Tema 3 O poder das soft skills na contemporaneidade

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<p>AULA 3</p><p>INTELIGÊNCIA EMOCIONAL -</p><p>COMPETÊNCIAS SOCIAIS E DE</p><p>RELACIONAMENTO</p><p>Prof.ª Lucimara do Nascimento Numata</p><p>2</p><p>CONVERSA INICIAL</p><p>O desenvolvimento das habilidades socioemocionais para relacionamentos</p><p>produtivos de um indivíduo para consigo mesmo e com o outro</p><p>Dando continuidade ao conhecimento que vimos anteriormente sobre a</p><p>conquista da inteligência emocional para o comportamento e prática nos</p><p>relacionamentos, seguiremos agora nos aprofundando nas habilidades</p><p>socioemocionais necessárias para a construção de relacionamentos produtivos,</p><p>pelo indivíduo, para consigo mesmo e com o outro. A saber, seguem os tópicos</p><p>que nos conduzirão ao entendimento do nosso assunto geral:</p><p>1. O poder das soft skills</p><p>2. Os modelos mentais e o comportamento</p><p>3. As habilidades de autogestão pessoal</p><p>4. As habilidades de inteligência relacional</p><p>5. Relacionamentos produtivos do indivíduo para consigo mesmo e com o</p><p>outro</p><p>Você terá a oportunidade de ampliar seu conhecimento para a prática de</p><p>habilidades socioemocionais como empatia, comunicação, colaboração e</p><p>liderança. Além disso, os modelos mentais e o comportamento também são</p><p>importantes na inteligência emocional, pois nossos pensamentos e crenças</p><p>afetam diretamente nossas emoções e comportamentos. Por isso, é importante</p><p>trabalhar na identificação e mudança de modelos mentais negativos para</p><p>promover o bem-estar emocional. As habilidades de autogestão pessoal também</p><p>são fundamentais na inteligência emocional, pois envolvem a capacidade de</p><p>gerenciar nossas próprias emoções, comportamentos e ações. Isso inclui</p><p>habilidades como autoconhecimento, autodisciplina, resiliência e tomada de</p><p>decisão consciente.</p><p>Já as habilidades da inteligência relacional são importantes para o indivíduo</p><p>desenvolver relacionamentos saudáveis e produtivos com outras pessoas. Isso</p><p>inclui habilidades como empatia, comunicação, colaboração, liderança e</p><p>resolução de conflitos. Essas habilidades nos ajudam a entender as emoções e</p><p>perspectivas dos outros, construir relacionamentos baseados na confiança e</p><p>resolver problemas de forma eficaz.</p><p>3</p><p>Por fim, relacionamentos produtivos do indivíduo estabelecidos para</p><p>consigo mesmo e com o outro são essenciais para a inteligência emocional. Isso</p><p>inclui ter uma autoestima saudável, estabelecer limites claros em nossos</p><p>relacionamentos e promover a empatia e a compaixão em nossas interações com</p><p>os outros.</p><p>TEMA 1 – O PODER DAS SOFT SKILLS NA CONTEMPORANEIDADE</p><p>Daniel Goleman (1995) aborda o tema das soft skills há muitos anos. Em</p><p>sua obra Inteligência emocional: a teoria revolucionária que redefine o que é ser</p><p>inteligente, ele enfatiza a importância daquelas para as relações de trabalho, na</p><p>contemporaneidade, argumentando que “as habilidades sociais são agora as</p><p>habilidades mais procuradas pelas empresas” (Goleman, 1995, p. 20), pois as</p><p>empresas reconhecem que essas habilidades são essenciais para o sucesso, no</p><p>mundo empresarial atual.</p><p>Os autores Grugulis e Vincent (2009) contribuem na ampliação do conceito</p><p>de skills, com o surgimento das soft skills. Eles apontam que as soft skills estão</p><p>diretamente relacionadas ao mundo do trabalho contemporâneo e buscam</p><p>articular informações sobre o tema, com base na literatura existente. Goleman</p><p>(2007) destaca ainda que, embora as habilidades técnicas (hard skills) continuem</p><p>importantes, elas não são suficientes para garantir o sucesso no mercado de</p><p>trabalho. Ele afirma que “o QI (Quociente de Inteligência) é uma condição</p><p>necessária, mas não suficiente, para liderar com eficácia [...] organizações</p><p>complexas” (Grugulis; Vincent, 2009, p. 58). Em outras palavras, ter habilidades</p><p>técnicas e um alto QI não garante que alguém seja um bom líder ou um</p><p>profissional de sucesso.</p><p>Em Hurrell, Scholarios e Thompson (2013) encontramos a definição de</p><p>hard skills como habilidades técnicas necessárias para o trabalho e que podem</p><p>ser aprendidas e aperfeiçoadas ao longo dos anos. Phillips e Phillips (2015), por</p><p>sua vez, argumentam que as soft skills são mais importantes para o bom</p><p>desenvolvimento profissional, dentro de uma organização, do que as hard skills.</p><p>Nessa mesma direção, Carlucci e Schiuma (2018) afirmam que o conhecimento</p><p>técnico está se tornando cada vez mais fácil de se adquirir, o que torna outras</p><p>habilidades, como às relacionadas às emoções, à energia, à intuição e à</p><p>criatividade, mais relevantes.</p><p>4</p><p>Para melhor ilustrar o que sejam as bases e diferenças entre as hard e as</p><p>soft skills, a Figura 1 a seguir resume os entendimentos dos autores antes citados.</p><p>Figura 1 – Hard e soft skills</p><p>Fonte: Elaborado com base em Goleman, 2007; Grugulis; Vincent, 2009; Hurrell; Scholarios;</p><p>Thompson, 2013; Phillips; Phillips, 2015; Carlucci; Schiuma, 2018. Créditos:</p><p>BadBrother/Shutterstock; Batshevs/Shutterstock.</p><p>Seguiremos adiante, ampliando o debate sobre as soft skills com a</p><p>abordagem das habilidades sociais e emocionais.</p><p>1.1 As soft skills como habilidades sociais e emocionais</p><p>Entre as principais soft skills que Goleman destaca em suas obras estão a</p><p>empatia, a inteligência emocional, a comunicação efetiva, a resiliência e a</p><p>capacidade de se trabalhar em equipe. Ele argumenta que essas habilidades são</p><p>essenciais para um profissional se destacar, em um ambiente de trabalho cada</p><p>vez mais competitivo e colaborativo. Segundo Daniel Goleman (2006), as soft</p><p>skills são as habilidades sociais e emocionais essenciais para o sucesso na vida</p><p>pessoal e profissional. Ele destaca diversas habilidades específicas, incluindo as</p><p>apresentadas na Figura 2 a seguir.</p><p>H</p><p>ar</p><p>d</p><p>Sk</p><p>ill</p><p>s</p><p>•Quociente de</p><p>inteligência (QI)</p><p>•Conhecimento técnico</p><p>•Habilidades técnicas</p><p>So</p><p>ft</p><p>Sk</p><p>ill</p><p>s</p><p>•Habilidade emocional</p><p>•Habilidade social</p><p>• Emoções, energia,</p><p>intuição e criatividade</p><p>5</p><p>Figura 2 – Habilidades específicas</p><p>Fonte: Elaborado com baseado em Goleman, 1995, 2006, 2014. Créditos: Mary Long/Shutterstock;</p><p>Buravleva Stock/Shutterstock; Anton Vierietin/Shutterstock; Lightspring/Shutterstock; Viktoria</p><p>Kurpas/Shutterstock.</p><p>Em suma, as soft skills são cada vez mais importantes para as relações de</p><p>trabalho na contemporaneidade, e empresas de todo o mundo estão buscando</p><p>profissionais que possuam essas habilidades. Como Goleman (2006, p. 24)</p><p>destaca, “as habilidades sociais são as habilidades que distinguem um excelente</p><p>líder de um líder medíocre”.</p><p>A seguir vamos conhecer como o Banco Mundial, uma instituição financeira</p><p>internacional que tem como objetivo reduzir a pobreza e promover o</p><p>desenvolvimento econômico em países em desenvolvimento, se posiciona acerca</p><p>das habilidades necessário para o futuro do trabalho.</p><p>1.2 As habilidades no futuro do trabalho</p><p>Um recente relatório do Banco Mundial (2021) sobre habilidades para o</p><p>futuro do trabalho não especifica um momento exato para a eclosão desse tempo.</p><p>Empatia: capacidade de se colocar no lugar de outras pessoas e compreender suas</p><p>emoções e perspectivas. É uma das habilidades mais importantes para construir</p><p>relacionamentos saudáveis e efetivos.</p><p>Inteligência emocional: capacidade de identificar, entender e gerenciar as próprias</p><p>emoções e as emoções dos outros. "É a capacidade de motivar a si mesmo e</p><p>persistir no enfrentamento de desafios, controlar os impulsos, canalizar emoções</p><p>para situações apropriadas, praticar gratificação prorrogada e sentir empatia e</p><p>esperança" (Goleman, 1995, p. 35).</p><p>Comunicação efetiva: habilidade de se expressar claramente e de escutar</p><p>atentamente os outros para a construção de relacionamentos saudáveis e para a</p><p>resolução de conflitos.</p><p>Resiliência: "É a capacidade de se recuperar rapidamente de adversidades e de</p><p>lidar com situações estressantes, podendo permanecer calmo e concentrado sob</p><p>pressão, ou de recuperar rapidamente o equilíbrio emocional após um revés ou</p><p>um fracasso emocional." (Goleman, 1995, p. 193).</p><p>Capacidade de trabalho em</p><p>equipe: habilidade de colaborar efetivamente com</p><p>outras pessoas e de contribuir para o sucesso de um grupo. “É uma das</p><p>habilidades mais importantes para o sucesso em um ambiente de trabalho</p><p>colaborativo." (Goleman, 2006, p. 121).</p><p>6</p><p>No entanto, o relatório discute as tendências atuais e emergentes que estão</p><p>moldando o mercado de trabalho e as habilidades necessárias para ter sucesso</p><p>nesse ambiente em constante mudança e enfatiza a importância de as pessoas</p><p>desenvolverem habilidades que possam ser adaptadas a diferentes setores e</p><p>funções e estejam em linha com as demandas do mercado de trabalho, entre as</p><p>quais:</p><p>a. Habilidades analíticas: capacidade de analisar dados e informações</p><p>complexas para tomar decisões bem fundamentadas em informações e</p><p>estratégias.</p><p>b. Habilidades tecnológicas: capacidade de trabalhar com tecnologia e</p><p>adaptar-se ao emprego de novas ferramentas e sistemas.</p><p>c. Habilidades interpessoais: capacidade de se comunicar e colaborar</p><p>efetivamente com outras pessoas, incluindo habilidades de liderança e</p><p>trabalho em equipe.</p><p>d. Habilidades de resolução de problemas: capacidade de resolver problemas</p><p>complexos e inesperados de forma criativa e eficaz.</p><p>e. Habilidades de aprendizagem ao longo da vida: capacidade de continuar</p><p>sempre aprendendo e adquirindo novas habilidades.</p><p>Essas habilidades são consideradas críticas para os trabalhadores se</p><p>adaptarem às mudanças no mercado de trabalho e às novas tecnologias que</p><p>estão surgindo. Observemos, em especial, que as habilidades interpessoais são</p><p>cruciais para o sucesso em qualquer contexto de trabalho. Elas ajudam o indivíduo</p><p>a estabelecer relações de trabalho saudáveis e produtivas e a desenvolver</p><p>soluções criativas e inovadoras para os desafios enfrentados pela empresa.</p><p>Em resumo, o relatório do Banco Mundial (2021) destaca a importância de</p><p>as pessoas desenvolverem habilidades mais complexas e sofisticadas, além das</p><p>habilidades técnicas, para se manterem relevantes no mercado de trabalho, em</p><p>um mundo cada vez mais automatizado.</p><p>7</p><p>Figura 3 – As dez maiores habilidades para um profissional desenvolver até 2030</p><p>Fonte: Elaborado com base em Marr, 2023. Crédito: Magic Pictures/Shutterstock.</p><p>Seguiremos esta abordagem, no tópico 2, analisando os modelos mentais</p><p>e o comportamento humano, nas organizações.</p><p>TEMA 2 – OS MODELOS MENTAIS E O COMPORTAMENTO</p><p>Na obra A quinta disciplina: arte e prática da organização que aprende,</p><p>Peter Senge (2013) nos leva a compreender como as organizações podem se</p><p>tornar mais eficazes por meio da aprendizagem contínua e do desenvolvimento</p><p>de uma visão compartilhada. O autor aborda diferentes temas relacionados à</p><p>gestão e desenvolvimento organizacional, incluindo aprendizagem</p><p>organizacional, modelos mentais, pensamento sistêmico, visão compartilhada,</p><p>domínio pessoal e aprendizado em equipe.</p><p>Sendo nosso foco, nesta abordagem, os modelos mentais, damos atenção</p><p>ao que Senge (2013, p. 68-69) argumenta sobre a definição desse conceito:</p><p>Nossos modelos mentais são as imagens, suposições e histórias</p><p>profundamente arraigadas que temos sobre nós mesmos, outras</p><p>pessoas e o mundo. Eles são como lentes de óculos que moldam nossa</p><p>percepção da realidade. [...] Nossos modelos mentais também estão</p><p>profundamente arraigados em nossos processos de pensamento</p><p>inconscientes, tornando-se parte de nossa estrutura cognitiva básica.</p><p>Tal afirmativa é justificada atualmente por estudos em psicologia cognitiva</p><p>e neuropsicologia que mostram que nossas experiências passadas, crenças,</p><p>valores e cultura moldam a maneira como pensamos e percebemos a realidade.</p><p>Nossos modelos mentais são formados por essas influências e se tornam uma</p><p>parte fundamental de nossa estrutura cognitiva básica. Eles podem afetar nossa</p><p>Bernard Marr (2023), colaborador da Revista Forbes, palestrante, futurista e consultor</p><p>estratégico de negócios e tecnologia, avalia, em seu artigo, que competências os</p><p>profissionais da próxima década vão precisar demonstrar dominar, em seus currículos</p><p>– e que as máquinas não serão capazes de reproduzir.</p><p>8</p><p>percepção, pensamento, comportamento e tomada de decisões de maneira</p><p>inconsciente e, portanto, podem ser difíceis de se mudar, conscientemente. Logo,</p><p>reconhecer e examinar nossos modelos mentais pode ser um passo importante</p><p>na busca pela aprendizagem pessoal e organizacional. A compreensão dos</p><p>modelos mentais pode ajudar as organizações a se tornarem mais flexíveis e</p><p>adaptáveis a um ambiente em constante mudança.</p><p>Encontramos, nessa mesma perspectiva, o livro Metamanagement: o</p><p>sucesso além do sucesso, no qual Fredy Kofman (2004) também aborda a</p><p>importância dos modelos mentais para a compreensão da realidade e para a</p><p>tomada de decisões. Segundo ele,</p><p>os modelos mentais são as hipóteses que formulamos a respeito da</p><p>natureza do mundo, sobre o funcionamento das coisas, das pessoas e</p><p>das organizações. Eles são a base de nossas crenças, nossos valores e</p><p>nossa forma de perceber a realidade. Os modelos mentais influenciam</p><p>nossas decisões e nossas ações, mesmo quando não estamos</p><p>conscientes deles. (Kofman, 2004, p. 48)</p><p>Vem daí a relevância dos modelos mentais para a construção da nossa</p><p>visão de mundo e da forma como interpretamos a realidade ao nosso redor. Os</p><p>modelos mentais, como hipóteses e crenças que temos sobre o mundo, moldam</p><p>nossa percepção da realidade e influenciam nossas ações e decisões. Essa</p><p>influência pode ocorrer de forma consciente ou inconsciente, pois muitas vezes</p><p>não temos consciência dos nossos próprios modelos mentais. É importante</p><p>compreender os modelos mentais para que possamos questioná-los e modificá-</p><p>los, a fim de expandir nossa visão de mundo e tomar decisões mais conscientes</p><p>e fundamentadas.</p><p>Na obra O líder do futuro, John Naisbitt (2007) trata de diversos temas</p><p>relacionados à liderança e ao mundo dos negócios e dá especial atenção aos</p><p>modelos mentais, como identificá-los e modificá-los, afirmando que nossas</p><p>crenças, atitudes e percepções formam nossos modelos mentais, que, por sua</p><p>vez, moldam nossas ações. O autor ressalta ainda que esses modelos mentais,</p><p>muitas vezes, são limitantes e podem impedir o desenvolvimento de novas ideias</p><p>e soluções para os problemas enfrentados pelas empresas e pelos seus líderes.</p><p>Como exemplo, ele cita a crença comum de que o sucesso é alcançado por</p><p>intermédio da competição feroz e da eliminação de outros concorrentes. Essa</p><p>mentalidade competitiva pode levar as pessoas a acreditarem que não há espaço</p><p>para colaboração e cooperação, o que pode limitar suas oportunidades de</p><p>crescimento e desenvolvimento, a longo prazo. Por outro lado, aqueles que</p><p>9</p><p>adotam uma mentalidade colaborativa podem criar relacionamentos duradouros e</p><p>estabelecer uma rede de contatos mais ampla, aumentando assim suas chances</p><p>de sucesso. Isso mostra como nossos modelos mentais podem influenciar nosso</p><p>comportamento e impactar nossas chances de alcançar nossos objetivos.</p><p>Organizamos, para você, em detalhes, na Figura 4 a seguir, os 11 modelos</p><p>mentais revelados pelo autor.</p><p>Figura 4 – Os 11 modelos mentais de John Naisbitt para os negócios</p><p>Fonte: Elaborado com base em John Naisbitt, 2007.</p><p>A importância da mudança constante e da adaptação das organizações</p><p>para sobreviverem enfatiza a valorização da informação e da capacidade dos</p><p>líderes de acessá-la e interpretá-la corretamente. A visão holística é mencionada</p><p>11) Não se esqueça da ecologia da tecnologia.</p><p>10) Só acrescente algo se puder também subtrair outra coisa.</p><p>9) Não se obtêm resultados resolvendo problemas, mas explorando oportunidades.</p><p>8) As coisas as quais esperamos são as que demoram mais para acontecer.</p><p>7) A resistência à mudança diminuirá se os benefícios dela se mostrarem reais.</p><p>6) Evite ficar muito à frente do desfile para não parecer que você nem faz parte dele.</p><p>5) Veja o futuro como um jogo de quebra-cabeça.</p><p>4) Compreenda o poder que há em não precisar estar certo(a).</p><p>3) Concentre-se no placar do jogo.</p><p>2) O futuro está embutido no presente.</p><p>1) Embora muitas coisas mudem, a maioria delas permanece constante.</p><p>10</p><p>como um fator essencial para se entender como as coisas se encaixam em</p><p>sistemas maiores e que a perspectiva internacional é fundamental para se</p><p>compreender as diferenças culturais.</p><p>Os valores e normas da sociedade também são destacados como</p><p>elementos em constante evolução, o que exige dos líderes a atenção a essas</p><p>mudanças. Por fim, o texto de Naisbitt (2007) aborda a competição saudável como</p><p>um fator que pode levar à inovação e ao crescimento; e que a capacidade de</p><p>identificar e modificar modelos mentais é uma habilidade essencial para os líderes</p><p>do futuro, que precisarão lidar com um mundo cada vez mais complexo e</p><p>dinâmico.</p><p>TEMA 3 – A HABILIDADE DE AUTOGESTÃO PESSOAL</p><p>A habilidade de se autogerir é fundamental para o sucesso pessoal e</p><p>profissional. Diversos autores têm abordado esse tema em suas obras, incluindo</p><p>Stephen R. Covey (2005), Tony Robbins (2018) e Gretchen Rubin (2020). Covey</p><p>(2005, p. 32-37) ressalta a relevância da vitória privada ser tomada como base</p><p>para a vitória pública. Ele argumenta que a autogestão é a chave para se</p><p>alcançar a efetividade em todas as áreas da vida e também o primeiro passo na</p><p>liderança pessoal, sendo necessário se estar no comando de si mesmo antes de</p><p>se poder liderar os outros. Robbins (2018, p. 123), por sua vez, enfatiza a</p><p>necessidade de se ter uma visão clara dos objetivos pessoais e de se estabelecer</p><p>metas concretas para alcançá-los. Ele argumenta que a autogestão é crucial para</p><p>se alcançar o sucesso e que os indivíduos mais bem-sucedidos do mundo são</p><p>aqueles que controlam bem suas mentes e emoções. Destaca ainda a importância</p><p>da disciplina e da persistência para um indivíduo se manter no caminho da</p><p>realização de seus desejos. Por fim, Rubin (2020) aborda a questão da felicidade</p><p>como um resultado da autogestão. A autora defende que deve haver um plano de</p><p>ação diário para se alcançar a felicidade. O hábito e a prática mediam a</p><p>autogestão voltada para a felicidade.</p><p>Hirschle (2017, p. 65), por outro lado, afirma que o autogerenciamento</p><p>emocional envolve o aprendizado de estratégias e habilidades que permitem que</p><p>as pessoas lidem com suas emoções de forma saudável e construtiva, em vez de</p><p>deixar que elas as controlem. Apesar de abordarem o tema de maneiras</p><p>diferentes, todos esses autores concordam que a habilidade de se autogerir é</p><p>fundamental para o sucesso pessoal e profissional. Em concordância a isso,</p><p>11</p><p>demonstram a relevância da autogestão pessoal como uma habilidade</p><p>fundamental para o sucesso e a realização pessoal.</p><p>3.1 Autogestão na liderança</p><p>O livro Pipeline de liderança: como criar e gerir uma empresa líder, de Ram</p><p>Charan, Stephen Drotter e James Noel (2010) aborda a importância da liderança</p><p>e do desenvolvimento de líderes em uma organização, destacando a importância</p><p>da autogestão como uma das habilidades fundamentais para o sucesso nesse</p><p>papel. Segundo os autores, a autogestão é uma habilidade-chave para os líderes,</p><p>pois permite que eles sejam capazes de controlar suas próprias emoções e</p><p>comportamentos em situações de pressão e incerteza, bem como manter o foco</p><p>em seus objetivos de longo prazo. Argumentam ainda que a autogestão está</p><p>intimamente ligada a outras habilidades de liderança, como a comunicação eficaz,</p><p>a capacidade de tomar decisões e a habilidade de motivar e engajar os</p><p>colaboradores.</p><p>Charan, Drotter e Noel (2010) nos revelam exemplos de líderes que</p><p>demonstraram habilidades de autogestão em suas carreiras, como o chief</p><p>executive officer (CEO), que em português significa diretor-executivo, da</p><p>International Business Machines (IBM), Lou Gerstner, que conseguiu transformar</p><p>a empresa em uma das mais bem-sucedidas do mundo por meio de sua</p><p>capacidade de se manter calmo e focado, em momentos de crise. Encontramos</p><p>também na obra a consideração da importância de se desenvolver uma visão</p><p>clara e bem definida, que possa orientar as decisões e ações do líder em situações</p><p>de incerteza.</p><p>As estratégias e técnicas para desenvolver habilidades de autogestão,</p><p>como o gerenciamento do tempo e a prática de mindfulness, são relevantes, bem</p><p>como o feedback constante e a busca por oportunidades de aprendizado e</p><p>desenvolvimento. O papel da autogestão na liderança de uma organização requer</p><p>dos líderes um comportamento de se manterem focados em seus objetivos de</p><p>longo prazo e de aprenderem com as experiências e desafios enfrentados pelo</p><p>caminho. Entretanto, qualquer profissional pode gerenciar a si mesmo, ser</p><p>protagonista de sua carreira, desde que assumindo de fato ser ele o responsável</p><p>por administrar suas próprias ações, desenvolver um espírito de liderança e</p><p>alcançar resultados.</p><p>12</p><p>Saiba mais</p><p>• A professora de psicologia na Universidade de Stanford, Carol S. Dweck, é uma</p><p>especialista em sucesso e motivação que desenvolveu, após décadas de</p><p>pesquisa, um conceito fundamental: o de atitude mental, ou mindset, que é</p><p>crucial para o sucesso. De acordo com Dweck (2017), a forma como encaramos</p><p>nossos objetivos é determinante para alcançá-los. Segundo ela, a mindset não</p><p>é apenas um traço de personalidade, mas sim a explicação de por que somos</p><p>bem-sucedidos ou não. Ela define nossas relações com o trabalho e as</p><p>pessoas, além de influenciar na forma como educamos nossos filhos. É um</p><p>fator decisivo para explorarmos todo o nosso potencial.</p><p>Crédito: Siberian Art/Shutterstock.</p><p>Diante desse contexto, seguiremos ampliando nosso conhecimento com o</p><p>estudo das habilidades da inteligência, uma das únicas habilidades capazes de</p><p>nos diferenciar das máquinas e que vai nos ensinar a interagir de forma adequada</p><p>com as demais pessoas (Artigas, 2019).</p><p>TEMA 4 – AS HABILIDADES DA INTELIGÊNCIA RELACIONAL</p><p>A inteligência relacional se torna cada vez mais importante, no contexto da</p><p>sociedade e do mundo do trabalho atuais. Com o avanço da tecnologia e da</p><p>automação, habilidades comportamentais como a capacidade de o indivíduo se</p><p>relacionar positivamente com outras pessoas se tornam cada vez mais valiosas.</p><p>A capacidade relacional permite que os indivíduos se conectem com o mundo por</p><p>13</p><p>meio de suas relações interpessoais, o que é fundamental para se alcançar tanto</p><p>metas individuais quanto coletivas. Por isso, esse tem sido um tema importante</p><p>para o contexto do trabalho, na contemporaneidade.</p><p>Artigas (2019, p. 16), na obra Inteligência relacional: uma abordagem</p><p>inovadora para a gestão de pessoas, nos apresenta “[...] a inteligência relacional</p><p>como uma habilidade que as pessoas possuem de se relacionar consigo mesmas</p><p>e com os outros, de forma a gerar resultados positivos em todas as áreas da vida”.</p><p>Para ela, a “Inteligência relacional não é uma habilidade inata, ela pode ser</p><p>aprendida, desenvolvida e aprimorada ao longo da vida. Ela é fundamental para</p><p>o desenvolvimento pessoal e profissional, pois permite uma interação mais</p><p>harmônica e produtiva com as pessoas ao nosso redor.” (Artigas, 2019, p. 23).</p><p>Sendo, então, a inteligência relacional uma habilidade comportamental, conhecida</p><p>como soft skill, quando desenvolvida ela é capaz de transformar atitudes e reforçar</p><p>o comportamento altruísta presente em cada um de nós. O comportamento</p><p>altruísta, por sua vez, é aquele que nos leva a tomar ações voluntárias em prol de</p><p>beneficiar outras pessoas, deixando de lado o egoísmo e agindo em benefício do</p><p>coletivo. Isso nos revela, segundo a autora, que essa habilidade nos diferencia</p><p>dos animais e das máquinas, tornando-nos verdadeiramente humanos.</p><p>Gómez Ruano (2013) corrobora com a autora, já que considera a</p><p>inteligência relacional como uma habilidade que se aprende com a prática e com</p><p>o esforço contínuo para o indivíduo melhorar as suas relações interpessoais. Ela</p><p>envolve</p><p>“capacidade de empatia, comunicação eficaz, resolução de conflitos e</p><p>trabalho em equipe.” (Ruano, 2013, p. 44). Já segundo Artigas (2019), a</p><p>inteligência relacional é a habilidade que nos conecta ao mundo, por meio das</p><p>nossas relações com as outras pessoas. Ela se refere à capacidade de nos</p><p>relacionarmos de maneira positiva com os outros, compreendendo suas</p><p>necessidades individuais e estabelecendo uma conexão que ofereça cooperação,</p><p>aprendizado, ganhos e energia positiva para ambas as partes.</p><p>Cubeiro e Gallardo (2011, p. 15) ampliam esse entendimento ao</p><p>argumentarem que “a inteligência relacional é a capacidade de gerenciar</p><p>relacionamentos com as pessoas, sejam elas clientes, fornecedores, colegas ou</p><p>superiores.” Essa condição nos revela que ela se trata de uma habilidade</p><p>indispensável para profissionais que desejam ter sucesso em suas carreiras. Além</p><p>disso, a inteligência relacional é importante também para a resolução de conflitos</p><p>no ambiente de trabalho, evitando que eles se transformem em crises que possam</p><p>14</p><p>prejudicar a produtividade e a harmonia da equipe. Portanto, fica evidente a</p><p>importância da inteligência relacional para o contexto do trabalho, na</p><p>contemporaneidade.</p><p>4.1 Os pilares da inteligência relacional</p><p>Como destaca Artigas (2019, p. 23) a inteligência relacional trata-se da “[...]</p><p>capacidade de se relacionar com as pessoas de forma efetiva, baseando-se em</p><p>três pilares: autoconhecimento, empatia e influência”. A autora ressalta que esses</p><p>pilares são fundamentais para se fomentar uma sociedade mais colaborativa e</p><p>produtiva, em que as pessoas se relacionem de forma mais saudável e respeitosa.</p><p>Isto posto, vamos estudar com aprofundamento tais pilares, tão essenciais</p><p>para uma convivência mais harmoniosa e produtiva em sociedade. Nesse</p><p>contexto, o autoconhecimento permite que as pessoas entendam seus próprios</p><p>comportamentos e emoções, enquanto a empatia é essencial para a construção</p><p>de relacionamentos saudáveis e produtivos. Por fim, a influência é importante para</p><p>motivar as pessoas a alcançar objetivos em comum, e é conquistada com base</p><p>em respeito, credibilidade e confiança, estabelecidos por um indivíduo com as</p><p>demais pessoas com que ele conviva. Juntos, esses pilares contribuem para um</p><p>ambiente de trabalho mais satisfatório e para uma convivência mais harmoniosa</p><p>em sociedade.</p><p>Figura 5 – Pilares da inteligência relacional</p><p>Fonte: Elaborado com base em Artigas, 2019.</p><p>A</p><p>u</p><p>to</p><p>co</p><p>nh</p><p>ec</p><p>im</p><p>en</p><p>to Entendimento das</p><p>próprias emoções e</p><p>comportamentos, com</p><p>maior consciência de</p><p>como eles afetam os</p><p>outros. "O</p><p>autoconhecimento é</p><p>um processo contínuo,</p><p>que exige reflexão e</p><p>atenção ao que</p><p>acontece ao nosso</p><p>redor e dentro de nós"</p><p>(Artigas, 2019, p. 33).</p><p>E</p><p>m</p><p>pa</p><p>tia Capacidade de se</p><p>colocar no lugar do</p><p>outro e entender seus</p><p>sentimentos e</p><p>perspectivas. "A</p><p>empatia é essencial</p><p>para construir</p><p>relacionamentos</p><p>saudáveis e</p><p>produtivos, pois</p><p>permite que as</p><p>pessoas se</p><p>comuniquem de forma</p><p>mais clara e efetiva"</p><p>(Artigas, 2019, p. 47).</p><p>In</p><p>flu</p><p>ên</p><p>ci</p><p>a</p><p>Capacidade de</p><p>persuadir e motivar as</p><p>pessoas. "A influência</p><p>não é algo que possa</p><p>ser imposto ou</p><p>comprado, mas sim</p><p>conquistado a partir do</p><p>respeito, credibilidade</p><p>e confiança que se</p><p>estabelece com as</p><p>pessoas" (Artigas,</p><p>2019, p. 63).</p><p>15</p><p>Os três pilares descritos são fundamentais para o desenvolvimento da</p><p>inteligência relacional, ou seja, da habilidade do indivíduo de se relacionar de</p><p>forma positiva com os outros; e eles são interdependentes e complementares. O</p><p>autoconhecimento permite que o líder entenda como suas emoções e</p><p>comportamentos afetam as outras pessoas e, portanto, ele é um ponto de partida</p><p>para o desenvolvimento da empatia, que é a capacidade de se colocar no lugar</p><p>do outro e entender suas perspectivas e sentimentos. Por sua vez, a empatia é</p><p>essencial para a construção de relacionamentos saudáveis e produtivos, que são</p><p>baseados em comunicação clara e efetiva. A influência, por fim, trata-se da</p><p>capacidade de persuadir e motivar as pessoas, que deve ser conquistada com</p><p>base em respeito, credibilidade e confiança, que, por sua vez, são construídos</p><p>com base em uma combinação de autoconhecimento e empatia.</p><p>Portanto, os três pilares da inteligência relacional são interligados e</p><p>essenciais para a construção de relacionamentos saudáveis e produtivos e para</p><p>o sucesso na liderança e no trabalho em equipe.</p><p>4.2 As habilidades da inteligência relacional</p><p>Em conclusão ao tema da inteligência relacional, apresentamos as</p><p>habilidades relacionadas a essa capacidade tão importante para as relações</p><p>humanas na sociedade e no contexto do trabalho. Gómez Ruano (2013, p. 4) nos</p><p>releva que a inteligência relacional envolve a “capacidade de empatia,</p><p>comunicação eficaz, resolução de conflitos e trabalho em equipe.” Essas</p><p>habilidades são cruciais para o sucesso no mundo profissional de hoje, em que a</p><p>habilidade de se relacionar bem com os outros é um requisito básico para a</p><p>maioria das carreiras, segundo o autor.</p><p>Em uma proposta inovadora, Artigas (2019) nos presenteia com o método</p><p>intitulado Classe, acrônimo que contempla as seis habilidades da inteligência</p><p>relacional, a saber:</p><p>• C: Comunicação Efetiva*</p><p>• L: liberdade</p><p>• A: atração</p><p>• S: segurança</p><p>• S: sabedoria</p><p>• E: empatia</p><p>*no contexto desta disciplina utilizaremos a palavra COMUNICAÇÃO EFETIVA para fazer referência a palavra CONSCIÊNCIA</p><p>16</p><p>Essas habilidades são interdependentes e se complementam, permitindo</p><p>que as pessoas se relacionem de forma mais consciente, respeitosa e</p><p>colaborativa umas com as outras. O método propõe que essas seis habilidades</p><p>devem ser trabalhadas de forma integrada, visando ao desenvolvimento da</p><p>inteligência relacional e aprimorando as relações interpessoais no ambiente de</p><p>trabalho e na sociedade em geral.</p><p>Vamos seguir com os estudos, voltados agora para sobre como um</p><p>indivíduo estabelecer e manter relacionamentos produtivos consigo mesmo e com</p><p>o outro.</p><p>TEMA 5 – RELACIONAMENTOS PRODUTIVOS DO INDIVÍDUO PARA</p><p>CONSIGO MESMO E COM O OUTRO</p><p>Quando se trata de relacionamentos produtivos dos indivíduos para</p><p>consigo mesmos, a inteligência relacional é fundamental para que as pessoas</p><p>possam entender suas próprias emoções e comportamentos, bem como os seus</p><p>pontos fortes e fracos. O autoconhecimento, como já estudado, permite que as</p><p>pessoas se tornem mais conscientes de como seus comportamentos afetam os</p><p>outros e, dessa forma, desenvolvam estratégias para lidar com situações</p><p>desafiadoras de forma mais assertiva e eficaz. Além disso, o autoconhecimento</p><p>ajuda a promover a autoestima e a autoconfiança, essenciais para o</p><p>desenvolvimento pessoal e profissional.</p><p>Já no que se refere aos relacionamentos produtivos com os outros, a</p><p>empatia é uma habilidade crucial da inteligência relacional. A empatia propicia que</p><p>as pessoas se coloquem no lugar das outras e entendam suas necessidades e</p><p>perspectivas.</p><p>Podemos observar, na Figura 6, as habilidades que possibilitam que os</p><p>relacionamentos dos indivíduos sejam produtivos para consigo mesmos e para</p><p>com os outros indivíduos.</p><p>17</p><p>Figura 6 – Habilidades para o relacionamento do indivíduo para consigo mesmo e</p><p>com o outro</p><p>Fonte: Elaborado com base em Artigas, 2019; Ruano, 2013; Goleman, 2006; Hamilton, 2014.</p><p>Créditos: Janiel Kaffe/Shutterstock; Liravega/Shutterstock; RysaVector/Shutterstock.</p><p>Hamilton (2014, p. 37) destaca a importância da empatia para o indivíduo</p><p>estabelecer relacionamentos produtivos com os outros: “A empatia é a habilidade</p><p>de se colocar no lugar do outro. Ela permite que você entenda como as outras</p><p>pessoas se sentem e reagem. Quando você desenvolve a empatia, melhora a sua</p><p>capacidade de se relacionar bem com os outros”. Essa habilidade é, pois,</p><p>essencial para se manter relacionamentos saudáveis e produtivos no trabalho e</p><p>na vida pessoal. Quando as pessoas são empáticas, elas são mais capazes de</p><p>se comunicar</p><p>de forma clara e eficaz, resolver conflitos de forma colaborativa e</p><p>trabalhar em equipe de forma harmoniosa.</p><p>Goleman (2006, p. 94) destaca assim a importância da influência para o</p><p>indivíduo alcançar relacionamentos produtivos com os outros: “Influência é a</p><p>habilidade de moldar as opiniões e os comportamentos dos outros, e é uma das</p><p>habilidades fundamentais da inteligência social. A influência pode ser usada para</p><p>resolver conflitos, motivar as pessoas e liderar equipes”. Hamilton (2014) segue</p><p>nessa linha da influência com algo fundamental para a formação de</p><p>relacionamentos produtivos. Ela destaca que, ao se “[...] construir um</p><p>relacionamento de confiança e credibilidade, é possível influenciar positivamente</p><p>as outras pessoas e motivá-las a trabalhar em conjunto para alcançar objetivos</p><p>em comum” (Hamilton, 2014, p. 25).</p><p>Comunicação efetiva, liderança</p><p>servidora, autoconhecimento</p><p>emocional, capacidade de solução de</p><p>conflitos, de sincronização de equipes e</p><p>empatia ativa</p><p>Empatia e influência</p><p>Autoconhecimento, empatia,</p><p>comunicação assertiva e resiliência</p><p>emocional</p><p>18</p><p>Retomamos, então, as seis habilidades propostas pelo método Classe,</p><p>objetivando justificar o quanto elas são fundamentais para os relacionamentos</p><p>produtivos do indivíduo para consigo mesmo e com o outro, pois elas permitem</p><p>que as pessoas entendam suas próprias emoções e comportamentos e os dos</p><p>outros, comuniquem-se de forma clara e efetiva, respeitem as diferenças e</p><p>promovam a confiança e a empatia entre os membros de uma equipe. Além disso,</p><p>a utilização desse método pode gerar um ambiente de trabalho mais agradável e</p><p>humano, promovendo o bem-estar e a qualidade de vida dos colaboradores.</p><p>Portanto, o método Classe é de extrema relevância para o contexto do trabalho,</p><p>pois contribui para o desenvolvimento de habilidades interpessoais que são</p><p>essenciais para o sucesso em um ambiente corporativo cada vez mais dinâmico</p><p>e competitivo.</p><p>Ruano (2013), por sua vez, apresenta uma série de estratégias e técnicas</p><p>para aperfeiçoar as relações pessoais utilizando-se da inteligência relacional. O</p><p>autor destaca a importância do autoconhecimento, da empatia, da comunicação</p><p>assertiva e da resiliência emocional para o desenvolvimento de relações</p><p>interpessoais saudáveis e produtivas. Já de acordo com Santos e Antunes (2021,</p><p>p. 75), “é fundamental desenvolver a autoconsciência e o autocontrole para que a</p><p>pessoa possa compreender suas emoções e reações diante de situações</p><p>diversas, bem como gerir suas próprias ações, pensamentos e comportamentos.”</p><p>Ainda segundo os autores, isso permite que o indivíduo construa “[...]</p><p>relacionamentos mais positivos consigo mesmo e com os outros, bem como</p><p>desenvolva uma comunicação mais eficaz e uma resolução de conflitos mais</p><p>saudável” (Santos; Antunes, 2021, p. 75).</p><p>Dessa forma, fica evidente que a inteligência emocional se trata de uma</p><p>ferramenta valiosa para o indivíduo alcançar relacionamento para consigo mesmo</p><p>e o outro. Como destaca Artigas (2019, p. 16), “quando a inteligência relacional é</p><p>bem desenvolvida, todas as áreas da vida se beneficiam, especialmente a vida</p><p>profissional”.</p><p>Nos próximos conteúdos conhecermos como a inteligência emocional, no</p><p>ambiente de trabalho, requer boa relação entre gerações, comunicação não</p><p>violenta, escuta ativa, motivação e emoção, inteligência relacional e avanço</p><p>tecnológico.</p><p>19</p><p>REFERÊNCIAS</p><p>ARTIGAS, A. Inteligência relacional: uma abordagem inovadora para a gestão</p><p>de pessoas. São Paulo: Editora Gente, 2019.</p><p>BANCO MUNDIAL. As habilidades para a era da automação. Washington,</p><p>2021.</p><p>CARLUCCI, D.; SCHIUMA, G. The power of the arts in business. Journal of</p><p>Business Research, v. 85, p. 342-347, abr. 2018. Disponível em:</p><p><https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2017.10.012>. Acesso em: 29 jun. 2023.</p><p>CHARAN, R. DROTTER, S.; NOEL, J. Pipeline de liderança: como criar e gerir</p><p>uma empresa líder. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.</p><p>COVEY, S. R. Os 7 hábitos das pessoas altamente eficazes. Rio de Janeiro:</p><p>Elsevier, 2005.</p><p>CUBEIRO, J. C.; GALLARDO, L. Inteligência relacional no trabalho. Madrid:</p><p>Ediciones Pirámide, 2011.</p><p>DWECK, C. S. Mindset: a nova psicologia do sucesso. 2. ed. Rio de Janeiro:</p><p>Objetiva, 2017.</p><p>GOLEMAN, D. Inteligência social: a nova ciência das relações humanas. Rio de</p><p>Janeiro: Editora Campus, 2006.</p><p>GRUGULIS, I.; VINCENT, S. Whose skill is it anyway?: ‘soft’skills and polarization.</p><p>Work, Employment and Society, v. 23, n. 4, p. 597-615, 2009. Disponível em:</p><p><http://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0950017009344862>. Acesso em:</p><p>29 jun. 2023.</p><p>HAMILTON, D. Inteligência relacional: estratégias para uma comunicação</p><p>eficaz. São Paulo: Editora Senac, 2014.</p><p>HIRSCHLE, A. L. 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