e aconselhar o pro-
cesso, com base nas suas próprias experiências já adquiridas.
 • Reconhecer os aspectos já existentes e que irão basear as novas conexões com as 
novas experiências facilita a condução do caminho eas decisões, impactando positiva-
mente na aprendizagem.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 133 – 
Figura 4 – Busca pelo conhecimento
Fonte: Robert Kneschke/Shutterstock.com
Perceba que é de extrema importância estar aberto às aprendizagens que impulsionam o 
crescimento pessoal e desenvolvimento profissional para a ampliação dos horizontes de carreira, 
criando novas possibilidades. Outras pessoas podem auxiliar de maneira prática, potencializando 
os resultados e agregando ainda mais a construção de um plano de carreira de sucesso.
FIQUE ATENTO!
A zona de aprendizagem é a identificação da forma pela qual aprendemos melhor. 
É nela que ocorrem as conexões entre teoria e prática, além das ligações com a 
bagagem de experiências anteriores.
Dessa forma, você pôde compreender a importância da zona de aprendizagem!
 Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
 • identificar a zona de conforto;
 • entender a diferença entre objetivos e metas;
 • conhecer técnicas de planejamento de carreira;
 • compreender a importância da zona de aprendizagem.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 134 – 
Referências 
CARDOSO, Luzia Rodrigues; BZUNECK, José Aloyseo. Motivação no ensino superior: metas de rea-
lização e estratégias de aprendizagem. Psicologia Escolar e Educacional . São Paulo: Associação 
Brasileira de Psicologia Escolar e Educacional, 2004, v. 8. n. 2, pgs. 145-155. Disponível em: <http://
pepsic.bvsalud.org/pdf/pee/v8n2/v8n2a03.pdf>. Acesso em: 13 out. 2017.
CHAIKLIN, Seth. A zona de desenvolvimento próximo na análise de Vigotski sobre aprendizagem 
e ensino. Tradução de Juliana Campregher Pasqualini . Psicol. estud. [on-line]. Maringá: Univer-
sidade Estadual de Maringá, 2011, v. 16, n.4, pp.659-675. Disponível em: <http://www.scielo.br/
scielo.php?pid=S1413-73722011000400016sscript=sci_arttext>. Acesso em: 18 out. 2017.
DUTRA, Joel Souza; VELOSO, Elza Fátima Rosa. Desafios da gestão de carreira . São Paulo: Atlas, 
2013, p. 194.
FERRETTI, Celso João. Sociedade do conhecimento e educação profissional de nível técnico no 
Brasil. Cadernos de pesquisa . São Paulo: Fundação Carlos Chagas, v. 38, n. 135, p. 637-656, 2013. 
Disponível em: <http://publicacoes.fcc.org.br/ojs/index.php/cp/article/view/326>. Acesso em: 18 
out. 2017.
MALSCHITZKY, Nancy. A importância da orientação de carreira na empregabilidade. Revista da 
FAE . Curitiba: FAE Centro Universitário, v. 15, n. 1, p. 150-165, 2016. Disponível em: <https://revista-
fae.fae.edu/revistafae/article/view/159>. Acesso em: 18 out. 2017.
VELOSO, Elza Fátima Rosa. Carreiras sem fronteiras na gestão pessoal da transição profissional: 
um estudo com ex-funcionários de uma instituição privatizada. RAC-Revista de Administração 
Contemporânea . Curitiba: Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração, 
v. 15, n. 5, 2011. Disponível em: <http://www.redalyc.org/html/840/84019749003>. Acesso em: 18 
out. 2017.
SÁ, Patrícia Freitas de; LEMOS, Ana Heloisa da Costa; CAVAZOTTE, Flávia de Souza Costa 
Neves. Expectativas de carreira na contemporaneidade: o que querem os jovens profissionais? 
Revista ADM.MADE . Rio de Janeiro: Universidade Estácio de Sá, ano 14, v.18, n.2, p.8-27, maio/
agosto, 2014. Disponível em: <http://revistapuca.estacio.br/index.php/admmade/article/view-
File/879/518>. Acesso em: 13 out. 2017.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 135 – 
Alternativas no mundo do trabalho
Carolina Fonseca Machado Bona
Introdução
Existem alternativas diferentes no mercado de trabalho, por isso as pessoas podem direcio-
nar suas escolhas de acordo com suas habilidades e competências. Uma vez adquirido o autoco-
nhecimento, é possível identificar quais fatores e valores são decisivos na hora de escolher as suas 
projeções de carreira e o ambiente onde o profissional irá se desenvolver. 
Neste encontro, para auxiliar seu processo de planejamento e tomada de decisão, vamos 
abordar três tipos de carreira: em empresas tradicionais, pública e acadêmica, demonstrando suas 
principais diferenças e características.
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • identificar as características da carreira em diferentes organizações.
1 Carreira em empresas tradicionais
Primeiramente, você deve entender que a carreira em empresas tradicionais proporciona 
colocar em prática as teorias aprendidas no curso superior. No meio corporativo é possível apri-
morar as competências e técnicas de acordo com as necessidades da empresa.
Nesses casos, a contratação é feita pelo departamento de Recursos Humanos (RH) que, atra-
vés da análise do currículo e das experiências do candidato, seleciona aqueles que se encaixam no 
perfil da vaga. Algumas empresas também oferecem plano de carreira para que, de acordo com 
seu desenvolvimento pessoal, os profissionais possam subir de cargo e aprender mais sobre o 
negócio (KILIMNIK, 2008). 
EXEMPLO
Para recrutar os candidatos, as empresas divulgam oportunidades em diversos ca-
nais. Normalmente, após a análise do currículo, são agendadas entrevistas para 
analisar se o candidato possui perfil adequado e atende a todos os requisitos da 
vaga. Processos de seleção podem durar meses e possuir várias etapas.
 – 136 – 
TEMA 19
Figura 1 – Contratação em empresa privada
Fonte: vgstudio/Shutterstock.com
Apesar de ser um modelo que oferece a estabilidade do salário fixo mensal, o mercado de 
trabalho mudou e, por isso, as pessoas precisaram repensar a sua forma de atuar, recebendo a 
autonomia de planejar sua própria carreira (BARBOSA DA SILVA s ROSSETO, 2010). 
FIQUE ATENTO!
A carreira em empresas tradicionais foi a que mais sofreu com o impacto das tec-
nologias. Isso tornou necessário que o profissional atue com maior autonomia nas 
decisões e esteja em constante busca pelo aperfeiçoamento.
Tenha em mente que o exercício de trabalho em empresas tradicionais ainda é regido por 
atributos estabelecidos pelo empregador, como horários, carga de trabalho e hierarquias. Note que 
a cultura organizacional precisa estar de acordo com os valores e com a visão do indivíduo, caso 
contrário, a adaptação será difícil (BARBOSA DA SILVA s ROSSETO, 2010).
Agora que você entendeu a carreira corporativa, atente a seguir para o trabalho na esfera pública!
2 Carreira pública
A carreira pública é a modalidade na qual as pessoas trabalham para o governo, seja em 
órgãos federais, estaduais ou municipais. 
Perceba que a entrada neste mercado ocorre mediante a aprovação em prova de concurso 
público, abrindo oportunidades para quem está iniciando sua carreira ou para as pessoas acima de 
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 137 – 
40 anos, as quais as empresas privadas possuem certa resistência em contratar. Por isso, pode-se 
dizer que a carreira pública é uma forma de contratação aberta à diversidade existente na socie-
dade e de oportunidades igualitárias (OLIVEIRA, 2014).
Figura 2 – Concurso público
Fonte: ESB Professional/Shutterstock.com
Podemos citar diversos pontos positivos da carreira de funcionário público, como: estabili-
dade, altos salários iniciais, benefícios atrativos e diferenciados dos oferecidos na iniciativa pri-
vada; também não é preciso experiência prévia e a jornada de trabalho é reduzida ou sem horas 
extras. Esses itens promovem uma qualidade de vida melhor (OLIVEIRA, 2014).
EXEMPLO
Cargos públicos possuem benefícios como a licença-prêmio a cada cinco anos de 
trabalho, na qual o colaborador pode receber o salário integral por um período de 
afastamento de três meses.
Em contrapartida, o perfil de quem atua na área pública precisa ser mais estável quanto a 
ambições, visto que o trabalho trata de processos burocráticos e traz ascensões lentas. A inova-
ção e a liberdade para agir nem sempre são incentivadas, visto que os órgãos lidam com interes-ses gerais da população. Max Weber, um dos teóricos do processo de burocracia na administra-
ção, defendia a separação do público e privado neste quesito (WEBER, 1982, apud PALUDO, 2010).
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 138 – 
FIQUE ATENTO!
Como o ingresso na carreira pública se dá através de concurso, ela exige uma 
estratégia de estudos para obtermos o diferencial entre tantos candidatos para 
a mesma vaga.
Atualmente, é possível perceber os impactos da tecnologia no trabalho público, contudo 
ainda trata-se de um processo lento de transformação da administração. Apesar disso, muitos 
indivíduos desejam estruturar suas carreiras buscando a estabilidade e o planejamento de longo 
prazo. Por isso, o ingresso neste tipo de carreira se dá através de muito esforço e dedicação para 
a aprovação nas provas de concurso (OLIVEIRA, 2014).
SAIBA MAIS!
Neste artigo da revista eletrônica EXAME, nove funcionários públicos falam das 
vantagens e desvantagens de se atuar nesta carreira. Acompanhe a seguir: <http://
exame.abril.com.br/carreira/o-melhor-e-o-pior-da-carreira-publica-segundo-9-
servidores/>.
Uma vez entendidos os detalhes do serviço público, compreenda a seguir as características 
da carreira acadêmica!
3 Carreira acadêmica
A carreira acadêmica está direcionada a pessoas que desejam trabalhar com pesquisas e 
desenvolver teorias que serão aplicadas no ambiente corporativo e público. Trata-se de uma car-
reira bem-conceituada e que exige bastante engajamento para criar e desenvolver estudos que 
são ensinados nas Instituições de Ensino Superior, além dos outros níveis de ensino nos quais 
os professores não precisam da titulação de mestre, como o ensino técnico e profissionalizante 
(ZAIDAN, 2011).
Note que o ingresso na carreira acadêmica se dá através da titulação de Mestrado, que é a 
pós-graduação na modalidade stricto sensu. Nela, se explora determinada área do conhecimento 
visando o trabalho como pesquisador ou professor acadêmico, seja no âmbito da saúde, educa-
ção, engenharias e outras.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 139 – 
Figura 3 – Pesquisa acadêmica
Fonte: Leah-Anne Thompson/Shutterstock.com
O mestrado pode durar em torno de dois anos e cada instituição de ensino possui um pro-
cesso de seleção, que se dá pela análise do currículo e uma prova classificatória, além de exigir 
proficiência em idioma estrangeiro (ZAIDAN, 2011).
FIQUE ATENTO!
A carreira acadêmica é uma extensão da graduação. Por meio dela amplia-se o 
conhecimento sobre uma área específica, buscando apresentar soluções para pro-
blemas que impactam em vários aspectos da sociedade.
Cada mestrando possui um professor orientador, que introduz o aluno nos grupos de pes-
quisa. Além disso, é necessária a participação em palestras, conferências e congressos para apro-
fundamento do tema de estudo (ZAIDAN, 2011).
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 140 – 
Figura 4 – Mestrando
Fonte: ESB Professional/Shutterstock.com
Perceba que muitos mestres e doutores já atuaram profissionalmente no meio corporativo 
ou público e levaram suas experiências para serem estudadas, servindo de base para a resolução 
dos problemas oriundos da prática laboral (ZAIDAN, 2011). 
Assim, além de professores e pesquisadores, os mestres podem se tornar consultores contra-
tados pelas empresas para orientar sobre diversos assuntos. Por exemplo, para auxiliar o desenvolvi-
mento de um projeto para ampliação da segurança no trabalho em uma organização (ZAIDAN, 2011). 
SAIBA MAIS!
Atualmente, as universidades oferecem o mestrado profissional, uma modalidade 
de pós-graduação stricto sensu que não é voltada para o âmbito acadêmico e de 
pesquisa, como o Mestrado acadêmico, e sim para atuação dentro de empresas.
A carreira acadêmica oferece a oportunidade de ampliar os conhecimentos sobre os assun-
tos pelos quais o indivíduo possui maior interesse e habilidades, proporcionando que estes sejam 
disseminados através do ensino e aplicação das pesquisas nos ambientes privados e públicos. 
Além disso, ela promove o desenvolvimento de tecnologias para ofertar conforto e praticidade 
para a sociedade.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 141 – 
É preciso entender que cada uma das alternativas do mercado de trabalho possui caracterís-
ticas diferentes e os profissionais podem optar pelo que melhor se enquadra em suas competên-
cias e habilidades, sempre levando em conta seus sonhos e objetivos de carreira. Perceba que o 
ideal é buscar o equilíbrio, alinhando o ambiente aos seus valores pessoais.
Dessa forma, você pôde entender as características da carreira acadêmica!
Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
 • entender as diferenças entre a carreira na iniciativa privada, pública e acadêmica;
 • refletir qual modalidade de carreira é mais adequada ao seu projeto pessoal.
Referências 
BARBOSA DA SILVA, Anielson; ROSSETTO, Carlos Ricardo. Os conflitos entre a prática gerencial e 
as relações em família: uma abordagem complexa e multidimensional. RAC-Revista de Adminis-
tração Contemporânea. Curitiba: Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Adminis-
tração, v. 14, n. 1, 2010. Disponível em: <http://www.redalyc.org/html/840/84012377004/>. Acesso 
em: 19 out. 2017.
KILIMNIK, Zélia Miranda et al. Seriam as âncoras de carreiras estáveis ou mutantes? Um estudo 
com profissionais de Administração em transição de carreira. Revista Brasileira de Orientação 
Profissional. São Paulo: Associação Brasileira de Orientação Profissional, v. 9, n. 1, 2008. Disponí-
vel em: <http://www.redalyc.org/html/2030/203016830005/>. Acesso em: 18 out. 2017.
PALUDO, Augustinho Vincente. Administração pública. Elsevier: Rio de Janeiro, 2010.
PATI, Camila. O melhor e o pior da carreira pública, segundo 9 servidores. Exame. Disponível 
em: https://exame.abril.com.br/carreira/o-melhor-e-o-pior-da-carreira-publica-segundo-9 - servidores/
Acesso em: 17 out. 2017.
OLIVEIRA, Maria Joselice Lopes de et al. Comprometimento organizacional e regime de remunera-
ção: estudo em uma carreira pública de auditoria fiscal. RAM – Revista de Administração Macken-
zie. São Paulo: Universidade Presbiteriana Mackenzie, v. 15, n. 5, 2014. Disponível em: <http://www.
redalyc.org/html/1954/195433507004/>. Acesso em: 18 out. 2017.
ZAIDAN, Samira et al. Pós-Graduação, saberes e formação docente: uma análise das repercussões 
dos cursos de mestrado e doutorado na prática pedagógica de egressos do Programa de Pós-Gra-
duação da Faculdade de Educação da UFMG (1977-2006). Educação em Revista. Belo Horizonte: 
Universidade Federal de Minas Gerais, v. 27, n. 1, p. 129-160, 2011. Disponível em: <http://www.
scielo.br/pdf/edur/v27n1/v27n1a07>. Acesso em: 19 out. 2017.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 142 – 
Carreira e sucesso
Carolina Fonseca Machado Bona
Introdução
O significado de sucesso da carreira é um conceito muito pessoal, mas o mais importante é 
entender como isso impacta na trajetória profissional, pois ao longo dela temos acesso a novos 
conhecimentos e precisamos tratar com pessoas e estilos diferentes. Nesse processo, lidar com 
as emoções é fundamental. Pensando nisso, neste encontro vamos analisar o planejamento pro-
fissional sob uma ótica reflexiva de valorização do indivíduo e da qualidade de vida.
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • compreender o que é sucesso e seu reflexo na carreira;
 • reconhecer como as emoções influenciam a carreira.
1 O que é sucesso?
Primeiramente, vamos conceituar sucesso de acordo com sua definição no dicionário Hou-
aiss (2009): “êxito; consequência positiva; acontecimento favorável; resultado feliz”. Entretanto, ele 
pode ter um significado diferente com base nas crenças e pensamentos de cada indivíduo, o que 
pode impactar diretamente no foco e motivação para alcançarobjetivos.
Figura 1 – Sucesso pessoal, profissional ou acadêmico
Fonte: Ariwasabi/Shutterstock.com
 – 143 – 
TEMA 20
É preciso entender que comparar o seu modelo de sucesso com o de outros indivíduos é um 
grande erro. Você conhece o ditado popular que diz que “a grama do vizinho é sempre mais verde”? 
Nesse sentido, é possível perceber que pessoas reclamam com frequência de fatos como não 
possuírem o carro do ano ou não ganharem promoções como amigos e colegas, esquecendo-se 
de valorizar a sua própria história e conquistas, baseadas em seus desafios pessoais.
Por exemplo, para Anthony Robbins (2012), palestrante, escritor e motivador americano que trei-
nou celebridades como o ex-presidente Bill Clinton e a atleta Serena Willians, sucesso significa viver 
de forma prazerosa, superando os obstáculos cotidianos sem precisar ferir outras pessoas, mas aju-
da-las a superar os problemas e viver plenamente. Convidamos você a refletir sobre esse conceito!
Dessa forma, tenha em mente que o primeiro passo para alcançar o sucesso é encontrar a 
sua própria definição dele e saber aonde quer chegar. Além disso, a trajetória é o fator motivador e 
de foco para alcançar os objetivos.
SAIBA MAIS!
O artigo “Carreira, sucesso e qualidade de vida”, de Paul Evans, analisa aspectos da 
carreira profissional diante das transformações atuais nas empresas. Acesse-o na 
íntegra: <http://www.scielo.br/pdf/rae/v36n3/a03v36n3.pdf>.
Agora que refletimos sobre o que é sucesso, a seguir vamos entender a relação entre carreira 
e emoções!
2 Carreira e emoções
Na China do século V já se usava um método parecido com o teste de cálculo do Quociente 
de Inteligência – QI que conhecemos. Contudo, somente no século XX ele obteve respaldo cien-
tífico por meio de John C. Raven, da Universidade de Dumfrie na Escócia (PRIMI, 2003). A partir 
disso, os testes de QI se tornaram os mais conceituados para medir o conhecimento das pessoas 
até a segunda metade da década de 1990. 
Esse cenário mudou em 1995, com o surgimento da teoria das inteligências múltiplas de 
Howard Gardner, fazendo com que vários pesquisadores analisassem que o método de aplicação 
do teste de QI não estava totalmente correto. Concluiu-se que não é eficaz medir a inteligência de 
acordo com perguntas que não fazem parte do contexto em que a pessoa foi criada.
No ano de 1995, o psicólogo norte americano Daniel Goleman publicou o livro “Inteligência 
Emocional”, que fala sobre a capacidade de reconhecer e lidar com os sentimentos e emoções em 
todos os aspectos da vida. Graças a essas pesquisas, esse termo está sendo bastante difundido 
no contexto internacional. 
As novas teorias recriaram a maneira de enxergar o ser humano, sem medir apenas capaci-
dades intelectuais, e sim suas habilidades intrínsecas e emoções nos relacionamentos com outros 
indivíduos no meio que está inserido.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 144 – 
Figura 2 – Inteligência emocional no trabalho
Fonte: Robert Kneschke/Shutterstock.com
FIQUE ATENTO!
O teste de QI serve para medir o conhecimento, e a inteligência emocional, para me-
dir a capacidade de lidar com sentimentos e emoções em determinadas situações. 
São formas distintas de avaliar o desempenho do ser humano. De um lado mede-se 
apenas o lado racional, contudo, é preciso avaliar todos os aspectos que interferem 
no comportamento quando o indivíduo está inserido em grupos sociais.
A nossa aprendizagem está baseada nas emoções que sentimos, e elas ocorrem ininterrupta-
mente (PLATÃO apud KOHAN, 2007). Sendo assim, reconhecemos que as pessoas bem-sucedidas, 
seja no âmbito profissional ou pessoal, são aquelas que administram seus sentimentos com maestria.
Pode-se dizer que o desenvolvimento integral do ser humano se dá pela sua capacidade de 
amadurecer e aprender com as adversidades cotidianas. Nesse contexto, a inteligência emocional 
é muito importante para que as emoções sejam reconhecidas antes de impactar as decisões do 
indivíduo. 
Tenha em mente que a inteligência emocional proporciona o bom relacionamento pessoal 
entre as equipes de trabalho e melhora a comunicação, além de desenvolver uma das emoções 
mais importantes atualmente: a empatia, que é a capacidade de entender como as pessoas agem 
sem necessariamente sentir o mesmo que elas.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 145 – 
SAIBA MAIS!
O livro “Inteligência Emocional”, de Daniel Goleman, apresenta a teoria que 
revolucionou os conhecimentos sobre inteligência e maneiras de lidar com as 
emoções. Recomendamos a leitura do capítulo 1, que explica o que são emoções e 
como elas podem dominar a razão humana.
No próximo tópico, entenda porque a carreira é uma jornada dinâmica!
3 Uma jornada dinâmica
Pode-se dizer que a carreira é um caminho em busca de evolução, visando atingir objetivos 
profissionais sob uma ordem cronológica. Entretanto, com as mudanças proporcionadas pela glo-
balização, os indivíduos perceberam que as empresas não estão mais interessadas em gerir a 
vida profissional de seus colaboradores, conferindo aos indivíduos o poder de escolha dos rumos 
a serem seguidos (DUARTE, 2010).
Com o avanço da tecnologia, as pessoas puderam contar com informações e conhecimentos 
para auxiliar nas experiências vividas e agregar ainda mais conhecimento (DUARTE, 2010). Conforme 
os profissionais se desenvolvem, é possível notar uma visível mudança de comportamento e, por isso, 
objetivos e metas são revistos, para que seja possível alinhar a carreira aos objetivos da vida pessoal. 
Figura 3 – Jornada dinâmica de carreira
Fonte: Lightspring/Shutterstock.com
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 146 – 
FIQUE ATENTO!
Por conta da globalização, a mentalidade das empresas mudou e as relações delas 
com os colaboradores não são mais duradouras a ponto de a empresa orientar as 
decisões profissionais. Pelo contrário, a carreira tornou-se autogerenciável, propor-
cionando autonomia nas decisões dos rumos que o indivíduo deseja seguir dentro 
da organização e, principalmente, fora dela.
Encontrar um objetivo e um propósito de vida ocasiona mudanças drásticas em muitos aspec-
tos, inclusive no que diz respeito a sentimentos e emoções. É possível alterar objetivos e prioridades 
durante toda a trajetória da carreira e termina-la de forma totalmente diferente de seu início. 
EXEMPLO
Um caso de mudança de propósito de vida pode ser o profissional de uma grande 
instituição financeira decidindo sair da área aos 40 ou 50 anos de idade com o ob-
jetivo de ser professor para ensinar e auxiliar as pessoas, ingressando no curso de 
Letras, área que sempre gostou mas nunca atuou.
A autonomia e a possibilidade de autogerenciamento de carreira proporciona às pessoas 
a escolha de caminhos diferentes durante toda sua trajetória profissional, impactando positiva-
mente na motivação e na conquista de seus objetivos.
A seguir, atente para algumas reflexões sobre a carreira!
4 Reflexões sobre carreira
É possível perceber que a metodologia Coaching se encontra em plena expansão no mer-
cado, devido à utilização de ferramentas oriundas de várias áreas que trazem resultados positivos. 
Por isso, as pessoas passaram a desejar trabalhar de acordo com propósitos e significados, e não 
mais apenas para obter posses (ZACHARIAS, 2010). 
O dinheiro é necessário, mas somente isso não é motivador suficiente para que as pessoas 
realizem as suas atividades diárias. É preciso encontrar propósitos e definir objetivos que nortea-
rão escolhas. 
FIQUE ATENTO!
A realização profissional de um indivíduo está intimamente ligada ao propósito e ao 
significado de vida que ele deseja.
As novas gerações já estão impactando o mercado com propostas de flexibilidade de horários 
e trabalhos com propósito, por isso é preciso compreender como as mudanças ocorrem no autoge-
PLANEJAMENTOE GESTÃO DA CARREIRA
 – 147 – 
renciamento de carreira e autonomia do indivíduo no ambiente de trabalho. As formas de relaciona-
mento também mudaram, e com isto percebemos o surgimento de algumas características, como 
o questionamento da satisfação nas atividades e os fatores motivadores (ZACHARIAS, 2010).
Figura 4 – Impactos das mudanças no mercado de trabalho
Fonte: Monkey Business Images/Shutterstock.com
EXEMPLO
A tecnologia impactou o mundo do trabalho principalmente pela geração Z, que já 
nasceu conectada e não aceita o método tradicional, optando por profissões que 
oferecem maior flexibilidade. Podemos perceber essas características na crescente 
quantidade de pessoas cuja profissão é produzir vídeos autorais sobre assuntos 
diversos e que não possuem nenhum vínculo de trabalho formal.
É preciso entender que sair da zona de conforto e buscar sempre por mais é uma tarefa que 
exige força de vontade. Por isso, superar os medos para encontrar propósito é necessário para 
obter o equilíbrio da vida profissional com a pessoal.
Dessa forma, você pôde refletir sobre as características da carreira no mercado atual!
Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
 • entender o que é sucesso e suas particularidades;
 • conhecer a relação entre carreira e emoções;
 • compreender o dinamismo da jornada profissional;
 • refletir sobre a carreira na atualidade.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 148 – 
Referências 
DUARTE, Maria Eduarda et al. A construção da vida: um novo paradigma para entender a car-
reira no século XXI. Revista Interamericana de Psicología/Interamerican Journal of Psy-
chology. Virgina: South University, v. 44, n. 2, 2010. Disponível em: <http://www.redalyc.org/
html/284/28420641020/.>. Acesso em: 24 out. 2017.
EVANS, Paul. Carreira, sucesso e qualidade de vida. RAE - Revista de Administração de empresas. 
São Paulo: Fundação Getúlio Vargas, v. 36, n. 3, p. 14-22. Jul.Ago./Set. 1996. Disponível em: <http://
www.scielo.br/pdf/rae/v36n3/a03v36n3.pdf>. Acesso em: 07 out. 2017.
GARDNER, Howard; CHEN, Jie-Qi; MORAN, Seana. Inteligências múltiplas. Penso Editora, 2009.
GOLEMAN, Daniel. Inteligência emocional – a teoria revolucionária que redefine o que é ser inteli-
gente. Rio de Janeiro: Objetiva, 1995.
HOUAISS, Antônio. Novo Dicionário Houaiss da Língua Portuguesa. Rio de Janeiro: Objetiva, 2009.
KOHAN, Walter Omar. Infância, estrangeiridade e ignorância: ensaios de filosofia e educação. 
Autêntica Editora, 2007.
PRIMI, Ricardo. Inteligência: avanços nos modelos teóricos e nos instrumentos de medida. Aval. psicol., 
São Paulo: Instituto Brasileiro de Avaliação Psicológica, v. 2, n. 1, p. 67-77, jun. 2003. Disponível em: <http://
pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttextspid=S1677=04712003000100008-slng=ptsnrm-
iso>. Acesso em: 11 out. 2017.
ROBBINS, Anthony. Desperte o seu gigante interior. 22. ed. Rio de Janeiro: BestSeller, 2012.
ZACHARIAS, José Jorge de Moraes. Breve guia para orientação de carreira e coaching. Vetor: São 
Paulo, 2010.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 149 – 
	Planejamento de vida e de carreira
	Mercado de Trabalho e Profissões
	Autoconhecimento e autodesenvolvimento
	Mudança de carreira e resiliência
	Empregabilidade no século XXI
	Identidade e carreira
	Desenvolvimento Profissional
	Diversidade e identidade profissional
	A inserção profissional
	Imagem na era da internet
	Marketing pessoal
	Networking
	Plano de marketing pessoal
	Stakeholders e carreira
	Ética e carreira
	Indivíduo e ambiente
	Plano de carreira
	Objetivos e metas
	Alternativas no mundo do trabalho
	Carreira e sucesso
	_GoBack
	_Hlk497487458
	_GoBack
	_Hlk494055216
	_Hlk498005024
	_Hlk497941611
	_Hlk494055982
	_Hlk498006755
	_Hlk494097843
	_Hlk498195428
	_Hlk498195451
	_Hlk494054942
	_Hlk498004639
	_Hlk498272238
	_Hlk498272297
	_Hlk498193513
	_Hlk498195469
	_Hlk498272634
	_Hlk494055216
	_Hlk498272847
	_Hlk498005024
	_Hlk498195487
	_Hlk494055530
	_Hlk498273085
	_Hlk498273160
	_Hlk498195505
	_Hlk494055982
	_Hlk498273370
	_Hlk498273462
	_Hlk498182660
	_Hlk494097843
	_Hlk498190911
	_GoBack
	_Hlk498004535
	_GoBack
	_Hlk498536740
	_Hlk498536775
	_Hlk494054942
	_Hlk498537336
	_Hlk498536790
	_Hlk494055216
	_Hlk498005024
	_Hlk498536803
	_Hlk494055530
	_Hlk498537870
	_Hlk498504527
	_Hlk498536815
	_Hlk494055982
	_Hlk498505799
	_Hlk494097843
	_Hlk498504403
	_Hlk498004535
	_Hlk498536740
	_Hlk494054942
	_Hlk498537336
	_Hlk494055216
	_Hlk498005024
	_Hlk494055530
	_Hlk494055982
	_Hlk498504527
	_Hlk494097843
	_Hlk498004535
	_Hlk498536740
	_Hlk498537336
	_Hlk494055216
	_Hlk498005024
	_Hlk494055530
	_Hlk494055982
	_Hlk499018567
	_Hlk499018584
	_Hlk494097843
	_GoBack
	_Hlk498004535
	_Hlk498536740
	_Hlk494054942
	_Hlk499287971
	_Hlk494055216
	_Hlk498005024
	_Hlk494055530
	_Hlk494055982
	_Hlk499018567
	_Hlk499298203
	_Hlk498004535
	_Hlk498536740
	_Hlk494054942
	_Hlk494055216
	_Hlk499582671
	_Hlk498005024
	_Hlk494055530
	_Hlk499583351
	_Hlk499583379
	_Hlk499018584
	_Hlk494097843
	_GoBack
	_Hlk498004535
	_Hlk498536740
	_Hlk494054942
	_Hlk494055216
	_Hlk499582671
	_Hlk498005024
	_Hlk494055530
	_Hlk499707286
	_Hlk499583351
	_Hlk499583379
	_Hlk494055982
	_Hlk499018567
	_Hlk499018584
	_GoBack
	_Hlk494097843
	_Hlk498004535
	_Hlk498536740
	_Hlk500060510
	_Hlk500076877
	_Hlk494055216
	_Hlk500076965
	_Hlk500057750
	_Hlk499582671
	_Hlk498005024
	_Hlk500077978
	_Hlk494055530
	_Hlk499707286
	_Hlk499583351
	_Hlk500078069
	_Hlk499583379
	_Hlk499018584
	_Hlk494097843
	_Hlk500053057
	_GoBack
	_GoBack
	_GoBack
	_GoBack