Trabalho da Mulher e do Menor

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SUMÁRIO 
INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 3 
1 O DIREITO DAS MULHERES AO LONGO DAS CONSTITUIÇÕES 
BRASILEIRAS.... ........................................................................................................ 4 
1.1 O Direito das Mulheres Pós Constituinte ............................................................... 6 
2 DIREITO DAS MULHERES NA CLT E ALTERAÇÕES .......................................... 9 
3 DISCRIMINAÇÃO DA MULHER NA RELAÇÃO DE EMPREGO ......................... 17 
3.1 Formas de Discriminação .................................................................................. 18 
4 MOVIMENTO DO FEMINISMO .............................................................................. 19 
5 ANÁLISE HISTÓRICA SOBRE O TRABALHO, ENFATIZANDO O TRABALHO 
INFANTIL ...................................................................................................................23 
5.1 Trabalho Infantil na Antiguidade .......................................................................... 23 
5.2 Trabalho Infantil na Idade Média ......................................................................... 24 
5.3 O Trabalho Infantil na Revolução Industrial ......................................................... 25 
5.4 O Trabalho Infantil no Brasil ................................................................................ 27 
5.5 Limites Legais ao Trabalho Infantil ...................................................................... 31 
6 O TRABALHO DO MENOR COMO EMPREGADO............................................... 32 
6.1 O Trabalho do Menor como Aprendiz .................................................................. 33 
6.2 O Trabalho do Menor como Assistido.................................................................. 34 
6.3 O Trabalhador Menor no Contexto Atual ............................................................. 35 
6.4 A Proteção ao Trabalhador do Menor .................................................................. 36 
6.5 A proteção Integral do Trabalho da Criança e do Adolescente ........................... 36 
7 CONTRATOS DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL ................................................. 38 
7.1 Contrato de Aprendizagem .................................................................................. 38 
7.2 Contrato de Estágio ............................................................................................. 39 
7.3 Contrato de Trabalho Temporário ....................................................................... 39 
8 BIBLIOGRAFIA ...................................................................................................... 41 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
Prezado aluno, 
 
O Grupo Educacional FAVENI, esclarece que o material virtual é semelhante 
ao da sala de aula presencial. Em uma sala de aula, é raro – quase improvável - um 
aluno se levantar, interromper a exposição, dirigir-se ao professor e fazer uma 
pergunta, para que seja esclarecida uma dúvida sobre o tema tratado. O comum é 
que esse aluno faça a pergunta em voz alta para todos ouvirem e todos ouvirão a 
resposta. No espaço virtual, é a mesma coisa. Não hesite em perguntar, as perguntas 
poderão ser direcionadas ao protocolo de atendimento que serão respondidas em 
tempo hábil. 
Os cursos à distância exigem do aluno tempo e organização. No caso da nossa 
disciplina é preciso ter um horário destinado à leitura do texto base e à execução das 
avaliações propostas. A vantagem é que poderá reservar o dia da semana e a hora que 
lhe convier para isso. 
A organização é o quesito indispensável, porque há uma sequência a ser 
seguida e prazos definidos para as atividades. 
 
Bons estudos! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1 O DIREITO DAS MULHERES AO LONGO DAS CONSTITUIÇÕES 
BRASILEIRAS 
 
A busca pela igualdade entre as pessoas remonta às revoluções francesa e 
americana. Os ideais iluminados de igualdade, fraternidade e liberdade estiveram no 
centro da declaração dos direitos humanos e civis A declaração serviu de inspiração 
para diversos movimentos sociais que surgiram em diferentes sociedades e culturas 
e passaram a lutar pela igualdade. Esses movimentos levaram à criação de textos 
legais, e os dispositivos da Declaração foram incorporados a Constituições como a 
brasileira de 1988. 
A ideia de igualdade e o reconhecimento universal da impossibilidade de 
diferenciação por gênero, cor da pele, raça, religião também atingiu as relações 
laborais e proibiu o tratamento desigual entre homens e mulheres. A primeira 
Constituição a tratar da questão da legislação trabalhista da mulher foi a de 1934. 
A Constituição de 1934, em seu artigo 113, inciso I, estabelecia igualdade para 
todos perante a lei, sem privilégios ou distinções por nascimento, sexo, raça, classe 
social, riqueza, crenças religiosas ou ideias políticas. A Carta Magna de 1934 foi a 
primeira não discriminatória e, nas palavras de Alice Monteiro de Barros, verbis: 
Assegurava a igualdade de salário entre homens e mulheres e proibia o 
trabalho destas últimas em condições insalubre, preconizava a assistência 
médica e sanitária à gestante, garantindo-lhe um descanso antes e depois do 
parto, sem prejuízo do salário e do emprego, preceitos estes já consagrados 
no Decreto n. 21.417-A, de 1932. (BARROS, 1995. p, 219) 
O texto constitucional, por sua vez, introduziu a proibição de diferenças salariais 
para a mesma ocupação de acordo com a idade, sexo, nacionalidade ou estado civil, 
artigo 121, parágrafo 1º, inciso a, referia-se à proibição de menores de 18 anos em 
indústrias insalubres e no parágrafo 3º do mesmo artigo sobre "Os Serviços de Apoio 
à Maternidade e à Infância, os relativos ao trabalho doméstico e feminino, bem como 
os serviços de supervisão e orientação, são prestados preferencialmente para 
mulheres qualificadas”. 
A Constituição de 1934 fez avanços significativos na proteção das mulheres e 
baniu as disparidades salariais entre homens e mulheres. No mesmo ano, o Brasil 
 
5 
 
ratificou a Convenção nº 3 da Organização Internacional do Trabalho, que garantia 
aos trabalhadores seis semanas de licença remunerada antes e depois do nascimento 
e a disponibilização de dois intervalos para amamentação de 30 minutos, além de 
garantir a cobrança da remuneração durante o período de ausência. 
O decreto permitia uma diferença salarial entre homens e mulheres em torno 
de dez por cento do salário mínimo, justificando as medidas de higiene e proteção que 
tributam inerentemente o trabalho feminino, medida que claramente discrimina em 
função do gênero. 
Em 1937, a Convenção nº 415 da OIT proibia as mulheres de trabalhar à noite 
em empresas públicas e privadas. Essa proibição não se estendeu aos trabalhadores 
que trabalhavam apenas com seus familiares. A Convenção nº 4 foi promulgada pelo 
Decreto Legislativo 1396 de 1937. 
A proibição do trabalho noturno feminino assenta em dois pilares: o conceito de 
saúde e o conceito de proteção moral. O patriarcado que sustentava e ainda sustenta 
a sociedade brasileira entendia que, salvo regra, o trabalho noturno feminino deve ser 
submetido ao julgamento de sua sinceridade moral e subjugar o sexo feminino. 
A ideia concebida na Constituição de 1934 de proibir a diferença de salários 
com base no gênero foi desmantelada no decreto legislativo em discussão e foi 
explicitamente abordada a possibilidade de discriminação contra os trabalhadores. 
A seguinte Constituição de 1946 trouxe o princípio da igualdade, segundo o 
qual “todas as pessoas são iguais perante a lei”, proibindo diferenças salariais para o 
mesmo trabalho em razão de sexo, idade, nacionalidade ou estado civil, conforme 
também preceituava a Constituição de 1934. 
Thereza Cristina Gosdal aponta que, verbis: 
A Constituição de 1946 trouxe importantes medidas para os trabalhadores 
emgeral, mas nenhuma inovação no tocante ao trabalho da mulher. O texto 
relativo ao princípio da igualdade constante da Constituição de 1937 foi 
mantido pela de 1946, nos mesmos termos. (GOSDAL, 2003. p,145) 
As mulheres não foram plenamente civilizadas por muitas décadas, pois o 
ordenamento jurídico brasileiro não reconhecia as mulheres como sujeitos jurídicos, o 
que só aconteceu com a Lei nº 4.121 de agosto de 1962, conhecida como Estatuto da 
Mulher Casada, alguns avanços, tais como: a não permissão do marido para trabalhar 
fora de casa, comprar uma propriedade ou receber uma herança. 
 
6 
 
A percepção de proteção que costumeira em textos constitucionais anteriores, 
era muito discriminatória, uma vez que as mulheres eram vistas como incapazes e 
sem habilidades em grande parte da história da sociedade. 
Nas palavras da Professora Eneida Melo Correia de Araújo: 
O excesso de amparo ao contrato de trabalho da mulher, a vedação de certas 
modalidades de serviços tendiam a restringir-lhe o acesso ao mercado de 
trabalho, a par de limitar suas profissionalização e ascensão. (ARAÙJO, 
2003. p,71) 
Em 1965, o país ratificou a Convenção nº 103, que trata da proteção à 
maternidade, e a Convenção nº 100, que trata da igualdade de remuneração entre 
homens e mulheres por trabalho de igual valor. A compensação no sistema legal não 
deve ser limitada à igualdade de remuneração. É importante considerar o acesso ao 
trabalho e a oportunidade de mantê-lo e não deixá-lo por um ato que revele a 
preferência pelo sexo. 
Nesse mesmo ano, foi adotada a Convenção nº 111, que tratava da 
discriminação no emprego e na ocupação. O conceito de discriminação contido na 
convenção abrange qualquer distinção, exclusão ou preferência com base na raça, 
cor da pele, sexo, religião, convicção política, nacionalidade ou origem social que 
tenha o efeito de destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento. 
Quando foi ratificada durante a ditadura, o conceito de discriminação proposto pela 
OIT revelou-se bastante democrático e de respeito à dignidade humana. 
Na Constituição de 1967, o artigo 150 defendia a igualdade independentemente 
de sexo, raça, trabalho, crença e a Emenda Constitucional nº 1 de 1969 proibia 
diferenças salariais com base no sexo ou estado civil e também proibia as mulheres 
de trabalhar em condições insalubres. 
1.1 O Direito das Mulheres Pós Constituinte 
Em 1979, poucos anos antes da promulgação da Constituição de 1988, a 
Convenção Internacional para a eliminação das formas de discriminação contra a 
mulher foi um passo fundamental para a realização dos direitos das mulheres. A 
Convenção destacou a vulnerabilidade das mulheres que são constantemente vítimas 
 
7 
 
de constrangimento e violência e que criam desigualdades na vida política, econômica 
e social. 
A Convenção também mostrou que os Estados devem planejar medidas para 
proteger e fazer cumprir os direitos que visam não apenas à igualdade formal, mas, 
acima de tudo, à igualdade material. Nas palavras de Sidney Guerra: 
A referida Convenção objetivou o desenvolvimento de políticas públicas 
voltadas para a mulher, ou seja, não se trata apenas de buscar mecanismos 
para que ela não seja discriminada, mas também viabilizar condições para 
que possa ter maiores oportunidades muna sociedade tradicionalmente 
machista buscando, com isso, a materialização da igualdade entre os sexos. 
Significa dizer que as mulheres, a partir do entendimento da Convenção, 
devem ser titulares de seus direitos e de suas vontades no mesmo nível que 
os homens. (GUERRA, 2015. p,237) 
A Convenção foi ratificada pelo Brasil em 1984 com algumas ressalvas, tais 
como: artigo 15, parágrafo 4º e artigo 16, parágrafo 1º, alíneas a,c,g e h. Apenas no 
ano de 1994, o Decreto nº 26 de 1994 aprovou integral o texto da Convenção. 
Os direitos que o Estado é obrigado a garantir incluem: igualdade perante a lei, 
direito de voto, direito de participação, direito de acesso aos serviços de saúde, direito 
ao trabalho e oportunidades nas mesmas condições que os homens. 
Em relação à Constituição de 1988, nas palavras de Delgado: 
A Constituição de 1988, entretanto, firmemente, eliminou do Direito brasileiro 
qualquer prática discriminatória contra mulher no contexto empregatício, ou 
que lhe pudesse restringir o mercado de trabalho, ainda que justificada a 
prática jurídica pelo fundamento de proteção e da tutela. Nesse quadro, 
revogou alguns dispositivos da CLT que, sob o aparentemente generoso 
manto tutelar, produziam efeito claramente discriminatório com relação à 
mulher obreira. (DELGADO, 2014. p, 839) 
A Nova Constituição, no artigo 5º, inciso I, estipula que todos são iguais perante 
a lei indistintamente e garante aos brasileiros e estrangeiros residentes no país a 
inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, 
e igualdade entre homens e mulheres em termos de direitos e responsabilidades. 
A Carta Magna foi desenvolvida para eliminar a discriminação contra as 
mulheres e garantir o direito à igualdade de forma ampla, abraçando o princípio da 
igualdade em seus aspectos formais e materiais. Do ponto de vista material, a 
Constituição prevê tratamento diferenciado para aqueles em situação de desigualdade 
que necessitam de proteção especial e estabelece diretrizes para garantir a igualdade 
com os demais. 
 
8 
 
O pressuposto da não discriminação da isonomia é percebido no campo do 
direito do trabalho, mas não se desvia do tratamento diferenciado das pessoas em 
situação de desigualdade. 
Nesses termos, Delgado ensina, verbis: 
O princípio da não discriminação é o princípio de proteção, de resistência, 
denegatório, da conduta que se considera gravemente censurável. Já o 
princípio da isonomia é mais amplo, mais impreciso, mais pretensioso. Ela 
ultrapassa a mera não discriminação, buscando igualizar o tratamento jurídico 
a pessoas ou situações que tenham relevante ponto entre si. (DELGADO, 
2014. p, 834) 
Continua o autor: 
O direito do trabalho incorporou, de fato, como critério básico, apenas o 
princípio da não discriminação. A proposição mais ampla e imprecisa da 
isonomia tem sido aplicada somente em certas circunstâncias mais estreitas 
e não como parâmetro informador universal. O princípio anti discriminatório, 
contudo, é onipresente no ramo justrabalhista especializado. (DELGADO, 
2014. p, 835) 
A preocupação do legislador era garantir o princípio da igualdade e sua 
amplitude, ao contrário das constituições anteriores, que previam apenas a igualdade 
formal, a Carta Magna de 1988 também consolida a igualdade material com o objetivo 
de superar as desigualdades sociais e econômicas por meio de medidas estatais. 
Para Delgado (2014), as constituições anteriores trouxeram consigo a não 
discriminação. Para o autor, porém, foi a Constituição de 1988 que eliminou da 
legislação brasileira qualquer prática discriminatória contra a mulher ou que poderia 
restringir o mercado de trabalho. 
As disposições constitucionais que tratam da defesa da igualdade e da não 
discriminação incluem o artigo 3º, IV; artigo 5º, I; artigo 226, parágrafo 5º. A finalidade 
é proteger os direitos consagrados na Carta Magna, em particular a dignidade da 
pessoa humana e a igualdade. 
O Ato de Disposições Transitórias da Constituição, ADCT, proíbe no II, alínea 
“b” a alta arbitrária da gestante ou sem justa causa a partir da data da confirmação da 
gravidez até cinco meses após o parto. Eneida de Araújo, explica: 
Essa norma garante à mulher o mínimo de equilíbrio psicológico e financeiro 
durante a época da gestação. É que o desemprego traz impactos muito fortes 
sobre o ser humano, notadamente a mulher portadora da maternidade, que 
se defronta com um mercado de trabalho pouco propício ao seu ingresso, 
nessa fase. (ARAÚJO, 2003. p, 77) 
 
9 
 
No que diz respeito aos direitos dos trabalhadores, que estão elencados no 
artigo7º da Constituição, o inciso XX traz a “proteção do mercado de trabalho da 
mulher por meio de incentivos especiais previstos nos dispositivos legais”. Neste 
ponto, fica claro que a Constituição os trata de forma diferente, a fim de proteger 
efetivamente o mercado de trabalho para as mulheres, não apenas formalmente, mas 
também materialmente, a fim de confirmar os direitos das mulheres. 
Para Eneida de Araújo, avanços legais têm sido feitos em relação à proteção 
da mulher no trabalho, o que pode limitar a competência do empregador para aprovar 
ou rescindir o contrato de trabalho. Para a autora, verbis: 
Há uma diretriz para amparar a trabalhadora contra discriminação de 
empregador que deixe de contratar mulher, de promovê-la, manter o vínculo 
ou realizar rescisão do contrato de trabalho por motivo de ato que configure 
discriminação. (ARAÚJO, 2003. p,77) 
Ao mesmo tempo, é possível filtrar da categoria proibida do ordenamento 
jurídico medidas que de alguma forma afetem direta ou indiretamente a garantia de 
emprego para as mulheres, ainda que tenham um viés “protetor”. 
Ressalte-se que a tendência trazida pela Constituição de 1988 inclui outro 
aspecto de melhoria da igualdade material no sentido do artigo 7º inciso XX sobre a 
proteção da mulher, além da introdução de medidas protetivas que induzam à 
discriminação nas relações laborais entre mulheres. 
O artigo 7º inciso XXX estabelece a proibição de diferenças salariais com base 
no sexo, idade, cor da pele ou estado civil. Também aqui se encontra o princípio da 
isonomia, que inclui a igualdade de tratamento, a igualdade de remuneração, a 
proibição de preferências, que até certo ponto atentam contra a dignidade humana. 
 
2 DIREITO DAS MULHERES NA CLT E ALTERAÇÕES 
O Capítulo III da Consolidação das Leis do Trabalho, CLT, trata da proteção ao 
trabalho feminino. A CLT passou por mudanças importantes ao longo de sua história 
e modificou artigos de conteúdo claro na área do trabalho feminino que violam os 
princípios da isonomia e da dignidade humana, e se adaptaram às novas condições 
 
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sociais. Vários artigos não foram aceitos pela nova ordem democrática introduzida 
pela Constituição de 1988, pois foi revogada por não ser amparada pela Carta Magna. 
A CLT não introduziu nada de novo, apenas compilou a legislação que já 
regulamentava o trabalho feminino. No texto original da Consolidação, as mulheres 
eram proibidas: trabalho noturno; a extensão da jornada de trabalho sem a aprovação 
de um atestado médico; trabalho subterrâneo, mineração, pedreira, trabalho público 
ou privado e a proibição expressa de mulheres em trabalhos perigosos ou insalubres, 
todas essas proibições foram revogadas pela Lei 7.855 de 1989. 
A proibição do trabalho noturno feminino baseia-se em dois pilares: a teoria da 
saúde e a teoria da proteção moral. Tanto é verdade que as exceções à regra geral 
que permitia que as mulheres trabalhassem à noite em locais de entretenimento, 
hotéis, restaurantes, bares e similares exigiam atestado de boa reputação além de 
atestado médico. 
A mulher que tinha que trabalhar à noite foi julgada por sua retidão moral. Mas 
não era só sua moralidade na visão do legislador: tratava-se da saúde da mulher, que 
sempre foi considerada muito mais frágil que a do homem, mas sem justificativa 
científica para tanto. Dificultar a utilização de mão de obra feminina nos períodos 
noturnos no entanto, significava negar às mulheres o acesso a alguns empregos e 
enfatizar a divisão sexista de empregos entre homens e mulheres. 
As mudanças começaram em 1989. A Lei nº 7.855/89 revogou as disposições 
que permitiam aos cônjuges ou pais interferirem no contrato de trabalho da mulher, 
como o artigo 446, bem como os artigos 384, 385, 378, 379, 380, 387 com a textos 
discriminatórios claros. 
Em 1999, a Lei nº 9.799 alterou o título da seção I de “duração e condições de 
trabalho” para “duração, condições de trabalho e discriminação contra mulheres” em 
resposta à premissa nacional básica de proteção contra a discriminação. O Brasil 
aprovou o projeto de lei na Constituição de 1988. A lei também introduziu inovações 
nos artigos 373-A, 390-B, 390-C, 390-E e alterou o parágrafo 4 do artigo 392, 
acrescentando dois incisos. 
A CLT trata de jornada de trabalho, trabalho noturno, períodos de descanso, 
locais de trabalho, licença maternidade. A Consolidação dedicou 29 artigos, dos 
artigos 372 a 401, dos quais serão comentados os principais. 
 
11 
 
O artigo 372 estabelece que as regras do trabalho masculino são aplicáveis ao 
trabalho feminino e o seu parágrafo único prevê que o disposto neste artigo se aplique 
aos trabalhos nas oficinas em que sirvam exclusivamente pessoas da família da 
mulher e esteja esta sob a direção do esposo, do pai, da mãe, do tutor ou do filho. O 
artigo 373, por outro lado, estipula que a jornada de trabalho da mulher é de 8 horas 
diárias, salvo nos casos em que seja fixada uma duração menor. 
O artigo 373-A introduziu uma série de ressalvas para corrigir situações que 
impeçam o acesso das mulheres ao mercado de trabalho e proibiu os diversos 
comportamentos que notoriamente o exigem. 
Essa regra parece inofensiva, já que as mulheres preferem ocupar cargos em 
certas profissões, como recepcionistas. Apesar da proibição expressa do inciso I do 
artigo em discussão, atualmente existem publicações de cargos a serem ocupados 
por mulheres com determinadas características físicas, em que o gênero é claramente 
mencionado. 
Continuando a análise do artigo 373 - A, os dispositivos II e III proíbem também 
a recusa de emprego com base no sexo ou a sua contrapartida para efeitos de 
remuneração, formação profissional e oportunidades de promoção. Em termos de 
remuneração entre os sexos, a renda média de uma mulher com curso superior no 
Brasil equivale à renda média de 62% do homem. 
O inciso IV do artigo analisado veda a exigência de atestado de esterilidade ou 
comprovação de gravidez para efeito admissão ou permanência no emprego. O inciso 
V proíbe a obstrução do acesso ou a adoção de medidas subjetivas que impeçam o 
adiamento da inscrição ou admissão em concursos, em empresas privadas, com base 
no sexo, idade, cor da pele, situação familiar ou estado de gravidez. O último inciso, 
V, trata da proibição de revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias, ensina Alice 
Monteiro de Barros em relação a este tipo de revistas: 
Constrangedoras são, ainda, as revistas nos bolsos, carteiras, papéis, 
fichários do empregado ou espaços a ele reservados, como armários, mesas, 
escrivaninhas, escaninhos e outros, que se tornam privados por destinação. 
A revista realizada nessas circunstâncias implica violação da intimidade do 
empregado, a qual é vedada pela Constituição da República. (BARROS, 
2009. p,593) 
Nesse contexto, o TST pressupõe que a vedação do inciso V do art. 373-A, 
embora seja dirigida às mulheres, está sujeita aos trabalhadores em geral de acordo 
com o princípio da igualdade. 
 
12 
 
O parágrafo único do artigo 373-A dispõe que não impede a adoção de medidas 
provisórias destinadas a estabelecer uma política de igualdade entre homens e 
mulheres, especialmente destinadas a corrigir as distorções que afetam a formação 
profissional, as oportunidades de emprego e as condições de trabalho das mulheres. 
Ou seja, o próprio legislativo aprovou medidas que visam minimizar o preconceito na 
busca pela igualdade entre homens e mulheres. 
Os artigos 374 e 375 foram revogados pela lei 7.855/89 e estipulavam o não 
pagamento das horas extras ou a impossibilidade de prorrogação da jornada de 
trabalho. O artigo 376 foi revogado pela Lei 10.244 de 2001. O artigo 377 afirma que 
as medidas de proteção ao trabalho das mulheres são consideradas políticas públicas 
e que o corte salarial não se justifica. Este artigo tem como base o Art. 7º VI da 
Constituição Federal. Os artigos 378, 379, 380 e 387 foram revogadospela Lei nº 
7.855/89. 
Conforme mencionado anteriormente, o trabalho noturno feminino passou por 
restrições ou proibições com o argumento da proteção, embora na prática tenha sido 
apresentado com um viés moral e sexista. O artigo 381 é uma inovação na oferta de 
trabalho noturno para mulheres cujos salários são superiores ao diurno. Seus termos 
estipulam o percentual adicionado aos salários, sendo a definição adicional de 20% 
noturno e definição da hora noturna que terá 52 minutos e trinta segundos. 
Relativamente ao tempo de descanso estipulado nos artigos 382 a 386, realça-
se que o artigo 384. Esta disposição estipula que “em caso de prorrogação do horário 
normal, será obrigatório um descanso de 15 minutos no mínimo, antes do início do 
período extraordinário do trabalho”. A constitucionalidade da cláusula acima tem sido 
questionada inúmeras vezes, pois o tempo de descanso antes do horário de trabalho 
é reservado às trabalhadoras e não há correspondência entre os trabalhadores do 
sexo masculino. Essa cláusula foi introduzida sob a proteção da Constituição de 1937, 
que oficialmente considerava apenas a igualdade em sentido formal. 
Com a Constituição Federal de 1988, homens e mulheres são considerados 
iguais de direitos (art. 5º, I), têm direito à proteção do mercado de trabalho para as 
mulheres por meio de incentivos especiais (art. 7º, XX) e vedando a diferença de 
salários, funções e critérios de admissão for baseada em sexo, idade, cor da pele ou 
estado civil (art. 7º, XXX). 
 
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A discussão sobre o instrumento de diferenciação entre os sexos e o princípio 
constitucional da igualdade se estabelece no sentido de verificar a manutenção do 
comando, levando em consideração o caráter biossocial que caracteriza o trabalho 
feminino; deve ser abolido para equiparar o tratamento ao trabalho dos homens ou 
estendido aos homens para equipará-los aos direitos das mulheres. 
O artigo 389 acrescenta que as instalações que empregam pelo menos trinta 
(30) mulheres com idade superior a 16 (dezesseis) anos devem ter locais adequados 
onde as trabalhadoras possam guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no 
período da amamentação. 
O artigo 390 visa proteger a integridade física da mulher e estabelece uma quantidade 
máxima que a trabalhadora pode suportar por esforço muscular, sendo 20 (vinte) 
quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional. 
O ideal seria retirar essa restrição e submeter à avaliação individual as condições, a 
duração da atividade e os prazos dos serviços”. As convenções coletivas poderiam 
trazer maior consistência com a realidade, individualizando as obras visualizadas das 
quais determinados trabalhadores estariam excluídos. 
O artigo 390-B trata dos cursos de formação de trabalhadores oferecidos a 
ambos os sexos. O 390-C afirma que empresas com mais de 100 empregos, de 
ambos os sexos, devem manter programas de incentivo e aprimoramento profissional 
da mão de obra. Percebe-se que a norma se aplica não apenas às mulheres, mas a 
todos os funcionários, independentemente do sexo. 
O artigo 390-E estipula que as pessoas jurídicas estão incluídas na, formação 
profissional, sociedade civil, cooperativas, instituições públicas ou sindicais, e o órgão 
principal de ensino, bem como o estabelecimento de acordos fixos para ações 
conjuntas visando a sua implementação, projetos na área de promoção do emprego 
feminino. 
Os últimos artigos da proteção ao trabalho da mulher discutem a proteção à 
maternidade A primeira norma de proteção à maternidade no Brasil foi o decreto nº 
21.417-A de 1932, que regulamentou as condições de trabalho das mulheres nas 
empresas industriais e comerciais. 
Sua cláusula proíbe as grávidas de trabalhar 4 semanas antes e 4 semanas 
após o parto (artigo 7), e as grávidas têm o direito de romper as obrigações do contrato 
de trabalho a qualquer momento. Aquela que comprovar por meio de atestado médico 
 
14 
 
que o trabalho de que é responsável é prejudicial à gravidez (art. 8º), recebimento de 
um auxílio correspondente à metade dos seus salários, de acordo com a média dos 
seis últimos meses, e, bem assim, a reverter ao lugar que ocupava. 
Se, nos termos do artigo 7º (artigo 9º), houver oportunidade de repouso de duas 
semanas em caso de aborto não criminal, durante este período tem direito a receber 
assistência na forma prevista no artigo anterior, bem como o retorno ao local ocupado 
(art. 10), os intervalos diários para amamentar (art. 11), os locais adequados para a 
supervisão e cuidado dos filhos por funcionárias durante o período de amamentação 
(art. 12) e a impossibilidade de demissão de mulheres grávidas pelo simples motivo 
da gravidez (artigo 13) 
Como medida de incentivo ao ingresso da mulher no mercado de trabalho, a 
Lei nº 6.136 foi promulgada em 1974 para transferir para a previdência social os 
salários das gestantes incapacitadas do trabalho. 
Como a Constituição de 1988 deu início a uma nova etapa nas questões de 
direitos sociais, especialmente para as gestantes, o artigo 10, inciso II, b, do ADCT de 
1988 estipulava que a estabilidade temporária deveria ser estabelecida 5 (cinco) 
meses após o nascimento. A Constituição da República introduziu a proteção da 
maternidade no artigo 6º e atribuiu ao Estado o dever de tomar medidas de proteção 
não só contra a gestante, mas também ao feto, que necessita de muito mais proteção 
do que a gestante. No art. 7º XVIII, o constituinte prorrogou a licença maternidade 
para 120 (cento e vinte) dias. 
Em 1995, com a Lei nº 9.029, o legislador aumentou a severidade contra 
práticas discriminatórias de empresas relacionadas à maternidade ao proibir a 
exigência de atestados de gravidez e esterilização, bem como outras práticas 
discriminatórias para efeito de admissão ou duração da relação jurídica do trabalho. 
A prática discriminatória de exigir um teste, exame, parecer, relatório, atestado, 
declaração ou qualquer outro procedimento relacionado com a esterilização ou o 
estado da gravidez, a tomada de medidas por iniciativa do empregador, que 
configurasse indução ou instigamento à esterilização genética, promoção do controle 
de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de 
aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas 
ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde com pena de 
detenção de um a dois anos e multa. 
 
15 
 
Em 2006, a Lei nº 11.324 começou a estender os direitos reconhecidos pelo 
sistema jurídico das trabalhadoras domésticas à estabilidade temporária e à licença-
maternidade, sem distingui-las das mulheres grávidas que não eram trabalhadoras 
domésticas. Em 2008, a Lei nº 11.770 estabeleceu o Programa Empresa Cidadã para 
estender a licença-maternidade de 60 para 180 dias para reduzir o imposto de renda. 
A lei também estendeu a licença-maternidade para funcionárias públicas em 180 dias. 
Em 2013, foi aprovada a Lei nº 12.812, que estende as garantias constitucionais 
às gestantes que engravidam no momento aviso prévio ou durante um contrato com 
prazo determinado; a ampliação dos direitos da mulher foi fundamental para a 
melhoria da qualidade de vida dos filhos e da gestante, após o parto. 
O artigo 391 já inicia a seção com a proteção contra a dispensa da trabalhadora 
e afirma: “Não é justo que a mulher rescinda o seu contrato de trabalho por ter 
contraído matrimônio ou em estado de gravidez". 
A própria Carta Magna prevê em seu artigo 7º, inciso XVIII, o direito de licença 
à empregada gestante pelo período de 120 dias, sem prejuízo do vínculo empregatício 
e do salário. O parágrafo único proíbe qualquer acordo individual ou coletivo de 
restringir o direito da mulher ao emprego com base no casamento ou na gravidez. 
O 391-A oferece estabilidade à gestante, mesmo no período de aviso prévio. 
Esta disposição correspondeao artigo10, inciso II, alínea b do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias. 
O artigo 392 prevê a licença de maternidade de 120 dias, sem prejuízo do 
emprego ou do salário. Os seus parágrafos e incisos referem-se ao início do 
afastamento da atividade laboral, aos períodos de descanso antes e depois do 
nascimento da criança, à garantia da transferência de funções, sem prejuízo do 
salário, se o estado de saúde o exigir, a dispensa do trabalho para o tempo necessário 
à realização das consultas médicas. 
392-A, redação da Lei nº 12.873/2013, coloca a trabalhadora grávida em pé de 
igualdade com aquelas que tomam ou recebem guarda para fins de adoção no que se 
refere ao direito à licença maternidade. A licença maternidade é concebida após a 
apresentação do prazo legal. O parágrafo 5º do mesmo artigo equipara os casais do 
mesmo sexo aos heteroafetivos, desde que a licença seja concedida a um dos pais 
adotivos ou tutores, empregados ou trabalhadores. Inovação que traz tratamento 
isonômico ao direito do trabalho, independentemente da orientação sexual. 
 
16 
 
Os artigos 392, B e C, dispõem sobre a concessão da licença de maternidade 
em caso de morte da mãe e sobre a possibilidade de aplicação das disposições aos 
trabalhadores do sexo masculino que adotarem ou obtiverem a guarda judicial para 
fins de ação. Essas disposições suscitam a discussão sobre a necessidade de se 
alterar a chamada licença paternidade, que passou a ser de 5 dias, e a igualdade 
entre homens e mulheres no que se refere à licença maternidade. 
O artigo 393 dispõe que, durante o período a que se refere o artigo 392, as 
prestações adquiridas durante a licença estão integralmente seguradas e podem 
regressar à função anteriormente exercida. O 394 afirma que uma mulher grávida 
pode rescindir o contrato de trabalho com atestado médico se isso prejudicar a 
gravidez. 
O 394-A, incorporado à Lei nº 13.287 de 2016, estabelece que “durante a 
gestação e a lactação, a trabalhadora gestante ou lactante é afastada de qualquer 
atividade ou local insalubre e deve exercer suas atividades em local saudável”. “Esse 
prognóstico visa garantir a saúde da gestante ou lactante, assim como do bebê. 
Projeto de Lei 76/2014 (nº 814/2007 na Câmara dos Deputados) acrescenta o 
parágrafo único do artigo 394-A da CLT com a seguinte redação: 
Parágrafo único. Durante o afastamento temporário previsto no caput, fica 
assegurado à empregada gestante ou lactante o pagamento integral do 
salário que vinha percebendo, incluindo o adicional de insalubridade. 
(BRASIL,2016) 
Essa previsão, entretanto, foi vetada. 
O artigo 395 garante à mulher um período de descanso remunerado de 2(duas) 
semanas, desde que possua atestado médico comprovativo de aborto não criminoso, 
e garante o direito de retorno ao cargo. 
O artigo 396 estipula que a mulher tem direito a dois intervalos de meia hora 
durante a jornada de trabalho, desde a amamentação e até a criança completar 6 
meses. O parágrafo único acrescentou que o período de seis meses pode ser 
estendido, se assim a saúde da criança exigir, a critério da autoridade competente. 
O decreto revogou o artigo 398, que trata do financiamento da manutenção de 
creches realizadas por instituições de Previdência Social. Finalmente, os artigos 399 
e 400 tratam dos locais destinados à guarda dos filhos das trabalhadoras e da 
manutenção de jardins de infância. 
 
17 
 
O artigo 399 afirma que o Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio expedirá 
um diploma de benevolência aos empregadores que se destacarem na organização e 
manutenção de jardins de infância e instituições de proteção a menores de idade pré-
escolar, desde que estes serviços sejam recomendados por generosidade ”E 
eficiência das respectivas instituições. 
3 DISCRIMINAÇÃO DA MULHER NA RELAÇÃO DE EMPREGO 
A discriminação é o ato em que, embora os critérios de exclusão sejam injustos, 
eles se recusam a aceitar um tratamento que atenda às normas legais estabelecidas 
para as respectivas condições de vida. 
O inciso XX do art. 7º da Constituição Federal de 1988, quando se trata de 
proteger o mercado de trabalho da mulher, trata indiretamente da isenção de 
discriminação no emprego por meio de incentivos específicos. O objetivo da 
constituição é que homens e mulheres tenham as mesmas oportunidades de emprego 
sem que as mulheres sejam discriminadas. Para este fim, a lei comum deve fornecer 
incentivos específicos para proteger seu mercado de trabalho. 
Nesse lamiré Octavio Bueno Magano observa que: 
O princípio da não discriminação é hoje dominante, refletindo-se não apenas 
no já citado preceito do Estatuto dos trabalhadores, mas também na 
eliminação de certas prerrogativas que, no passado, só se conferiam à mulher 
e que hoje se atribuem também ao homem, como a de licença para cuidar de 
filhos e a de garantia de transferência, condicionada tão somente à existência 
de vagas, na hipótese de qualquer dos cônjuges ser designado para trabalho 
em local diverso do habitual. (MAGANO, 1993, p.482) 
Sobre esta questão, há quem diga que a raiz do problema está na legislação 
de proteção, já que a discriminação contra as mulheres no mercado de trabalho se 
deve à impossibilidade de os empregadores se beneficiarem das normas que 
protegem a maternidade e a gravidez, aqueles que não estão interessados em 
assumir mais compromissos de trabalho do que já têm com homens ou mulheres 
solteiros. Portanto, como solução para o problema, defendem a flexibilização da 
legislação de proteção ao trabalho feminino. 
De acordo com o princípio da isonomia (artigo 5º da CLT), independentemente 
do gênero, o objetivo de evitar a discriminação salarial feminina foi definido repetidas 
vezes, e outro dispositivo estipulou que independentemente de gênero, nacionalidade 
 
18 
 
ou idade, deve existir a igualdade de remuneração (art. 461). A Constituição Federal 
de 1988 prevê a proibição de remuneração, função e critérios de admissão com base 
no sexo, idade, cor da pele ou estado civil (art. 7º, inciso XXX). 
Segundo Arion Sayão Romita em seus ensinamentos (2000, p. 453): “[...] a 
distinção que não se baseia em fundamentos razoáveis é proibida. A distinção é legal, 
desde que seja razoável, não arbitrária. A distinção é aceitável; é plenamente 
justificada se não for discriminatória. 
O princípio da não discriminação é um princípio de proteção, resistência e 
recusa a uma conduta considerada seriamente censurável. 
Na verdade, a legislação trabalhista apenas enumera o princípio da não 
discriminação como padrão principal. O princípio mais amplo e impreciso de igualdade 
é usado apenas em circunstâncias limitadas, não como um parâmetro de informação 
geral. No entanto, o princípio da não discriminação é onipotente no no ramo 
justrabalhista especializado. 
Segundo os dizeres de Américo Plá Rodrigues, in verbis: 
O princípio da não discriminação é “a versão mais modesta ou simples” do 
princípio da igualdade, por este princípio “proíbe-se introduzir diferenciações 
por razões não admissíveis”. Pela proposição não discriminatória excluem-se 
“todas aquelas diferenciações que põem um trabalhador numa situação de 
inferioridade ou mais desfavorável que o conjunto, e sem razão válida nem 
legítima”. (RODRIGUES, 2000, p.132) 
Assim, as proteções jurídicas contra a discriminação no emprego são 
diferentes. Por um lado, existem proteções jurídicas contra a discriminação em geral, 
que afetam diferentes tipos de trabalhadores ou diferentes tipos de relações 
contratuais. Embora muitos desses casos tenham, em última instância, repercussões 
salariais, eles se caracterizam pelo fato de serem discriminações de graus e custos 
diversos, sem enfocar apenas o aspecto salarial. 
 
3.1 Formas de Discriminação 
A discriminação pode ser direta, indireta ou oculta, de forma direta a 
discriminação é explícita na medida em que é plenamente verificada pela análise do 
conteúdodo ato discriminatório. A discriminação indireta, por sua vez, é uma invenção 
 
19 
 
da lei americana baseada na teoria do impacto desproporcional. Esta modalidade é 
garantida por medidas legislativas, administrativas ou comerciais que, assumindo uma 
situação de desigualdade pré-existente, agravam ou perpetuam essa injustiça, 
enquanto o efeito discriminatório da aplicação da medida prejudica 
desproporcionalmente determinados grupos ou indivíduos. 
A discriminação oculta, que tem suas origens no direito francês, é caracterizada 
pela intenção (não é encontrada na discriminação indireta). Além disso, a 
discriminação encoberta é mascarada pelo uso de instrumentos aparentemente 
neutros que escondem uma intenção verdadeiramente discriminatória. 
É possível também se falar sobre discriminação positiva e negativa. A primeira 
é a política pública, que visa eliminar maiores desigualdades. A discriminação ativa é 
um mecanismo apropriado para proteger o princípio da igualdade. 
A discriminação negativa pode resultar de racismo, preconceito ou pontos de 
vista estereotipados. Por racismo podemos entender as teorias e crenças que 
estabelecem uma hierarquia entre raças e grupos étnicos. Na arena política, essas 
teorias baseiam-se no direito de uma raça (considerada pura e superior) de dominar 
as demais. 
Ressalta-se que aspectos regionais podem levar a práticas discriminatórias, 
embora tecnicamente não correspondam ao conceito de racismo. Um exemplo claro 
são os trabalhadores do Norte e Nordeste do Brasil em busca de melhores 
oportunidades no Sul e Sudeste. Regiões cujo status regional é frequentemente usado 
de maneira discriminatória. 
4 MOVIMENTO DO FEMINISMO 
Sobre os direitos das mulheres, é importante falar sobre o movimento feminista. 
O movimento feminista pode ser definido como o movimento social pela igualdade de 
gênero no exercício dos direitos civis e políticos, que é o objetivo central do movimento 
feminista, embora o conceito em si seja polêmico e tenha levado a diferentes posições. 
Uma série de movimentos políticos, sociais e culturais que buscam a igualdade entre 
homens e mulheres. 
Por muito tempo, as mulheres foram designadas para a família e seus filhos, e 
apenas os homens têm o título chefe da família. Com o tempo, esse entendimento 
 
20 
 
oposto se expandiu e as diferenças entre os tratamentos propostos diminuíram. 
Homens e mulheres, principalmente nas relações de trabalho. 
Nas relações sociais sexuais, as tarefas relacionadas ao trabalho doméstico 
são priorizadas para as mulheres e o trabalho produtivo para os homens, o que torna 
a distribuição do tempo entre trabalho e família na vida das mulheres mais conflituosa 
e perceptível. 
Em geral, isso não acontece com os homens, que têm mais chance de escolher 
entre trabalho e lazer. Essa naturalização dos diferentes lugares sociais que homens 
e mulheres devem ocupar generaliza a "opção" das mulheres. Para mais família e 
menos trabalho remunerado. 
O início do movimento feminista se perdeu ao longo do tempo, pois sempre 
houve mulheres ao longo da história que se revoltaram contra as condições que lhes 
eram impostas, mas a primeira onda do feminismo surgiu no final do século XIX por 
seus direitos, como o direito de voto, sendo apoiadas pelas chamadas "sufragistas", 
que promoveram grandes manifestações na Inglaterra, onde foram severamente 
reprimidas. O direito ao voto e à boas condições de trabalho eram os nortes principais 
do movimento feminista em seu início. 
No Brasil, o movimento feminista começou na década de 1970 como uma 
resistência à ditadura com mulheres militantes e muitas vítimas da repressão da 
época, visto que o movimento militar considerava perigosa qualquer manifestação do 
feminismo. 
Naquela época, havia muitos exilados políticos que tomaram conhecimento dos 
movimentos feministas internacionais na Europa e os levaram a nível nacional. 
Pensando nisso, nasceram no país as primeiras raízes do feminismo, referido por 
muitos como uma espécie de feminismo radical que é fruto do sofrimento. 
Antes, as mulheres brasileiras já estavam sob a influência do feminismo 
internacional, inspirado por feministas marxistas como Alexandra Kollontai e 
influenciadoras como Simone de Beauvoir, e movimentos que nasceram em diferentes 
partes do mundo tomaram corpo no Brasil. Em 1932, as mulheres brasileiras 
passaram a ter direito de voto com a promulgação novo Código Eleitoral Brasileiro. Ao 
mesmo tempo, o movimento das trabalhadoras pelos direitos das mulheres foi 
fortalecido. 
 
21 
 
O atual feminismo brasileiro nasceu na década de 70 no cenário internacional 
que instituiu o Ano Internacional da Mulher (1975), o que propiciou a discussão da 
Constituição feminina e, ao mesmo tempo, no contexto amargo das ditaduras latino-
americanas que eram vozes silenciosas, inexoráveis e dissidentes. 
Com a democratização do Brasil na década de 1980, o feminismo na luta pelos 
direitos das mulheres iniciou um período de grande fermentação com grupos e 
coletivos espalhados pelo território nacional que buscavam discutir uma série de 
questões femininas e aumentar a conscientização, e que eram objeto de 
reivindicações femininas, visto que muitos dos direitos inerentes às mulheres não 
existiam ou, se existiam, não eram reconhecidos e praticados. Essa era foi marcada 
por grandes avanços na conquista dos direitos das mulheres, muitas delas inclusive 
integraram a Constituição Federal de 1988, uma das constituições que mais defendeu 
os direitos das mulheres. 
Desde então, as mulheres no Brasil têm feito uma série de conquistas, inclusive 
em relação à prevenção da violência contra a mulher, em relação aos seus direitos 
trabalhistas ao mercado de trabalho, que envolve um número cada vez maior de 
mulheres. A militância das mulheres também favoreceu a entrada dessas na política 
nacional, o que favoreceu a luta pela efetivação dos direitos das mulheres. 
Infelizmente, as mulheres ainda são relegadas a um papel secundário na política 
nacional e na luta por maiores conquistas nessa área. 
As mulheres contemporâneas conquistaram inúmeras vitórias em sua luta pela 
igualdade e pelo reconhecimento de seus direitos, mas o cenário atual está longe do 
ideal, há um duplo problema quando se fala das conquistas das mulheres brasileiras. 
Essas conquistas foram confirmadas e premiadas, por exemplo, pelo órgão 
constitucional, verifica-se que tais conquistas na prática e no cotidiano são mais afetas 
no mundo teórico, na prática as mulheres sofrem uma espécie de violação disfarçada 
de seus direitos protegidos pelo Estado. Por outro lado, as mulheres ainda não 
cumpriram as suas reivindicações, pois muitos dos seus direitos nem sequer 
encontram o selo da lei. Ainda existem formas de violência e opressão contra as 
mulheres que são subjetivas, muitas vezes difíceis de identificar. 
Enquanto persistem significativas desigualdades salariais entre homens e 
mulheres que ocupam as mesmas funções, é inegável que a crítica feminista às 
desigualdades no mercado de trabalho desempenhou um papel importante na intensa 
 
22 
 
diversificação vivida profissionalmente por mulheres nas últimas três décadas. Um dos 
orgulhos do movimento feminista brasileiro é o fato de desde seu início ter se 
identificado com as lutas populares e pela democratização do país. 
Afinal, apesar de tantas lutas e tantas conquistas, elas ainda são ameaçadas 
ou seus direitos são suprimidos ou retirados. Isso aconteceu com a recente reforma 
trabalhista, que modificou importantes institutos conquistados por mulheres, que 
defendem melhor proteção desses direitos. Além disso, tais mudanças na prática 
podem resultar em perdas para as mulheres na transferência para empregos no 
mercado de trabalho, pois acredita-se que a contratação de mulheres acarrete 
maiores custos e despesas para empresas e organizações. 
O princípio da isonomia, tão defendidono Brasil e também defendido 
constitucionalmente, tem como lema tratar os desiguais como iguais para criar os 
meios para isso, mas o respeito às particularidades foi reconhecido como parte dessa 
igualdade. A legislação trabalhista protegeu amplamente essas desigualdades, como 
a necessidade de pausas para amamentar, e a reforma trabalhista chegou ao ponto 
de tentar suprimir algumas dessas diferenças e violar os direitos das mulheres 
trabalhadoras. 
O movimento feminista contemporâneo ganhou um forte aliado, a mídia e as 
redes sociais, nas quais inúmeros grupos de mulheres tentam dar voz às mulheres e 
trabalhar para empoderá-las. A união das Mulheres, qualificada como o caminho da 
chamada igualdade, está se fortalecendo e se solidificando, o que vai contra o que 
realmente foi conquistado e mostra que ainda há um longo caminho a percorrer. Pode-
se dizer que a reforma trabalhista está ligada ao feminismo na medida em que mudou 
fundamentalmente as questões trabalhistas que afetam diretamente os direitos das 
mulheres. 
Atualmente, o movimento feminista ainda atua no Brasil e no mundo e foi 
moldado ao longo de sua história por diversas conquistas e derrotas nas esferas 
política, social e trabalhista. Eventos recentes, como a abolição de alguns direitos das 
trabalhadoras feministas, assassinatos de mulheres envolvidas na política e outras 
formas de opressão, velada ou aberta, mostram que a luta feminina ainda está longe 
da glória, pois é uma luta para todos. 
O mesmo autor destaca que foram elaboradas concepções modernas de 
infância no decorrer desse processo de mudanças, norteadas pelo pensamento de 
 
23 
 
que a relação entre crianças e adultos é de grande dependência, o que culminou na 
ideia de fortalecimento da família para a maior proteção das crianças e em uma maior 
intervenção da sociedade nessa relação. 
A classe burguesa foi a primeira a se conscientizar sobre a questão abordada 
no parágrafo anterior e tempos depois, essa idéia foi difundida no meio das classes 
trabalhadoras, esse processo foi diferente em relação aos modos e tempos para cada 
uma dessas classes. 
 
5 ANÁLISE HISTÓRICA SOBRE O TRABALHO, ENFATIZANDO O TRABALHO 
INFANTIL 
O histórico da evolução do trabalho é fundamental para a compreensão do 
tema proposto, as relações laborais desenvolvidas na antiguidade e na Idade Média 
são apenas uma longínqua pré-história, sem qualquer ligação direta com o direito do 
trabalho. 
O trabalho infantil existiu em várias sociedades ao longo da história, foi visto 
como comum e normal no seio familiar e social, e não despertou maior interesse ou 
preocupação sobre as condições em que foi realizado. 
Naquela época não havia consciência dos problemas que o trabalho precoce 
podia trazer, da ideia de restrição de idade para o menor, ingresso no mercado de 
trabalho e da questão da proteção especial à criança, isso é muito novo. O 
envolvimento de adolescentes e crianças no trabalho permeia toda a história da 
humanidade, o que evidencia que ao longo da história da humanidade as crianças 
sempre trabalharam com suas famílias e tribos, os adultos com os quais conviveram 
consideram mais precisamente. 
 
5.1 Trabalho Infantil na Antiguidade 
A dor e o sangue da humanidade se refletem na contínua e admirável luta 
secular pelo direito ao trabalho decente. Porque encontrar um equilíbrio entre trabalho 
e riqueza sempre exige sacrifícios. 
 
24 
 
O sistema de normas jurídicas do direito do trabalho não existia na sociedade 
pré-industrial, prevalecia a escravidão no mundo, “que simplesmente tornava o 
trabalhador uma coisa, sem sequer a possibilidade de equipará-lo a um sujeito de 
direito. O escravo não tinha direitos trabalhistas em razão de sua condição. 
(NASCIMENTO, 2005) 
A escravidão tinha o caráter de produtividade total, sendo que as vantagens 
desse trabalho recaíam exclusivamente sobre os donos de escravos. A riqueza da 
civilização Greco-romana provinha do regime de escravidão então existente. Não há 
registros de trabalho infantil nas fases arqueológicas em que a prática do trabalho 
humano era rudimentar com o único objetivo da existência humana. 
Entre os artesãos do Egito, por exemplo, o artesanato era passado de seus 
predecessores para seus descendentes, e que isso era visto como uma forma de 
preservar as tradições profissionais. As mesmas pessoas foram obrigadas a trabalhar, 
inclusive crianças, quando já apresentavam algum desenvolvimento físico. 
Uma das primeiras leis protegendo menores que trabalhavam como aprendizes 
foi o Código de Hamurabi, datado de dois mil anos antes de Cristo. 
 
5.2 Trabalho Infantil na Idade Média 
No período entre a Idade Média e o início da era moderna, não existia certo 
cuidado com as crianças, uma vez que essas não eram reconhecidas pela sociedade. 
Isso é demonstrado pelo fato de aos sete anos a criança ser considerada capaz de 
conviver com os adultos e, assim, assumir certas responsabilidades. 
Nas organizações hierárquicas, as antigas nomenclaturas de "mestre", 
"funcionário público" e "aprendiz" são mantidas até os dias de hoje, as quais foram 
então utilizadas nas instituições do grande poder como feudos, artesanato e a igreja 
que surgiram após a fragmentação do Império Romano, como Camino (2004) aponta. 
As empresas de artesanato existiam quando foram fundadas para proteger os 
artesãos da zona urbana, surgidas com a emigração de trabalhadores do campo, 
surgiu o chamado corporativismo na zona urbana. Os trabalhadores dessas empresas 
eram divididos em assalariados e aprendizes. 
 
25 
 
Aos 12 anos, esse jovem era contratado como aprendiz por dois a dez anos, 
dependendo da dificuldade de aprendizado do ofício. 
O corporativismo terminou em declínio durante a Revolução Francesa, 
enquanto na Inglaterra o corporativismo iniciou no início do século XIX. Perdendo 
potência e consequentemente dando lugar às “máquinas” originado na época da 
revolução industrial. 
Nascimento (2005, p. 40) ressalta, porém, que as empresas tinham uma 
relação muito autoritária com os trabalhadores e que era pensada mais para satisfazer 
seus interesses do que para proteger os trabalhadores. 
O autor registra que: 
Com as corporações de ofício da Idade Média as características das relações 
de trabalho ainda não permitiram a existência de uma ordem jurídica nos 
moldes com que mais tarde surgiria o direito do trabalho. [...] Cada 
corporação tinha um estatuto com algumas normas disciplinando as relações 
de trabalho. Havia três categorias de membros das corporações: os mestres, 
os companheiros e os aprendizes.[...] Os aprendizes eram menores que 
recebiam dos mestres ensinamentos metódicos de um ofício ou profissão 
(NASCIMENTO, 2005, p. 40). 
No entanto, na transição do feudalismo para o capitalismo, com a ascensão da 
burguesia, as crianças passaram a receber educação separadamente dos adultos, 
levando a maiores preocupações com a educação escolar. Nesse viés: 
A partir de então, admitiu-se que as crianças não estavam maduras para a 
vida e que era necessário submetê-las a um regime especial de educação, 
antes de interagirem com os adultos. [...] Deu-se início a um processo de 
escolarização que as mantinham segregadas em colégios, à distância dos 
adultos. Tanto a valorização da aprendizagem escolar quanto a segregação 
nos colégios foram decorrentes de um grande movimento da moralização da 
sociedade influenciado por reformadores ligados à Igreja, às leis e ao Estado 
(MARIN, 2006, p. 17). 
5.3 O Trabalho Infantil na Revolução Industrial 
Anos depois, com a descoberta do vapor e da eletricidade, surgiram máquinas 
industriais que mudaram radicalmente a forma de organização da produção. O Direito 
do Trabalho surgiu com a Revolução Industrial do século XVIII. 
A utilização de toda a mão de obra disponível aumentou com a revolução 
industrial, com crianças e jovens empregados com jornada de trabalho praticamente 
igual àdos adultos. Com este desenvolvimento comercial e industrial, “escravos, 
 
26 
 
servos e trabalhadores corporativos foram substituídos pelo trabalho assalariado em 
larga escala. 
O trabalho infantil sempre existiu, mas no século XIX, durante a Revolução 
Industrial, o chamado "meias-forças" foi usado porque se acreditava que mulheres 
adultas, crianças e jovens empregavam muito menos forças do que os homens, e seus 
salários eram bem inferiores. 
Ainda no que se refere às “meias-forças”, na busca por maiores lucros no 
mercado predatório com altíssima competitividade, buscaram-se soluções, como 
baixar o preço dos produtos, reduzir os custos dos produtos por meio de salários mais 
baixos e maior jornada de trabalho, a exemplo do emprego de mulheres e crianças 
com salários menores que os homens. 
Uma das razões para os trabalhadores aceitarem essa exploração são as 
promessas feitas pelos donos das indústrias, como o acesso a alimentos e bens 
abundantes que só os ricos tinham, período durante o qual as crianças na Inglaterra 
se tornaram objetos de comercialização. 
As crianças eram rigorosamente disciplinadas, a alimentação era pobre e ainda 
submetidas a um longo dia de trabalho, de forma que acabavam dormindo nas fábricas 
onde trabalhavam e expostas a coisas completamente insalubres e promíscuas. 
Também não havia oportunidade de ensino. Portanto, as promessas feitas no início 
da revolução industrial não foram cumpridas e as crianças não foram educadas, não 
se desenvolveram e foram corrompidas por este ambiente. 
Marin (2006) afirma que trabalho infantil foi usado para reduzir os custos de 
produção, pois as crianças recebiam salários insignificantes e baixos para os 
proprietários das fábricas e aceitavam as exigências com muito mais facilidade. 
De fato, nos primórdios da Revolução Industrial, as crianças pobres não 
foram preservadas do trabalho e nem se lhes garantiram direito à educação 
escolar. As indústrias tornaram-se os principais espaços de sociabilidade, e 
o trabalho, o meio de educação por excelência. A respeito dessa 
problemática, Marx (1985) afirmou que o uso e a exploração da força de 
trabalho infantil estavam estreitamente associados ao desenvolvimento 
industrial, na medida em que a maquinaria reduziu e tornou dispensável a 
força muscular, requerendo mais qualidades específicas de agilidade e 
flexibilidade. [...] Além disso, o trabalho infantil possibilitava o rebaixamento 
dos salários dos adultos, em decorrência da maior oferta de mão-de-obra no 
mercado de trabalho (MARIN, 2006, p. 17-18). 
Depois de ver a situação das crianças, a sociedade passou a dar mais atenção 
a essa questão. 
 
27 
 
A lei trabalhista foi criada na Inglaterra em 1802 para proteger o menor 
trabalhador. As vantagens legais eram a jornada diária de 12 horas e a proibição do 
trabalho noturno, mas as crianças entre cinco e seis anos continuavam trabalhando 
nas fábricas. 
Esta lei foi revogada e uma segunda lei foi subsequentemente aprovada em 
1819 proibindo o emprego de crianças menores de 9 anos, com a carga de trabalho 
de 12 horas mantida. 
Em meio a essa situação, o movimento sindical nasceu e se fortaleceu, tendo 
os legisladores inicialmente preocupados com a proteção da mulher e da criança. 
Dezessete leis inglesas foram promulgadas entre 1802 e 1867 com o objetivo 
de proteger as crianças entre as idades de 8 e 13 anos, mas somente em 1870 a 
exploração do trabalho infantil foi reduzida. 
As primeiras leis laborais visavam prevenir os abusos contra os trabalhadores 
europeus, especialmente mulheres e menores. As lições aprendidas são transcritas a 
seguir: 
A falta de leis permitiu a utilização do trabalho de menores de 8, 7 e até 6 
anos de idade nas fábricas e jornadas de trabalho excessivas para as 
mulheres. Desse modo, surgiram leis sobre a idade mínima para o trabalho 
na indústria e duração diária do trabalho. Leis de previdência e assistência 
social também foram elaboradas, iniciando a área do direito social hoje 
denominada seguridade e segurança social. (NASCIMENTO, 2005, p. 43) 
Em países europeus, como Itália e Alemanha (o primeiro demorou mais devido 
ao atraso no processo de industrialização), foram instituídas normas que limitam a 
idade de entrada dos menores no mercado de trabalho, a fim de regular o trabalho 
infantil. 
5.4 O Trabalho Infantil no Brasil 
Com o tempo, as leis trabalhistas em alguns países tornaram-se códigos não 
limitados a textos pontuais e eventuais, razão pela qual um sistema legal para proteger 
o direito do trabalho foi necessário devido à sua função social. 
Percebe-se que no mundo atual o direito do trabalho, embora mantendo seus 
objetivos originais de proteção ao trabalhador, também passou a desempenhar um 
 
28 
 
papel coordenador de interesses entre capital e trabalho. (NASCIMENTO, 2005, p. 
44) 
Nas primeiras décadas do século XX, o trabalho infantil tornou-se um problema 
social. Hoje, no século XXI, milhões de crianças e jovens trabalham nas cadeias de 
comércio, serviços e produção industrial e agrícola. 
A legislação relativa ao trabalho infantil e juvenil foi-se desenvolvendo 
gradativamente e o decreto oficial de 1825 foi a primeira medida de proteção aos 
menores. 
Em 1854, a escolaridade obrigatória foi regulamentada, mas a lei não era 
geralmente aplicável porque o escravo não tinha essa garantia. O acesso também foi 
negado a pessoas com doenças contagiosas e não vacinadas. 
Essas restrições afetaram crianças de famílias que não tinham pleno acesso 
ao sistema de saúde, o que nos leva a refletir sobre o impacto da acessibilidade e da 
qualidade de uma política social sobre a outra, ou como a falta de cobertura afetou a 
saúde, o acesso das crianças à escola, o que conduz a uma dupla exclusão dos 
direitos sociais. No Brasil, como em outras sociedades, havia escravidão e 
preconceito racial. 
O aspecto mais humilhante da história colonial e imperial do Brasil foi a 
escravidão de negros africanos por meio do tráfico de pessoas. 
Desnecessário dizer que a importância dos negros para a economia e, 
essencialmente, para a educação cultural do povo brasileiro, é generosa com todos 
os povos, embora mais de três séculos de obediência ainda afetem a separação da 
pobreza e do preconceito racial. 
Oliva (2006, p.59) estima que entre 1550 e 1855 cerca de 4 milhões de 
escravos africanos foram trazidos para o Brasil. Não havia regras entre senhores e 
escravos, pois os escravos eram vistos como objetos e não como pessoas. 
A situação das crianças e adolescentes filhos de escravos era tão aviltante 
aqui como em qualquer outro lugar do mundo. Nos leilões públicos de lotes 
de escravos, crianças e idosos tinham preços inferiores aos pagos por 
homens e mulheres fortes. Por mais de três séculos, o Brasil dependeu 
essencialmente, no plano econômico, da mão-de-obra escrava (OLIVA, 2006, 
p. 60). 
Supostamente por sua importância para a economia brasileira, o fim da 
escravidão foi adiado, a partir da Lei do Ventre Livre, Lei nº 2.040, de 28 de agosto de 
1871, promulgada pelo Visconde de Rio Branco. A abolição ocorreu apenas devido à 
 
29 
 
Lei Áurea de 1888. Embora não haja uma “característica de trabalho justo”, ela pode 
ser considerada um marco na história do Direito do Trabalho brasileiro em alguns 
aspectos (DELGADO, 2006). 
O fim da escravidão retirou as relações de produção incompatíveis com a lei e 
com o setor de trabalho (escravidão) do sistema social e jurídico e promoveu as 
relações trabalhistas. 
Com o desenvolvimento da indústria, as crianças continuaram a ser exploradas 
porque após a abolição da escravatura, órfãos e crianças de famílias pobres foram 
empregadas para trabalhar nas fazendas e mansões dos ''senhores'" (OLIVA, 2006). 
A solução para o problema do abandono de crianças e da criminalidade na época era 
o trabalho precoce. 
O Brasil aprovou sua primeira lei especial sobre a proteção das criançasno 
trabalho em 1891. No entanto, até meados da década de 1980, o governo e a 
sociedade brasileira toleravam a exploração do trabalho infantil. Em meados da 
década de 1990, a opinião pública começou a se inclinar mais para entender por que 
isso é importante. 
A partir de 1882, foi regulamentada a formação profissional e de aprendizagem, 
sendo a primeira proteção documentada contra o trabalho infantil. A idade mínima 
para o emprego foi regulamentada no Decreto nº 1.313 de 1891. Em 1930 a idade 
mínima para o trabalho infantil só passou a ser considerada a de 12 anos. 
No âmbito internacional, foram criadas a Organização das Nações Unidas – 
ONU em 1945, o Fundo das Nações Unidas para a Infância – UNICEF e em 1948 a 
Declaração Universal dos Direitos Humanos. Com o objetivo de manter a paz, a 
segurança internacional, a cooperação e o desenvolvimento entre as nações. 
Um fato que marcou o início do século XX foi o surgimento das lutas sociais do 
proletariado, que iniciaram em meio ao crescimento industrial, em 1917 houve uma 
greve geral que foi a paralisação geral do comércio e da indústria no Brasil. 
Nesta greve, o Comitê de Defesa do Proletariado, que surgiu para defender os 
direitos do proletariado sob a liderança do proletariado urbano, pediu, entre outras 
coisas, a abolição do trabalho noturno para menores de 18 anos e a abolição do 
trabalho para os menores de 14 anos. 
 
30 
 
Em 1923 foi criado o Juizado de Menores, o primeiro da América Latina nessa 
área, seu primeiro juiz foi Mello Mattos, o código seguiu os mesmos princípios da 
criação do Juizado de Menores (OLIVA, 2006). 
O período do Estado Novo entre 1937 e 1945 foi marcado pela criação de 
mecanismos de implementação da política social no Brasil, tendo como resultados 
mais marcantes a criação de leis trabalhistas, escolaridade obrigatória e seguridade 
social vinculadas à inserção ocupacional que é uma cidadania regular. Em 1942 foi 
criado o Serviço de Assistência ao Menor. 
Era uma instituição do Ministério da Justiça e funcionava como equivalente do 
sistema Penitenciário para a população menor de idade, sua orientação era corretiva 
repressiva. O sistema oferece atendimento diferenciado para infratores e crianças 
carentes e abandonadas 
Em 1964 ocorreu o Golpe Militar, que paralisou o progresso democrático, a 
Constituição de 1967 significou um retrocesso nos direitos sociais. Em plena ditadura 
militar, foi aprovada a Lei nº 6.697 para menores de 10 de outubro de 1979, que 
conceituou que se tratava de "menor em situação irregular" e conferiu à autoridade 
judiciária poderes ilimitados para tratar do assunto. 
Nas primeiras décadas do século XIX, as crianças trabalhavam para adultos e, 
na Inglaterra, iam para a escola em vez de trabalhar. Um dos resultados da luta pela 
abolição do trabalho infantil na década de 1980 foi o artigo 227, que foi incorporado à 
Constituição Brasileira de 1988. 
Com exceção da Somália e dos Estados Unidos, os estados membros das 
Nações Unidas ratificaram a Convenção Internacional sobre os Direitos da Criança 
em 20 de novembro de 1989. 
A publicação da Constituição Federal de 1988 e 1989 com a Convenção das 
Nações Unidas sobre os Direitos da Criança, a adoção do Estatuto da Criança e do 
Adolescente (ECA) em 1990, a base técnica e financeira do programa Internacional 
para a Eliminação do Trabalho Infantil (IPEC) da Organização Internacional do 
Trabalho (OIT) em conjunto com os programas do Fundo das Nações Unidas para a 
Infância (UNICEF) - desde 1992 - o combate ao trabalho infantil está incluído nas 
políticas econômicas e sociais. 
Percebe-se, portanto, que a problemática do trabalho infantil tem recebido 
grande atenção do governo e da sociedade. Essa desigualdade persiste e está 
 
31 
 
relacionada à educação social do país. O Brasil foi estruturado socialmente a partir do 
colonialismo, da escravidão, da oligarquia agrária, teve uma industrialização tardia e 
uma discreta modernização da agricultura, ou seja, da população pobre. 
Devido a problemas sociais como a violência, o trabalho infantil é visto como 
uma solução para manter os jovens longe do crime e levar uma vida mais digna. 
Outro aspecto notável da época foi a necessidade de reduzir os custos da mão 
de obra para aumentar a competitividade da agricultura e da indústria. A prática do 
trabalho infantil passou a ser condenada na sociedade rural brasileira porque, por seu 
caráter expressivo, a visibilidade no contexto do desenho das relações de trabalho 
correspondia ao processo de interdependência entre a agricultura e a indústria. 
Com o desenvolvimento tecnológico, as famílias tiveram que assumir os 
afazeres familiares como se não fossem, sob o risco de serem excluídas do mercado 
de trabalho, que corresponde ao “trabalhador médio”. Nasceu da contradição entre 
abandono e preocupação com a situação dos menores no Brasil. 
5.5 Limites Legais ao Trabalho Infantil 
O trabalho infantil tem seu conceito variante que depende do país em questão. 
O termo “trabalho infantil” tem sido utilizado para simbolizar a atividade de 
crianças e jovens em condições degradantes e proibidas por lei. O processo de 
educação de menores a adultos é afetado pelas condições degradantes a que estão 
expostos. 
Ao integrar a criança ou o jovem como trabalhador, o empregador remunera-os 
enquanto não forem responsáveis pelos atos que cometeram ou no âmbito do 
reconhecimento da responsabilidade civil legalmente estabelecido. 
Como as crianças e os jovens também não são responsáveis por seus atos, 
eles entram no mercado de trabalho como um apêndice dos pais, com restrições que 
erroneamente os caracterizam como trabalhadores livres. 
Segundo esta definição, o trabalho infantil mobilizou o investimento de uma 
verdadeira cruzada moral, liderada principalmente por porta-vozes da OIT - 
Organização Internacional do Trabalho (OIT), no sentido de condenar formas 
degradantes ou intoleráveis de pobreza. 
 
32 
 
Para efeitos de sua condenação, ele tem sido utilizado a partir da cristalização 
de significados evidentes: ele responde a carências materiais e sociais dos que a eles 
se submetem. E tem sido identificado às condições específicas de países de 
desenvolvimento econômico dependente. 
Marin define o trabalho infantil (2006, p. 13) como trabalho remunerado 
realizado por crianças e adolescentes em certas atividades profissionais 
reconhecidamente prejudiciais por afetar o desenvolvimento físico, emocional, moral, 
social e intelectual de pessoas que ainda estão em formação. 
Não se inclui, nesse caso, o trabalho executado no âmbito residencial, em 
casa ou nos seus arredores, sem fins lucrativos, que pode ser compartilhado 
por todos os integrantes da família e de que todos são beneficiados (MARIN, 
2006, p. 13). 
Existem trabalhos infantis que não prejudicam a criança. Segundo essa visão, 
pode-se entender que alguns trabalhos podem ser benéficos às crianças 
desenvolvendo senso de responsabilidade e de valor das coisas. Definição de 
trabalho infantil como um trabalho que explora a mão de obra da criança e prejudica 
todos os tipos de desenvolvimento, lhe causando danos. 
6 O Trabalho do Menor como Empregado 
Menor empregado é aquele que trabalha de acordo com as características 
definidas pelo empregado geral da CLT. É menor de 18 anos e presta serviços 
subordinados, contínuos e pagos ao seu empregador, como qualquer funcionário 
adulto, a CLT tem alguns regulamentos para protegê-lo (NASCIMENTO, 2005, p. 
383). 
Para Nascimento (2005), a Emenda Constitucional nº 20/98 ampliou a idade 
mínima de trabalho para menores de 14 para 16 anos, contemplando os aprendizes 
entre 14 e 16 anos. De acordo com o Código Civil atual, a capacidade civil começa 
aos 18 anos, mas os pais ou tutores legais de funcionários na faixa etária dos 18 anos, 
entretanto os pais ou tutores legais de trabalhadores podem reivindicar a rescisão deseu contrato de trabalho se verificar que a relação de trabalho apresenta riscos para 
sua saúde ou moral antes de completar 21 anos. 
 
33 
 
Para Martins (2006), as principais preocupações com as proibições de trabalho 
para crianças e adolescentes dizem respeito a questões de preparação física e 
desenvolvimento, cultura, moral e segurança; isso significa que crianças e jovens não 
precisam ser expostos ao trabalho às custas de seu crescimento intelectual e cultural, 
e não a atividades que possam prejudicar seu desenvolvimento físico normal ou 
representar um perigo físico para eles, bem como qualquer tipo de trabalho que viola 
seus princípios e pode influenciar a moralidade. 
As proibições de trabalho para menores são: trabalho noturno aplicável após 
as 22h, trabalho em ambiente insalubre, perigoso ou suscetível à moralidade, trabalho 
em ruas, praças e lugares públicos, a menos que o juiz de menores tenha dado 
autorização prévia concedida, trabalho que requer força muscular superior a 20 kg se 
for contínua, ou 25 kg se for ocasional. 
No que diz respeito à duração da jornada de trabalho, o menor pode prorrogar 
no máximo oito horas por dia, com exceção de duas horas diárias, desde que uma 
convenção coletiva ou um acordo individual preveja a compensação dessas horas e 
em casos excepcionais não pode exceder o máximo de 12 horas e serão remuneradas 
com acréscimo pago com acréscimo salarial de 50%. Ressalta-se que o Ministério do 
Trabalho deve ser avisado no prazo máximo de 48 horas caso haja necessidade de 
prorrogação do trabalho da criança (NASCIMENTO, 2005). 
6.1 O Trabalho do Menor como Aprendiz 
Pode dizer-se que o contrato de trabalho na modalidade de formação é um 
contrato com particularidades justamente porque obriga o empregador e o menor a 
realizar formação profissional específica em escolas técnicas ou na própria empresa, 
naquela que cumpra todas as normas para a proteção da saúde e da moral do menor 
aprendiz. De acordo com a legislação civil em vigor, a capacidade jurídica começa 
aos 18 anos, tendo o legislador finalmente estipulado que o limite de idade para a 
contratação do trabalhador na condição de menor aprendiz fosse aumentado para 24 
anos. 
Outro aspecto importante relacionado ao trabalho do menor como aprendiz é o 
fato de a legislação que regulamenta essa modalidade de trabalho para menores 
 
34 
 
permitir que seu salário seja igual a meio salário mínimo vigente na primeira metade 
do tempo destinado ao curso de aprendizagem e depois dois terços do salário mínimo. 
É importante que o empregador cumpra rigorosamente os padrões de 
treinamento, a fim de evitar a deturpação desse tipo de contrato e que os 
empregadores se beneficiem da legislação visando benefício para a empresa. Caso 
essa prática seja revisada, o empregador enfrentará sanções legais e o salário do 
menor aprendiz será igual ao mínimo integral ou ao salário mínimo da categoria 
(NASCIMENTO, 2005). 
6.2 O Trabalho do Menor como Assistido 
Os menores podem trabalhar na condição de Assistidos, condição de natureza 
social regulamentada pelo Decreto Legislativo 2.318/86, onde é credenciada a 
assistência social para a colocação e encaminhamento de menores carentes e que 
devem trabalhar para empresas colaboradoras e credenciadas que ofereçam aos 
menores formação adequada, oportunidade de trabalho cuja jornada não pode 
ultrapassar quatro horas diárias. Esse tipo de contrato de trabalho não tem obrigação 
previdenciária e não recolhe FGTS. As empresas são obrigadas a aceitar assistidos 
com idades entre 12 e 24 anos, frequentes em escola, correspondentes em número 
de 5% de empregados. 
As empresas que participam da contratação de menores como assistidos estão 
isentas de qualquer obrigação previdenciária, mas devem garantir uma bolsa inicial 
de no mínimo meio salário mínimo mensal, situação que deve constar na carteira de 
trabalho. 
Esta regra não esclarece se esta preparação profissional conduz a uma relação 
de trabalho, sua origem em termos de vínculo previdenciário, não configurador de 
Relação de Emprego. 
Para Martins (2006) é importante não confundir o menor assistido com o menor 
aprendiz do ponto de vista formal, uma vez que a legislação que introduziu a figura do 
menor assistido tem como objetivo principal o caráter social, ou seja, evitar que o 
menor perca tempo nas ruas. 
Ao contrário da aprendizagem, cujo objetivo principal é a profissionalização do 
menor e não a atratividade social, visto que o aprendiz costuma ser o menor que já 
 
35 
 
está a frequentar um curso normal de estudos e que, ao ingressar na empresa, tem 
como objetivo de adquirir conhecimento, bem como o objetivo, será parte integrante 
da empresa no futuro. 
6.3 O Trabalhador Menor no Contexto Atual 
De acordo com o artigo 424 e seguintes da CLT, a formalização do trabalho só 
é possível com a participação do menor, da empresa e da instituição de ensino onde 
estiver estudando. 
Trabalhadores menores para fins de emprego são pessoas com idades entre 
14 e 18 anos. A mais recente legislação estende a díade de formação até os 24 anos 
de idade, a fim de reduzir o desemprego e incentivar o recrutamento de jovens que 
começam a estudar tarde e têm dificuldades em encontrar emprego. 
Aprendiz: é a pessoa que, através de um contrato escrito de aprendizagem 
adaptado e por um determinado período de tempo, no qual o empregador se 
compromete a garantir a formação técnica metódica aos maiores de 14 e menores de 
24 anos, que estejam inscritos num programa de aprendizagem vinculado as 
condições físicas e morais e o desenvolvimento psicológico, e o aprendiz executa com 
diligência as tarefas necessárias a essa formação. 
Por outro lado, o menor assistido é uma figura de social que visa ir de encontro 
as necessidades inerentes ao desenvolvimento da sociedade, que afinal sem 
condições estruturais mínimas e por vezes marginalizada e tendente a percursos 
ilícitos da vida. 
Portanto, é possível aceitar menores assistidos com idades entre 16 a18 anos, 
que devem estar acompanhados por organização governamental ou não 
governamental sem fins lucrativos e desempenhar funções com desenvolvimento 
pessoal e social, não possuindo vínculo empregatício e com jornada de trabalho de 4 
horas. 
O conceito de aprendiz e de menor assistido deve dar cumprimento ao objetivo 
principal do programa, que é social e sem fins lucrativos para o empregador, pelo que 
a legislação estipula que a atividade desenvolvida na empresa deve ser a formação 
técnica profissional metódica. 
 
36 
 
Metódico é o sistema segundo o qual o aprendiz combina seus conhecimentos 
teóricos com os práticos no ambiente da empresa, somente essa fórmula confirma a 
atitude e as condições especiais atribuídas ao menor aprendiz, caso contrário, a 
empresa será fragilizada por meio de fiscalizações ou ações trabalhistas. 
Diversas instituições são obrigadas a contratar e inscrever 30 aprendizes para 
os cursos do Serviço Nacional de Aprendizagem, o que equivale a um mínimo de 5% 
e um máximo de 15% dos trabalhadores cujas funções requeiram formação 
profissional para cada instituição. Exceção as empresas sem fins lucrativos com fins 
educacionais. 
6.4 A Proteção ao Trabalhador do Menor 
Os trabalhadores menores receberam proteção legal para o desempenho de 
suas atividades, estando em processo de amadurecimento físico, mental, moral, 
espiritual e social. 
No cenário mundial, a proteção ao jovem se destaca em países como Inglaterra 
(1802), França (1813), Alemanha (1869), Itália (1886), todos estes empenhados em 
reduzir a carga de trabalho despendida pelos menores, uma redução da jornada de 
trabalho de 16 para 12 horas. 
Mostra-se também que a proteção se limitava à atividade desenvolvida pelo 
menor, por exemplo, aquelas que eram muito difíceis de realizar, como nas minas de 
carvão. A Organização Internacional do Trabalho (OIT) ampliou oconceito de 
proteção da juventude e recomendou várias opções para cuidar de menores em suas 
convenções. 
As outras Constituições de 1937, 1946 e 1967 também tratavam os menores 
de forma diferente e garantiam o princípio da proteção, mas em particular a 
Constituição de 1988 e o Estatuto da Criança e do Adolescente foram decisivos para 
a reinterpretação da proteção dos menores trabalhadores. 
6.5 A proteção Integral do Trabalho da Criança e do Adolescente 
Os adolescentes têm uma proteção diferenciada, especializada e abrangente, 
que tem todos os direitos que são inerentes a cada ser humano, alguns direitos são 
 
37 
 
especiais devido à condição de uma pessoa em seu desenvolvimento biológico, 
psicológico e social. 
O princípio da Proteção Integral de Crianças e Adolescentes é considerado um 
desenvolvimento do princípio Constitucional da Dignidade da Pessoa Humana, que 
foi incorporado ao nosso sistema jurídico com a proclamação da Carta Magna em 
1988 e protegido como uma clausula pétrea, bem como direito e garantia fundamental. 
Como princípio jurídico, expande seu significado como interpretativo no caso 
concreto, na medida em que não padece de rigidez e não é aliado à categoria da 
vigência, como ocorre com as regras. 
Direito e garantia fundamental são um conjunto de direitos que se afirmam no 
ordenamento jurídico de uma determinada sociedade com base no seu 
desenvolvimento histórico de valores. No Brasil são tipificados no artigo 5º da 
Constituição Federal, sendo direitos humanos o termo utilizado para denotar a 
dignidade da pessoa humana independentemente de positivação. Com este método 
especial, analisa-se a regulação da entrada dos jovens no mercado de trabalho. 
O Estatuto da Criança e do Adolescente regulamentou esses direitos ao 
introduzir mecanismos efetivos por meio de políticas públicas, conferindo-lhes um 
caráter especial e diferenciado com prioridade máxima para as demais políticas. 
Trouxe uma nova visão que garante à criança a quem estão sujeitos os direitos a um 
saudável desenvolvimento físico e mental, que se exerce na plenitude da convivência 
familiar e social, livre de qualquer tipo de exploração. 
O mesmo Estatuto, nos artigos 60 à 69, aduzem sobre profissionalização e 
proteção ao emprego, estabelece normas para esse grupo específico de pessoas e 
estipula as possibilidades e restrições de sua participação no mercado de trabalho. 
Muitas dessas normas já estão incluídas na Consolidação das Leis do 
Trabalho. O Estatuto confirmou e acrescentou outras regras, como garantias de 
pagamento do salário mínimo e contribuições previdenciárias. Esses direitos também 
foram previstos no art. 227 § 3º da Constituição Federal, que prevê a proteção especial 
de crianças e adolescentes nos termos do art. 7º, Inciso XXXIII, a garantia dos direitos 
dos trabalhadores e da previdência social, bem como a garantia de acesso à escola 
para jovens trabalhadores. 
Essas leis são fundamentais para garantir os direitos aos adolescentes, embora 
seja difícil adotar as leis da sociedade brasileira, mas a realidade é que a grande 
 
38 
 
maioria dos jovens que o fazem por absoluta necessidade de sobrevivência embora 
muitas das vezes as atividades são consideradas informais, e consequentemente 
distantes dos controles formais de fiscalização do Estado. 
A Declaração Universal dos Direitos da Criança estabelece no artigo 2° o 
objetivo principal da proteção do trabalho dos menores, para proteger seu 
desenvolvimento físico, mental, moral, espiritual e social de forma saudável e normal 
e em condições de liberdade e dignidade. 
Neste sentido, o artigo 7º do Estatuto da Criança e do Adolescente garante que 
as crianças e os jovens têm direito à proteção, à vida e à saúde através da 
implementação de uma política social pública que possibilite um nascimento saudável 
e harmonioso e um desenvolvimento em condições dignas. 
7 CONTRATOS DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL 
7.1 Contrato de Aprendizagem 
O contrato de aprendizagem é um contrato individual de trabalho, que tem 
como objetivo principal o fornecimento de uma instrução geral compatível com a 
profissão escolhida em benefício do trabalhador e de seu resultado. 
De acordo com o art. 428, da CLT, contrato de aprendizagem é o contrato de 
trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador 
se obriga a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos 
inscritos em programa de aprendizagem formação técnico profissional metódica, 
compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a 
executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. 
A lei prevê duas modalidades de contratação do aprendiz, nomeadamente 
através da empresa em que irá decorrer a formação, através de contrato especial de 
trabalho ou através das entidades mencionadas no inciso II do art. 430, da CLT, 
quando, então, não haverá vínculo empregatício com a empresa tomadora dos 
serviços do aprendiz. 
As características do contrato de aprendizagem devem ser estipuladas por 
escrito, ter prazo determinado, ser concedido aos jovens com mais de 14 e menos de 
 
39 
 
24 anos e obrigar o jovem a aceitar uma aprendizagem. A idade máxima prevista n 
não se aplica a aprendizes portadores de deficiência. 
A título de ajuste empregatício específico, para ter validade, o contrato de 
aprendizagem exige a anotação na CTPS, da matrícula e frequência do aprendiz caso 
não tenha concluído o ensino fundamental, e da matrícula em currículo elaborado sob 
a direção da instituição. Qualificado em formação técnica - especialista metodológico. 
7.2 Contrato de Estágio 
A legislação que regulamenta o contrato de estágio é a Lei nº 11.788/08, o 
contrato de estágio não é uma relação de trabalho na legislação brasileira, mas sim 
um contrato de qualificação profissional voltado para a formação profissional e 
pedagógica do estagiário. 
Estagiário é o aluno que complementa seus estudos de forma mais prática e 
menos teórica, ou seja, o trabalho de um estagiário não pode ter o mesmo nível de 
dificuldade e exigência de um funcionário, mas deve ter problemas reais, do dia a dia 
para que o estagiário se desenvolva. 
Para evitar a contratação desproporcional de um grande número de estagiários 
para obter mão de obra mais barata, o legislador impôs restrições ao número de 
estagiários. Uma empresa com cinco funcionários permite um estagiário, seis a dez 
funcionários podem contratar dois estagiários e 11 a 25 empregados, cinco 
estagiários, se o número de funcionários for superior a 25, até 20% do quadro de 
colaboradores da empresa podem ser estagiário. 
O estagiário tem direito a vale-transporte, descanso em relação ao estágio. O 
estagiário ainda poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha 
a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-
transporte, na hipótese de estágio não obrigatório, 
7.3 Contrato de Trabalho Temporário 
O trabalho temporário é regulamentado pela Lei nº 6.019/74 e pelo Decreto nº 
73.841/74. Trabalho temporário é aquele que é colocado à disposição de uma 
 
40 
 
empresa por uma pessoa para fazer face à necessidade temporária de substituição 
do seu pessoal permanente ou de acréscimo extraordinário de serviços. 
Empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica urbana 
devidamente inscrita no Ministério do Trabalho e cuja atividade consiste em colocar 
trabalhadores qualificados remunerados à disposição de outras empresas e receber 
apoio de trabalhadores qualificados. 
O contrato de trabalho celebrado entre as empresas de trabalho temporário 
com cada funcionário enviado à empresa recrutadora ou cliente deve ser por escrito 
e deve incluir claramente os direitos conferidos ao funcionário por esta lei. 
Os trabalhadores temporários gozam de todos os direitos trabalhistas dos 
trabalhadoresempregados dentro de um determinado período de tempo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
41 
 
 
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